目 录
一、中小企业留住人才理论综述1
二、我国中小企业留住人才现状剖析1
三、完善我国中小企业留住人才有效建议4
参考文献11
内 容 摘 要
摘要：从总体来说，中小企业竞争能力较弱，名气和资源均比较小，品牌、管理规范化，培训和员工福利都难与大型企业相比，尤其是人才的高流失问题，在一定程度上已严重影响了中小企业的健康发展，给企业带来了巨大的损失，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题，本文通过对中小企业的人才现状和人才流失的原因分析，提出了中小企业吸引人才的策略。
关键词：人才流失 企业留人
一、中小企业留住人才理论综述
改革开放以来我国中小企业蓬勃发展，他们与大中型企业一起，在活跃的城乡经济，开发新产品，提供就业机会，促进国民经济发展，满足城乡居民生产，生活需求等方面发挥了巨大作用，为我国在短时间内解决经济短缺实现^论文，总体上达到小康做出了巨大贡献，目前中小企业在我国的经济社会发展中，正发挥着不可或缺的重要作用，已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续快速健康发展的有生力量，但是我国的中小企业在快速发展过程中也面临着严峻的挑战，尤其是人才短缺问题，紧缺人才招不来，重要人才留不住。由于我国的中小企业在人才管理上存在着对人才的地位认识不足，只重视引进不重视培养，在聘用人才方面主要表现为过分集权、任人为亲、论资排辈等现状，在人才的使用过程中也往往存在着不切实际的期望，致使中小企业的人才大量流失，本文在分析引起我国中小企业人才流失的动因基础上，提出了控制的相应对策，旨在指导中小企业探寻有效留住人才的措施，已达到稳定人才促进我国中小企业健康和快速发展的目的。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的重要方向，有的地区跳槽率甚至达到了30%-35%，中小企业的人才流失率更高，本文针对中小企业吸引人才方面存在的问题提出了吸引与留住人才的对策。
二、我国中小企业留住人才现状剖析
人才是一个企业最重要也是最稀缺的战略资源和核心能力，人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分，然而虽然揽才不易，企业的人才确经常不预期的流失，这是许多企业主管备感困扰的问题，尤其是迈入信息时代的今天，更以高科技为主导的经营模式下公司需要具备专业技术或有能力的员工，他们在工作岗位上扮演着重要角色，一旦离职要立刻补位并非易事，职位的悬缺，往往对企业发展带来莫大的损失。
大部分企业以前往往只对土地房产设备资金更重视，如今已经认识到人才是企业最重要的资产，然而这项珍贵的人才资产，在开放的职场中有着许许多多诱因与机会，吸引他们往外看。看外跨部出去，那么如何让员工不为外界的诱惑所动，而能坚守岗位，为公司效命，确实需要智慧和领导艺术。
美国心理学家马斯洛根据人的一系列复杂需求，把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，呈金字塔形依次由较低层次到较高层次，不防把以上五种需求更加具体化：
生理需求——即对衣、食、住等方面的需求。
安全需求——即对工作、医疗、福利等方面的需求。
社交需求——即对友谊，情感方面的需求，也就是归属感需求 尊重需求——即对地位和受人尊敬方面的需求，包括奖励晋升等。
自我实现——自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。
企业如何才能留住人才，我想用人单位不妨在人的需求的基础上下功夫，要做到待遇留人，情感留人，发展留人，待遇留人即满足人的心理安全需求，情感留人即满足人的社交需求增加员工的归属感，发展留人，即为员工提供一个发展你才华的舞台和平台。
留住人才就好比大禹治水，不能一味防堵，而是采取疏导的方法，因势利导，在企业中，常见的现状是员工因种种原因而离开，企业主管则不免惊叹员工的忠诚度太低，员工与主管之间始终存在着难以踰越的鸿沟，其实，留才之道如治水，要因势利导而不能一味地防堵，只单项要求员工矢志效终，不能离去。
所以积极的留才策略应该是以员工的角度来衡量，看看到底提供什么诱因才能让员工愿意留下来，不仅如此，还要未雨绸缪，时时检视员工的动向，主动发现问题，为他们解决问题不然等到员工已经萌生辞职，才加以挽留，往往为时已晚。
留才的方法不外乎高薪聘请，满足人需求，建立良好的人际网络，为员工做完善的工作规范，知人善用，安排适当的职位，着眼未来。培养明日之星，人才外包，以竞争者合作等等，策略许多，但因每家企业的性质不同，对人才的需求也将有所不同，有些企业只在产品，开发时段，需要短期的顶尖人才，有些需要空降的经人，有些则重在提拔内部人才，而有些是为未来铺路，培养具有潜力的人才。
留才可以说是一种艺术，需有脉络可循，却没有一定的工式，企业通常存在的人才观念误区有：重文凭轻能力观念，重资历轻道德观念，重招聘轻使用，大材小用，人才错用观念，重考绩开发观念，急功近利观念与人才高消费观念等等，如果企业没有树立正确的人才观念，那么即使企业通过各种方式和手段，招揽到各类人才，也较难真正的使用开发好人才，这种很难发挥人才潜能，并留住人才，端视企业对人才的需求而有不同的运用。
