一、培训在人力资源管理中的重要意义
二、员工培训的特点分析
三、如何搭建员工培训系统
四、员工培训案例分析
五、总结
内 容 摘 要
人力资源培训是传播企业文化，提高企业管理水平的，促进企业发展的基础手段。企业通过人力资源培训可促使员工的业务水平与工作效率得到更好的提升，同时也可促进企业管理水平与企业效益得到更大的提升。因此人力资源培训是企业必不可少的经济资源，人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。
浅析人力资源培训
一、培训在人力资源管理中的重要意义
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。人力资源管理核心之一培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。
对员工培训的高度重视是那些成功企业所拥有的一个共同的特征。日本企业界有一个格言：质量管理始于培训终于培训。世界上的许多知名企业都有着分别针对高层管理者、中层管理者和普通员工的制度化的培训，他们每年在培训教育上的预算常常高达工资总额5%—10%。为了确保如此高额的培训，投资的有效性，还必须对培训进行衡量、测试和评估。
二、员工培训的特点分析
（一）.知识的学习。知识学习是员工培训的主要方面，包括事实知识与程序知识学习。员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识，企业应根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量、结构的要求与需要，有计划、有组织地培训员工，使员工了解企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、文化基础、市场及竞争等等。依据培训对象的不同，知识内容还应结合岗位目标来进行。如对管理人员则要培训计划、组织、领导和控制等管理知识，还要他们掌握心理学、激励理论等有关人的知识，以及经营环境如社会、政治、文化、伦理等方面的知识。
（二）技能的提高。知识的运用必须具备一定技能。培训首先对不同层次的员工进行岗位所需的技术性能力培训，即认知能力、阅读、写作能力的培训。认知能力包括语言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明，员工的认知能力与其工作的成功有相关关系。随着工作变得越来越复杂，认知能力对完成工作显得越来越重要；阅读能力不够会阻碍员工良好业绩的取得。随着信息技术的发展，不仅要开发员工的书面文字阅读能力，而且要培养员工的电子阅读能力。此外，企业应更多培养员工的人际交往能力。尤其是管理者，更应注重判断与决策能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往能力等的培训。
（三）态度的转变。态度是影响能力与工作绩效的重要因素。员工的态度与培训效果和工作表现是直接相关的。管理者应重视员工态度的转变，可使培训成功的可能性会增加。受训员工的工作态度怎样?如何形成?怎样受影响?是一个复杂的理论问题，又是一个实践技巧。通过培训可以在一定程度上改变员工的工作态度，但不是绝对的。关键的是管理者工作本身，管理者要在员工中树立并保持积极的态度，同时善于利用员工态度好的时间来达到所要求的工作标准。管理者根据不同的特点找到适合每个人的最有效的影响与控制方式，规范员工的行为，促进员工态度的转变。
培训活动有三种基本形式，即培训课程、自学进修和在职培训。不同的培训形式有不同的作用，也涉及不同的成本效益，并非每一种形式都可以解决所有人力资源问题。管理者在员工举办培训活动之前，必须先行了解不同形式的特点，然后根据企业的实际情况进行挑选，才能对症下药。
三、如何搭建员工培训系统
培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本技能过程。其目的：提高工作效益水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力资源工作的人认为培训是一个“美丽的陷阱”导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训，更加导致企业对培训的不重视。纵观企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。
（一）如何建立培训课程体系
培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型，将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训，是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
结构化的培训体系模型
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。
从活动开展的内在逻辑关系来考虑；
从活动范围来考虑；
从活动内容本身组成部分来分析。
分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
动态培训课程可以从二个层次上进行分析。
企业目标，分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。
从科技发展角度分析，如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。
培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路：
高层管理者，根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。
中层管理者，根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。
基层管理者和普通员工，由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。
员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。
（二）培训讲师队伍建设
讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费；最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。
（三）培训效果评估
培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察：
（1）反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
（2）学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
（3）行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。
（4）结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。
（四）培训管理体系
培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。
培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
四、员工培训案例分析
中国平安在培训体系有一套相对完整的系统，建造专属平安的平安大学，从新人培训开始，再到针对不同岗位，不同保险险种进行课程培训，并搭建各险种专业讲师，各类型讲师，例如管理、思想、生活等各方面，讲师从基层进行筛选，逐步训练培养专属平安的讲师。对于员工培训，平安不定期对不同岗位员工进行为其2-3天培训课程，力使每位员工每年都能参加一次培训。
平安的培训，不仅仅是公司战略的需要，同时对组织发展和个人的成长也具有深远的意义。本着将“知识转化为价值”理念，平安培训始终兼顾着战略与员工技能发展，围绕成为国际领先的综合服务集团及百年老店的目标，平安始终坚定地对培训持续的高投入，以高投入和好的设施，来建设世界领先的大学，打造平安的培训体系，支持公司的远景。平安深信，公司发展的长久之计是加强内部的人才培养于选拔，以使人才造血速度跟上企业裂变速度。
宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富：“注重人才，以人为本”。宝洁公司的一位前任董事长曾说：如果你把我们的资金、厂房、品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉。相反，如果逆拿走我们的资金、厂房、品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
可见人才是一个企业成功的基础，市场竞争从本质上来说是人才的竞争。在所以的管理问题中，连续稳定的培养人才是最有挑战性的工作。在上百年的经营历史中，宝洁公司发展出一套完整而系统的人才培养办法。在宝洁，培养人才不仅仅是一项工作，它已经变成一种文化，一种习惯。
五、总结
培训的功能：一是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人才资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技术、造就技术、管理的机器；三是造人，即改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培训做的好，可以省去高层次人才的招聘费用，降低高层次人才的聘用费用，增强规范化和标准化，降低运营成本。反过来说受薪资或地域条件限制，招的人素质低，可以培训提升。考核跟培训有关系吗？如果企业人员素质提高，职业化规范化程度强，还用得上对那些低级指标进行考核吗？就像海尔最初要求员工不能随地小便一样。后来肯定脱离了这个层次，可以说培训对考核亦是有所贡献，减少了考核成本。这就是像有句话：你办事，我放心。
参 考 文 献
《高级人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社出版，2010年
《人力资源管理》，中国人民大学出版社
《雇员培训与开发》 徐芳 中国人民大学出版社
《员工招募、面试甄选和岗前引导》 王丽娟译 中国人民大学出版社
