目 录
1 人力资源管理模式优化理论综述1
2 沃尔玛（中国）人力资源管理模式现状剖析2
3 沃尔玛（中国）人力资源管理模式优化有效建议4
参考文献8
摘 要
经济的发展带来了行业的竞争加剧，在这样的大的背景下。各行各业竞争激烈。很多企业在竞争的过程中，出现了人才的大面积流失成为人力资源管理的困扰。情况危急十分才意识到严重性。人力资源管理工作在企业发展以及未来战略规划中的作用是任何角色都无法多替代的。人力资源管理工作的好坏对公司是否能够有效的进行正常运营起到了重要的作用，良好的人力资源管理工作可以保证员工在入职人员马上就投入到工作当中去，确保企业的工作能够稳定发展与进行，需找出解决方案与措施，本文论述和分析沃尔玛人力资源管理的现状及其存在问题，并针对存在问题提出若干建议和意见。
关键词：人力资源，管理模式
沃尔玛（中国）人力资源管理模式优化分析
人力资源在21世纪企业的发展，其作用是无法所替代的。对人力资源管理相关的工作进行加强管理是企业发展的重要内容之一。我国目前大部分的企业，特别是数量众多的中小企业，正在加强自己现代企业制度的建设，这也就对中小企业人力资源的发展问题而言显得更加重要。然而，我国目前对中小企业人力资源管理的研究相对有限。也就是在这样的背景下，笔者对我国中小企业人力资源管理的问题来展开研究，在探讨中小企业人力资源发展的同时，也希望能够帮助到中小企业人力资源建设。
1人力资源管理模式优化理论综述
1.1企业人力资源管理的含义
人力资源管理的问题应该结合经济学以及其他的指导思想，通过实行一系列的措施来帮助企业的管理，其管理的主要内容包括了绩效管理、员工招聘以及员工的职业规划等各个方面。对企业来说，在实行有效的人力资源管理工作过程中，可以帮助获得更好的人才以帮助企业的竞争，在提高企业竞争能力的同时，以适应更激烈的市场竞争。此外，通过人力资源管理的相关措施，帮助企业现有的员工对企业保持绝对的忠诚度，这样对企业人才队伍的稳定，提高企业的凝聚力等方面也是有着极大的帮助的。
1.2人力资源管理对于企业的重要意义
在任何的一个企业的发展中，其各种资源都能在一定的程度上帮助到企业的发展，对企业而言也都是非常重要的。在企业的经营活动中，人力资源是负责企业中小企业相关的工作的。人力资源在中小企业中起到的作用也是其他任何一个资源都无法去取而代之的。自然资源如果称之为固定资本资源，那人力资源就是一种比较活跃的流动的资源，在企业中发挥着主导的作用，是核心的地位。人力资源无法发挥出作用将直接影响到其他资源的发展和使用，这就是人力资源的启动、使用、操纵等，其他资源的合理开发、有效部署和有效。基于这些，人力资源是唯一的创造性资源。经济发展水平越高，对人们的价值创造起决定性作用的因素，也就是说，生产力越高，人力资源的水平越高。
2沃尔玛（中国）人力资源管理模式现状剖析
2.1沃尔玛（中国）人力资源管理模式现状
2.1.1用工形式
《劳动法》规定的“用工模式分为全日制和非全日制两种用工模式”。新的劳动合同法有增加了“劳务派遣”这种新的劳动用工方式。全日制用工方式就是最常见的规定了劳动时间(每天工作时间)、劳动期限(劳动合同期限)的工作方式，这种方式具有稳定性和持久性，对企业培养人才、长远发展、调动员工积极性，形成企业凝聚力有利，对劳动者而言具有保障性、稳定性和发挥个人潜能，提升个人有益。非全日制用工方式是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超越四小时，每周工作时间累计不超越二十四小时的用工模式，可以随时解除劳动合同。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。目前沃尔玛是以全日制用工方式为主。
