目 录
一、企业培训管理理论综述1
二、发达国家企业培训管理经验借鉴2
三、我国企业培训管理现状剖析5
四、完善我国企业培训管理有效建议6
参考文献7
内 容 摘 要
对近年来有关国内企业培训管理现状的研究进行了述评，归纳出企业培训管理现存主要问题是：培训投入较少，业务管理水平低，专业人才缺乏，配套制度薄弱与设备设施落后等，应引起足够重视。同时，本文通过总结国外发达国家培训管理的经验，结合目前我国中小企业培训现状提出了相关建议。
关键词：企业管理 培训管理
我国企业培训管理分析
一、企业培训管理理论综述
（一）企业培训的内涵
所谓企业培训，一般是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划有系统的培养和训练活动，目标就在于使得员工的知识技能、工作方法工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
（二）企业培训管理相关综述
企业培训管理涉及到有效展开培训活动的程序、制度、内容、技术与方法等各个方面，它直接影响到企业培训的成效，是培训管理最核心的内容。国内的学者对于民营企业培训业务管理提出各自的不同的观点，现在对这些观点进行简单综述，如下：
关于当前民营企业的培训业务管理状况，胡敏认为主要存在三个方面的问题：第一，缺乏程序化、系统化的制度，不能根据企业、员工的实际情况进行培训需求分析、培训活动策划、培训效果评价等项工作。第二，培训控制不力，效果评价滞后。结果企业在培训计划执行过程中不能根据信息反馈来纠正产生的偏差，进行有效控制，也不知道培训最终能否为企业带来预期收益。第三，培训方式落后，实践性差。大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少给受训员工各种实践机会。高明则认为培训业务管理存在的问题是：员工培训的形式单一、方法传统、技术开发缓慢，例如企业员工培训仍以课堂讲授为主，重知识传授，轻技能训练；教学上采用单向教学方式，不是互动教学方式；在利用计算机进行培训教学方面进展不快[2]。不过以上一些研究主要偏重于定性研究，缺少定量分析，因此无法使人对具体培训业务领域中的落后程度有清晰的了解。
赵曙明等人的调查在定量分析上做出了一定探索，他们指出我国一些企业集团在培训评估方面已经采用了多种评估方法，如在培训信息的收集上采用了问卷、面谈、观察、工作表现考核等方法，能够较多地使用这些方法从受训人、培训人和受训人主管那里收集信息，只是在从受训人下属和受训客户那里收集信息还做得不够。这说明，我国企业在采用培训评估技术上能够掌握一些基础的方法，但还需要注意学习一些新的或复杂的技术方法。
就企业培训的内容来看，我国企业目前已经由主要围绕企业产权制度改革和国家法规、政策开展培训，渐渐转变为主要围绕工商管理和适应性发展而开展培训，正在逐步从被动培训走向主动培训。可是一些企业在安排培训内容上仍然比较狭窄，不能根据企业长期发展来开展内容广泛的培训。陈颖指出：许多企业不仅停留在简单的技能培训上，而且多以应急式的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训内容，因而不能紧跟时局的变化来合理安排培训计划。培训内容的狭窄一方面反映企业对素质培训还缺乏重视，另一方面也反映企业培训管理者的课程设计能力较差，现代培训管理要求培训管理者应是集培训项目开发设计者、培训教师、培训活动策划者等诸职责于一身的新型培训者，如果培训管理者的素质差，当然不能合理有效地安排企业培训计划。
实际上培训的业务管理落后从根本上说是组织和人才建设滞后造成的。潘刚华进一步探讨了企业培训业务管理落后的两个重要原因：其一，由于一些企业对人力资源开发和员工培训工作认识不够，在组织机构的设置上不但没有设立专门的培训机构和培训人员，甚至将人力资源管理并入办公行政或后勤管理，取消独立的人力资源管理部门。在没有专门组织机构负责的情况下，培训业务管理自然无法得到加强。其二，缺少能胜任教学的师资也是一渠道，一是聘请工作经验丰富的技师或工程师讲课可是由于他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳；二是专职教师，然而他们没有生产实践经验，主要从理论角度去进行教学，往往是照本宣科所以造成教学内容与客观实际相脱节。