对于不同自己职位属性的人才，通常企业应当采取不同的管理方式，有些企业在管理活动当中对所有员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式，可能挫伤了人才的创造性，积极性，比如研发人员就需要在一种宽松自主和谐的管理环境中开展工作，才能发挥其潜能企业是否真正成重视人才，尊重知识的组织文化与人才理念，对于人才能否以良好的心态投入工作至为重要，否则也会引起人才流失。虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活，对环境反应灵敏，发展潜力大等优点，人才叫企业的发展的机会较多，容易发挥个人特长，体现自己的能力，也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势，所以中小企业应该针对扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。
好多人才每家企业都想网罗，然而在人才争夺战激烈，跳槽风气盛行的现代职场上，企业主管要如何吸引人才，使自家人才不轻易离去呢？我想只要从以下几个方面来着手。
三、完善我国中小企业留住人才有效建议
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展，有利于企业加强自身对外部环境的适应性，有利于提高企业自身改革的，创新能力，培训也是企业吸引人才，培育人才和留住人才的重要手段。
(一)本人在公司，在培训方面的具体做法：1.公司人力资源部门是培训制度的实施、协调监督和管理部门，人力资源科根据公司整体经营策略，经过较为充分的培训需求调研后，已定年度培训计划，报公司审核确认后，人力资源科负责年度培训计划的贯彻落实，2.根据公司发展需要和人才结构情况，公司每年选派技术管理人员进行学历业务知识培训，并做好专业技术人员的继续教育工作，同时对部分关键岗位上的经营管理和技术型人才，采用委托相关培训机构、院校进行培训，参加培训的人员与公司签订培训协议，约定服务年限以及违约应承担的责任，为优秀人才提供“充电”的机会，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合，为留住优秀人才奠定基础。3.按照公司员工教育管理制度，人力资源科负责建立培训档案，主要内容包括《培训项目审批》、《员工培训情况登记表》、《培训有效性评价表》等。培训档案是公司对人力资源部门审计和开展的各类培训活动，进行评价和考核的依据，更是对参训人员进行评估，考核的依据，按照公司培训奖罚规定，公司对送外培训合格并取得证书者，给以报销培训费用及差旅费等，对培训考试成绩优秀者，公司还给予一次性奖励，对考试不合格者培训费用不予报销，在培训方面做到了奖罚分明，并激发了员工认真学习，增长知识，提高自身能力的积极性。
(二)留住人才，健全晋新机制是企业发展重要保证，企业要发展，要留住人才，要稳定员工队伍，建立和健全员工晋升机制是必不可少的，人总是希望在一个既透明又公平竞争的环境里工作，一个有着健全晋升机制的企业，会像一个巨大的磁石，时刻吸引着员工，是员工找到精神的家园，使他们在思维及行为模式上获得质的改变。获得企业的归宿感和认同感，可以与企业同成长共命运，因此，企业必须改革原有的“论资排辈”晋升机制，建立为人尽其才创造提条件，为个人发展提供可能符合市场经济规律的新型晋升机制，我公司鼓励每位员工承担更大的工作任务，在技术管理上要有创新意识，公司每年制定技术、管理研究项目，落实人员进行研究攻关，便于发挥各类人才的创造性，实现自身价值，公司每年开展合理化建议活动，对有价值的建议，公司给予奖励，对专业技术人员、科室管理人员实行年度绩效考评，通过多方面的培养和锻炼，从中找出善于思考、具有创新能力、工作勤奋、作风正派、绩效考评优秀的人员，经所在部门领导推荐，总经理办公室会议讨论通过的优秀员工给予职位晋升，并提供更高的薪酬待遇，使人才感到价值的自我实现，让人才对自己的未来及对企业的前景充满信心，更加努力的全身心的投入工作。
（三）培育独特的企业文化。所谓企业文化是一定社会政治、经济、文化背景下的企业，在一定时期内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则，群体意识和风俗习惯，企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，良好的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效。 他可以使人才确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，对人才产生一种自我约束和自我激励的作用，中小企业要重视加强企业文化建设。
1.培养人才的归属感，企业要与人才建立有效的沟通渠道，让他们明了经营理念，运营状况及存在的问题，参与各种重大问题的讨论，他们才会感到自己是企业的主人，而不是依令行事的雇员，从而使他们认同企业的核心价值观念和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出更大的工作热情。