2.1.2人力资源管理的理念
沃尔玛的人力资源管理理念即确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。
2.2沃尔玛人力资源管理存在的问题
2.2.1人力资源管理薪酬设置方面存在问题
沃尔玛都只是关注了顾客满意度方面的管理，却忽视了员工满意度的管理，没有给予员工足够的认可和信任，但公司没有考虑到员工满意了，顾客才能得到满意的照顾，只有员工得到足够的关注和信任，员工才能给予顾客足够的服务，以维持顾客的对企业的忠诚度。事实上，目前沃尔玛在管理方面水平并不高，对员工管理也不能让员工满意。更具体地说，对员工的管理和人力资源的管理思路并不是非常清晰。在激励方面简单的认为只要员工的工资涨了，员工就会满意。
2.2.2薪酬结构单一，缺乏中长期激励
企业的薪酬管理制度充分体现出了企业的价值导向问题，企业要坚持创新的原则，就应该在企业中成立一个创新奖。企业要吸引跟多的人才，就必须重视员工对人才的推荐。为了提高企业员工的整体学历水平就要将工资与学历进行挂钩。企业应该通过规范的薪酬管理，来实现企业的价值导向。但是目前沃尔玛在管理方面有着非常大的漏洞，就是企业无法通过丰富的激励机制对员工进行激励。
2.3人力资源员工培训方面存在问题
2.3.1培训方式相对单一
沃尔玛针对员工的培训有着各种各样的方法，但是沃尔玛必须要认识到在企业培训的过程中一定要找到合适自己的办法，这一办法的制定应该是针对具体的培训对象、环境以及内容所做出的培训计划。从现在沃尔玛的培训方式上来看，沃尔玛对员工的培训方式还停留在过去传统的模式上，培训方式比较单一。目前沃尔玛在培训方面采取的主要办法是“走出去，进得来”的方式。沃尔玛内表现比较优秀的员工会被派出去参加培训，通过对培训的内容了解以后，再回来教给其他的员工，而企业内的员工在刚刚进入企业的时候就跟着老员工学习，通过对老员工操作技能的了解，帮助自己早日能够达到企业的要求。但是这样的培训，缺乏统一的规划。这种培训方式死板、沉闷，不利于调动员工的学习主动性，学习效果欠佳。
2.3.2员工培训脱离公司实际需要
人力资源管理工作中各时期的准备工作也要根据实际情况去做出决定，例如培养必要的培训场地、培训需要的道具以及素材等，并要与培训师进行沟通制定出一个完善的评价体系，对复杂的问题进行计算和分析。沃尔玛总部或其他子公司，几乎所有的前职业训练新进员工不足和设施太旧，手段比较落后。这些问题的存在，导致沃尔玛的训练管理无能。这已经适应了现在的训练需求越来越高的事实。知识时代的竞争一旦到来，沃尔玛不仅无法完成现代教育方法和教育方法，还不能满足员工的成长。
2.4人力资源招聘方面存在问题
2.4.1高层管理者理念上的误区
第一，是没有正确认识人才。在我们国家的经济进步的同时，人力资源相关问题也被人们所了解和重视。然而，有一个管理现状不平等的问题，沃尔玛在人力资源管理中，计划的一般类别人员视而不重，不是发挥许多初级人员的能力。沃尔玛管理者、等企业管理活动是人力资源管理中认识不足的关键。沃尔玛人力资源需求可以第一次通过，不需要人才就可以被解雇。
第二，是对招聘认识不足。在沃尔玛的管理类别人员，普遍的认为人力资源部门招聘工作是非常简单，且机械的工作，但是往往并非高层管理人员心里所想。其中一个最大的问题就是在沃尔玛没有专门的招聘部门，只有几个实习生负责审阅简历，电话邀约面试。在实际的招聘活动中，也一直由用人部门的主管、经理或企业管理决策，甚至最终挑选与需要任职岗位专业经验是无关的人员。