不难看出，国内学者关于培训业务管理的基本理解是，培训的重点是培训活动的最终结果而不是培训项目本身的发展，强调借助一定的测量工具并运用定性或定量方法予以测评，或者通过测度指标与既定的标准比较后做出评判。
二、发达国家企业培训管理经验借鉴
（一）完善、有效的法律法规和标准体系
发达国家在20世纪70年代相继制定和颁布了综合、全面的安全与健康法，把职业安全与健康作为一个极其重要的问题来对待。美国于1970年12月颁布《职业安全与健康法》，日本于1972年6月8日制定了《劳动安全与健康法草案》，英国、联邦德国、加拿大等国家也颁布了安全与健康相关法规。
随着技术和经济的发展，职业安全与健康法规还需要不断完善。各国又相继颁布了一系列法律、行政法规和标准，逐步形成比较完整的，适合时代发展需要的培训管理政策法规体系。比如日本自1972年颁布《劳动安全与健康法》以来至2003年已对该法进行了约20次补充和完善。美国从1971年到2002年三十多年间，颁布了《工作场所劳动安全保护标准》、《矿山安全与健康法》、《棉尘标准》等近三十项补充，这些补充都是依据安全管理过程中发现的问题与情况，科学地进行修改、删减和增补的。
（二）权威、有效的监管体系
发达国家都有自己的监察体系只是模式有所不同。如美国、俄罗斯、日本、波兰等国家采用的是垂直、权威、高效的监管体制。其权威性体现在国家设立权威、高效的政府机构，直接监管职业安全与健康执法工作，监察同司法相融合。
其有效性主要体现于监管力量雄厚，监察突出重点。员工投诉优先监察，定期检查，抽查，跟踪检查相结合等特点。如英国从中央到地方建立了一整套完整的监察体系。有安全执行局直接领导的监察系统，各个部门的组织系统以及地方当局的组织系统组成。对重点领域如运输、矿山专门设立监察组织。监察范围覆盖了几乎所有行业，而且中央和地方协调一致。执行局定期召开与地方监察组织的联席会议；地方当局的监察员可直接联系担任联络官的高级监察员，监察计划的大部分不是预先告知进行。
（三）培训经济政策刺激效用强
各国家的经济政策不同，但归纳起来主要有处罚标准、工伤保险费率等经济政策。处罚标准，在美国，监察员在现场一旦发现有严重问题存在，就建议在经济上给予非常严厉的处罚。对于非严重违规，每次可判以最高达7000美元的罚款。对于故意违规，根据企业规模大小，每次可处以5000～70000美元的罚款。对于重复违犯，未能在限期前纠正违犯的，过此限期后，每天可课以最高达1000美元的罚款等等。
在工伤保险中，费率是核心的经济手段。企业工伤保险费率的调整是主要通过提高或降低保险费征收水平作为奖惩来实现的，并在实践中为事故预防发挥了明显的作用。如德国的工伤保险费收缴办法实行的是差别费率。分三个级别：行业差别费率。根据事故发生率和严重程度划分费率。最低的造纸和印刷公会为0.71%，而矿业公会为14.58%。工种差别。每个同业公会都确定了工种风险等级表。根据不同工种缴纳不同费率。企业差别。对于归于同一风险等级内的企业，还要进行差别对待。根据每个企业每年的事故严重程度等实行扣减或增加保险费，同一风险等级的企业的费用缴纳可能相差25%。可见，通过这三个级别，不同安全状况的企业差别费率会相差悬殊。
经济政策不但能有效刺激国外发达国家企业的培训活动，也起到了募集资金的作用，而这些资金也基本用来奖励安全状况好的企业，进行企业事故预防，支持企业特别是中小企业安全投入等安全方面。经济政策的不断反馈使其刺激作用加强，进入良性循环轨道。
（四）特别针对小企业的培训扶持办法
关于小企业的培训扶持，主要是从培训、咨询和安全投入方面进行支持。例如，美国的职业安全与健康监察局为全国各个州的小企业的工作场所建立安全与健康项目提供免费咨询服务。在2003苏珊·哈伍德培训项目中，教育和培训小企业从业人员增强安全与健康意识，建立和完善安全与健康管理体系。英国在1999年公布的安全与健康战略声明中强调了为小企业建立一个清晰的模型，使小企业了解他们如何从有效的安全与健康管理中获得利益。
（五）安全中介机构发挥的作用