2.培养人才的成就感，企业既然要留住人才，就应授予其一定的权力，赋予其相应的责任，企业越是给人才压担子，越是能调动他们的工作和积极性，激发他们的责任感，同时企业要注意对人才的工作成绩，给予及时充分的肯定，让他们从自己的工作中得到满足感。
3.培养和谐的人际氛围，企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，企业要不断改善政治环境，生活环境和人际环境，做好日常管理，创造一个环境整洁，氛围友善，运作有序的企业形象，通过各种丰富多彩的学习文体活动，用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到企业的温暖，从而形成强大的凝聚力。
(四)薪酬体系设计的理论框架。薪酬是企业为员工所提供的劳动和服务而支付的一定形式的报酬，其实这是一种公平的交换关系，一个合理的薪酬体系，不但可以充分体现岗位和员工的价值的工作价值，并且能吸引和保留高素质人才，有助于企业更有效的实现战略目标。
1.薪酬体系的设计原则：战略导向原则，公平性原则，竞争性原则，激励性原则。
2.薪酬体系设计需要考虑的因素：(1)企业外部环境因素，企业外部环境因素包括社会生活水平、过国家经济趋势、劳动力市场供需状况，外部市场薪酬调查结果等。(2)企业内部环境因素，企业内部环境因素包括企业类型，企业所处发展阶段，企业文化企业战略，企业的人力资源策略，企业规模企业支付能力等。(3)薪酬策略因素，薪酬的因素包括岗位职责、技术标准、能力标准、绩效标准，岗位价值体系，技术水平体系，能力水平体系，绩效水平体系，员工的实际需要如何按表现付酬等。
3.薪酬模式的选择：(1)以岗位为基础，是根据岗位的相对价值支付生存的一种模式。(2)以人为基础。以人为基础，对员工的技能评估为确定薪酬高低的依据，对员工的能力评估结果作为确定薪酬高低的依据，以绩效为基础的薪酬模式。(3)年薪制。（4）延期支付。一揽子薪酬收入中，有一部分属于延期收入，不在当年发放，而是在一定期限后或激励对象退休后根据一定的条件再与现金方式支付，给激励对象的一种薪酬模式。(5)管理层收购。公司经营管理者利用杠杆融资购买本公司的股份，以改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
（五）建立有效的人才激励机制。
人才的发展是诸多因素综合作用的结果，而良好的激励机制是促进人才成长的有效手段，所谓激励是以未满足的需要为基础，利用各种目标诱因激发动机驱动行为促进目标，实现的连续的心理和行为过程。中小企业只有建立有效的人才激励机制，才能吸引人才，留住人才。
1.以竞争激励为先导，增进人才发展的内驱力。人才一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能得到企业及时的认可，在事业上有成就感和满足感，竞争激烈就是基于人的自尊心和自我表现的需要，根据人才不跟热落后，力争上游，不断进取的心理特征，企业为之提供，公平合理的机会和狠劲，让人才都在竞争者为证明自身的能力，实现自我的价值，而以最佳心态投心于工作，企业为家钱，季度建设建立起公开机会，公平选择公正，评判的竞争体制。避免因投机取巧、任人唯亲、阿谀奉承的不良现象，污浊人才的心灵，销蚀人才的斗志，创造出各尽所能、能有所用的环境，营造出靠真本事，凭实力取胜的氛围，以此来激发人才的内在潜能，在竞争中优胜劣汰，挑战自我，实现自我的价值。
2.以利益激励为后盾，增进人才发展的推动力。
很多中小企业认为人才追求的成功的事业，他们不在乎物质需求，在计划经济体制下，这或许是正确的，然而市场经济体制下，个人的价值观以及社会对个人价值的判断，都发生了巨大变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面，在这种情况下，“要事业也要生活”成为人才的普遍需要另一个激励作用，越来越占据重要位置，企业在为员工提供住房、交通工具、保险医疗等基本福利待遇的基础上，还应建立以高效率相当的，灵活机动的薪酬制度。一是降低基本工资比例，加大激励工资比重，现代企业管理上惯用的方式有加大奖金数额，实行年薪制，参与红利分配，发行期权股票等，二是福利待遇货币化，如补充保险、住房交通、通讯补贴等，让员工实实在在的感受到较高的经济收入带来的效益。
结论语：我们正生活在一个知识的时代，企业家的竞争实际上是人才的竞争，企业的人力资本构成起最重要的竞争优势，中小企业应在内部建立新型的人才管理模式，可以通过完善企业内部激励机制，建立和完善员工薪酬管理体系，根据员工业绩，给予有竞争力的薪酬，以人为本，关心员工1健康和生活提供多种培训，晋升机会，为员工创造成长和发展空间，实现自我价值等，有效的建立企业的人才梯队，防止人才流失。为企业创造出更多的经济价值，为企业持续发展提供人才保证。
参考文献
1.何山.《管人越简单越有效》.中国长安出版社，2010版。
2.陈红，王景波.《如何留住人才》.北京大学出版社，2004版。
3.齐力然 姜梅.《中小企业政策巧用》.中国经济出版社，2002年版。
4.钱明霞：《小型企业管理》.上海人民出版社，2002年版。