2.4.2人力资源部门存在的误区
第一，是部门组织结构不合理。现在，沃尔玛在一些部门组织架构设置的时候考虑都不健全，导致在招聘工作中不能合理招募人才，招聘工作因此存在着严重的缺陷。但作为一个事实，人们缺乏的只是外观，缺乏功能，缺乏工作缺乏部门是必不可少的，因为如果沃尔玛没有相应的部门，职的场书桌或能力，而不是在解决少数人。就业市场在世界上，每个人的类别关联规划小组，权力责任影响权力地位。
第二，部门管理职能弱化。每个部门的职能是什么，每一项工作都是什么责任，这是作为部门经理和主管必须了解的。在权力分配和权力转移过程中，职能和责任的本质，员工的理性与企业的管理效率有着直接的联系。沃尔玛人力资源管理部门的作用也就在这个过程中得到了弱化。招聘和选拔功能弱化，没有直接选择的有效评估工具很少。评价函数采用且不充分。人事经理一无是处，由行政人员的监督，人员初级水平是否通过最终决定进入企业。
3沃尔玛（中国）人力资源管理模式优化有效建议
3.1完善薪酬管理体系
3.1.1完善企业的薪酬管理制度
沃尔玛在制定企业制度的过程中，应该考虑让员工积极的参与进行。很多专家的研究已经表明，员工参与到薪酬制度的决策中，更加有利于决策的推行。些企业家或高级管理人员担心，员工参与薪酬体系将极大地鼓励有利于员工的政策出台，而不是有利于企业的政策的出台。这个问题在实践中也确实存在，但解决方法是让管理者和员工讨论他们有冲突的地方，寻求他们各自利益的平衡。事实上，员工不会出现不负责任的情况。参与或不参与对员工而言是有很大差异的，如果员工能够参与进来，更容易发现并解决在政策制定中可能出现的各种问题；如果员工不参与进来，当政策已经生效的时候，如果存在问题，员工就会将问题出现的原因归咎于人力资源管理部门。总体而言员工希望自己的工资是越多越好，但企业的目的是为了利润，员工的工资成本上升以后就很难再下降下来，一个让员工都满意的薪酬方案是非常难以制定的。
3.1.2进行外部市场调查，提高核心岗位薪酬
沃尔玛在制定自己的薪酬水平的过程中要对其他同行业的企业进行考察，了解外部薪酬水平情况。沃尔玛通过对这一问题的考察，能够帮助自己的企业在制定薪酬的过程中考虑到市场的整体水平，以制定出符合市场情况的工资，尤其是自己所制定的工资水平不能低于自己所在行业，也就是竞争对手的工资水平。当然企业在考虑自己工资薪酬状况的同时，也要考虑自己的支付员工工资的水平。通过这两个要求的结合，才能帮助到企业吸引到更多的人才，同时也能让自己企业所培养的人才留下来。同时，企业在制定薪酬的过程中要考虑怎样去设计纯工资以及福利的比例问题，还要考虑高工资是否是最能让员工满意的，以通过这样的方式来提高员工的满意度。
3.2改善企业人力资源管理中的培训策略
3.2.1转变观念，采用多形式培训
沃尔玛要想改变陈旧的培训观，首先要把目光放远、胸怀放大，不要斤斤计较一时的一得一失。企业要在未来发展的更好就需要对自己的情况有一个比较全面的认识。不要为了一点点的利润而不舍得投入人力、物力以及财力资源。沃尔玛的培训要保证能够给企业的发展带来切实的变化，在沃尔玛的发展中达到理想的效果。员工培训要成为企业人力资源方面的重要内容之一。沃尔玛员工的教育培训与开发活动必然会给沃尔玛带来经济效益和市场效应。与单纯的资金投资相比，人力资源投资周期很长，回收利益要晚，但我们不能只看到眼前的利益，更要把眼光放得长远。收益也将是一个长期稳定的过程。沃尔玛员工培训的受益者包括员工、企业及社会和国家。对员工来说，通过参加培训活动，能够帮助自己的技能水平得到提高，帮助自己在日后的工作中效率得到提高，并给自己带来一定的回报。员工工作效率的提高可以帮助员工获得更多的收入；而员工效率的提高可以帮助企业的生产成本大大降低。从而增强沃尔玛的竞争力和综合实力。