利用中介机构对职业安全与健康状况进行评估、认证、鉴定，以及安全培训工作是发达国家的通行做法。美国、日本都有其相应的安全中介机构。韩国的《产业安全保健法》中明文规定了安全中介组织的法律地位和作用，并拨巨款予以支持。2001年韩国政府拨给产业安全公团的资金就达1320亿韩元(折1亿多美元)，用于全国的职业安全教育、宣传和培训。
三、我国企业培训管理现状剖析
目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但成绩是有的，问题更不少。这主要表现为以下几个方面： (一)培训投资仍严重不足 中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元)，远低于发达国家10%-15%的水平。 (二)培训体系不健全
生产员工岗位培训体系建立课程不仅仅是一个课程，更是一套完备实用的解决方案：如何进行岗位分级、如何建立一线员工的激励体系、如何搭建完善的培训体系都将在课程中找到答案。基于战略的人力资源实战系统—三位一体的培训体系不健全，模式单调僵硬。 据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
(三)培训实践效果差
培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么。 培训是当前企业人力资源开发，培养人才队伍的一种主要方式，并且这种方式随着企业培训的兴起已经得到了企业的广泛关注。从目前的中多跨国企业每年的高额度培训投资到广大中小企业频繁的企业培训，当前国际上的培训市场可谓是一片繁荣。在这种繁荣之下，中国的企业培训也得到了长远的发展，只是发展的同时也带来了一些相关的问题。企业培训与企业战略出现脱节是当前国内培训的一个很主要的问题。企业培训属于企业人力资源管理的职能，所以对于企业培训的开展，主要目的就是服务于企业的核心战略和相关联的企业人力资源策略。也只有这样才能够对于企业目标的实现起到较大的推动作用进而实现企业的整体战略价值。而当前主要问题就是员工对于企业培训在培训什么和企业培训的价值体现在哪里没有很明确的认知。
四、完善我国企业培训管理有效建议
首先，很多企业对于企业核心竞争力相关知识技能方面的培训没有进行合理的规划。而这种规划的却是导师了企业培训目的认同度的缺失问题。
其次，很多企业对于人才战略的制定，没有结合企业的战略系统进一步建立系统化的培训体系和人力资源的管理体系。而这种情况也在很大程度上影响着企业培训的效果。
要解决上面所说的问题，很明显的，企业需要从人力资源战略的规划开始，而且这种规划工作需要具体化相关标准，进而将企业的人力资源规划当做直到企业人力资源管理行动的起点；另外，企业对于员工个人能力需要有明确的界定，并且根据员工的相关特点制定培训形式和课程；最后，企业还需要建立人力资源战略的执行能力，做到具体问题具体落实。
企业培训与企业人力资源管理系统相去甚远：“独木不成林”的道理是人人都懂的，然而在企业管理上，很多人却不见得真正理解这一道理。一个企业，要建立真正意义上的企业人力资源系统，去做单纯的员工管理，绩效考核和员工培训方面的工作是远远不够的。企业发展最为重要的就是一种联动效应。只有将企业的各个环节建立起一种有机的联系，实现富有强劲竞争力的企业人力资源管理体系，才能最大程度上促进企业人力资源管理进而促进企业的发展。而要达成这样一个远景，需要从企业定位的重塑上开始。
首先，企业应该去完全绩效管理实践方面的相关工作，尽量去强化企业管理者和人力资源管理者的相关责任和管理能力。对于培训工作的开展，主要是根据员工的工作绩效考核中所体现出的相关技能方面的缺失，并且针对这些相关的缺失去找出相关的完善方法。
其次，企业应该构建出一种培训相关绩效方面管理和员工薪酬机制方面的相互关联的机制，根据员工的能力和其在企业中的发展前景为前提，对于员工所拥有的特长和核心技能进行相关的协同和良性的互助。
参考文献
[1]胡敏.国有企业员工培训的问题及与美国企业培训的比较[J].华东经济管理，2002(12).
[2]高明.我国企业员工培训存在的问题及对策[J].技术经济，2002(1)
[3]潘刚华.职工培训工作中存在的问题及对策[J].现代技能开发，2001
[4]赵曙明.中国企业人力资源管理[M].南京：南京大学出版社，2000.
[5]樊晶光.我国小企业培训现状及对策[J].中国安全科学学报，2004（07）