3.2.2创新培训方式
沃尔玛针对自己工作人员的培训问题不仅是要在课堂上进行，还应该包括现场指导等各种各样的其他丰富多彩的形式，每一个员工在工作岗位上会有不同的问题，这些问题也会给沃尔玛带来不同的结果，所以沃尔玛要采取有针对性的培训方式。总体来说，沃尔玛在进行员工培训的过程中，要根据企业、员工实际情况来做出一个正确的培训计划。
3.3改善企业的招聘策略
3.2.1合理的利用网络招聘
提高沃尔玛网站招聘服务技术。加强沃尔玛网络技术的创新。为了在互联网业务中创造一个巨大的发展空间，我们必须加强技术的创新。技术在互联网的普及中起着重要的作用。另一方面，随着网络带宽的增加，解决方案的速度慢，增加了企业生产，企业的作业，管理软件企业，实际的就业网络自动化的实际对接，他的人才对生活的边缘机制。另一方面，在沃尔玛中简化了计算机的操作系统以加强计算机应用的普及。增加沃尔玛网络基础设施建设，培训计算机业务知识的技术人员。
提高企业熟练使用网络招聘系统的能力。为了优化沃尔玛的网络环境，提高网络技术的工作效率，必须通过在互联网上创造一个大的空间来提高网络技术的发展。为了提高边缘技术科学的网络，从宽带网络连接速度优化网络环境一方面来体现。另一方面，林业管理的规划，为林业管理智能网络作业管理系统，提高工作效率。此外，为了加强沃尔玛与网站的合作，公司宣布要确保招聘网站，最适合沃尔玛的选择。
3.2.2给予合理的职业规划
专业知识培训投入,对于企业、员工，但也不断适应市场变化，不断保持企业的竞争优势，为企业可持续发展提供支持。那么针对不同岗位的员工应当为员工挑选贴近其日常工作的培训课程，并在一定程度上控制培训课程内容的有效性。例如：对技术员、一线生产员工的职业技术培训是人力资本投资，这类投资方式应侧重于人力资本构成中的专业知识与职业技能；而针对销售岗位员工，应当给予相关销售技巧方面的培训；对中层管理人员的再培训也是人力资本投资，这类投资方式则应侧重于管理经验。
晋升空间规划。在专业知识的培训、薪酬方面的投资后，还最重要的一步降低员工流失率，这是在员工入职后半年至一年后较为容易出现离职的问题。因此，需要还需要考虑到员工成长、发展的多样性，满足员工在企业内部的增值空间需要，将同一岗位清晰的分成多个等级，名称和薪资通过晋升后都有所变化。以沃尔玛线下门店销售岗位为例，将销售岗位的晋级流程设置为：实习销售、销售人员、储备组长、销售组长、储备店长、销售店长。并且为员工、求职者介绍相关等级所接触的工作内容以及薪资情况。这样能够很好的促使员工时刻保持着激情，高效的工作。并可以有效的降低员工流失率，使公司稳定持续的发展。
结论
企业与企业的竞争，是经济实力，科学技术实力，信息技术实力等的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才也不可能按部就班，一成不变，关键在于不断的学习、培训，要进步。一个企业，想要寻求长远、稳固的发展，就要创造一个学习的环境，构建起一个合理的人力资源管理体系。让员工在企业中对企业有了更进一步的了解，根据企业特色，来创造出自己的品牌。
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