提纲：
本文以富德生命人寿保险股份有限公司为研究对象，从人员招聘缺乏规划、招聘工作组织安排不合理、招聘甄选方法单一、招聘非专业化、没有建立合理有效的人才储备体系等角度深入分析了富德生命人寿保险股份有限公司人才招聘工作中存在的问题，并为完善富德生命人寿保险股份有限公司人才招聘工作提出了做好人力资源规划、制定明确而合理的招聘标准、选择多元化的人才招聘方式、努力提高招聘人员的水平、建立必要的人才储备信息建议。
一、人才招聘的必要性概述
（一）企业人力资源管理的重要组成部
（二）企业人力资源获取竞争优势的主要来源
（三）企业提升核心竞争力的保证
二、富徳生命人寿保险股份有限公司员工招聘的现状
（一）招聘前的准备工作
（二）招聘的过程
（三）人员选择
三、富徳生命人寿保险股份有限公司员工招聘存在的问题
（一）人员招聘缺乏规划
（二）招聘工作组织安排不合理
（三）招聘甄选方法单一
（四）招聘人员的非专业化
四、解决富徳生命人寿保险股份有限公司招聘中问题的建议
（一）做好人力资源规划
（二）制定明确而合理的招聘标准
（三）规范招聘程序选择适当招聘渠道
（四）努力提高招聘人员的水平
五、结束语
人力资源管理中的人员招聘工作解析
--以富徳生命人寿保险股份有限公司为例
【摘要】：
在知识经济时代，越来越多的企业认识到，人才是企业最宝贵的资源，企业改革发展的关键在人才。作为一个企业，能否在残酷的市场的竞争中落地扎根，不仅仅关乎企业的命运，也关乎一个地区和国家的经济发展。在企业经营管理必不可少的三大要素（人、财、物）中，人力资本是最为活跃、最具创造力的因素。人才是企业的一种资本，新的人才观念认为人才是发展生产力的第一要素，人人都能成才，以人为本，有用即是才。这种人才观不唯资历，不唯身份，克服了论资排辈、平衡照顾等陈旧观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。那么怎么才能用最有效的办法来招聘到与企业最匹配的人才呢？本文以富德生命人寿保险股份有限公司为研究对象，从人员招聘缺乏规划、招聘工作组织安排不合理、招聘甄选方法单一、招聘非专业化、没有建立合理有效的人才储备体系等角度深入分析了富德生命人寿保险股份有限公司人才招聘工作中存在的问题，并为完善富德生命人寿保险股份有限公司人才招聘工作提出了做好人力资源规划、制定明确而合理的招聘标准、选择多元化的人才招聘方式、努力提高招聘人员的水平、建立必要的人才储备信息建议。
【关键词】：人力资源管理、招聘管理、招聘计划
人才招聘在企业人力资源管理中具有举足轻重的地位，人才招聘的成效直接关系到企业员工的素质，其效果将直接反应在企业的生产和运行效果上。企业通过各种渠道招聘人才可以为企业提供新鲜的血液，带来生机和活力，从而推动企业的创新和转型。当前市场竞争日益激烈，哪家企业可以做好人才招聘工作，使企业招募的员工符合企业发展的规划，通过人才优势实现企业的飞速发展，企业就能够在激励的市场竞争中立于不败之地。因此，如何做好企业人才招聘工作是各家企业人力资源管理部门所急需考虑的问题。
一、人才招聘的必要性概述
（一）企业人力资源管理的重要组成部分
人才招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力管理的过程。人才招聘包括员工招募、甄选和聘用等过程。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，人才招聘是人力资源管理的基础性工作。
（二）企业人力资源获取竞争优势的主要来源
人才招聘是企业人力资源获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。人才招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
（三）企业提升核心竞争力的保证
人才招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到合适的人才，从而推动企业的发展。企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。
二、富德生命人寿保险股份有限公司人才招聘的现状
富德生命人寿保险股份有限公司是一家全国性的专业寿险公司，成立于2002年3月4日，总部现位于深圳。股东由富德控股（集团）有限公司、深圳市华信投资控股有限公司等资金雄厚的企业构成。公司现注册资本117.52亿元，总资产已超3100亿元，是国内资本实力较强的寿险公司之一。公司遵从“内诚于心，外信于行”的经营理念，秉承“富及民众，德行天下”的核心价值观，紧跟市场脉搏，不断求新、求变、求发展。富德生命人寿致力于为社会不同人群提供包括人寿保险、意外险、健康险和养老保险在内的全方位风险保障解决方案和投资理财计划。目前，公司在售寿险产品有100多款，通过个人营销、银邮代理、团险销售、电子商务、电话销售等多个渠道，面向社会各个年龄、群体的不同客户提供全面专业的人身保障产品。
（一）招聘工作的主要任务
近年来，我国健康和人寿保险场发展十分迅猛，富德生命人寿保险股份有限公司作为一家实力强劲的合资人寿保险销售企业，为了紧跟国内人寿保险市场发展的步伐，人力资源部积极组织开展人才招聘工作，近年来招聘人数均保持在每年200人左右，其中2017年招聘人数达到312人。公司招聘主要分为销售类、技术类和管理类。其中销售类员工主要负责日常人寿保险的销售工作；技术类员工主要负责公司日常运营信息系统的维护等；管理类员工主要负责公司各部门的管理工作。
（二）招聘前的准备工作
公司做好岗位分析，确定空缺岗位。首先要做好部门职能说明书，通过部门职能说明书来确定空缺的岗位，从而有助于选择合适的人才。通常人力资源部每年的年初会向企业的管理层汇报本年度的招聘计划和名额，经管理层批准以后，于每年的4-5月开展校园招聘宣传工作，主要是校园宣传海报和校园宣讲会，向应届毕业生宣传公司的形象和主营业务以吸引更多的人才加盟企业；如果下半年发生用工紧张的情况，则会通过社会招聘的方式来缓解，社会招聘主要是通过人力资源市场和网络招聘的方式的开展。在准备校园招聘宣传和社会现场招聘前，人力资源部会准备好一些详细的、常见的应聘人员会提问的问题，比如基本薪酬待遇情况、员工福利情况、员工培训情况、职业生涯规划情况、员工绩效管理的情况等，能够详细回答应聘者的问题。
（三）招聘的过程
招聘过程分为建立筛选、笔试、初试和复试四个过程。首先，人力资源部根据收到的简历按照招聘岗位的分类，将每一份建立上的人员信息与岗位要求进行复核性对比，淘汰那些要求不符合要求的简历，如学历、年龄、专业等要素。第二，组织应聘人员进行笔试工作，笔试内容分为通用类和专业类两部分，通用类笔试主要是英语或韩语、基本管理技能、法律常识等；专业类笔试内容直接与招聘岗位相关，如会计岗位则为会计基本知识的题目。第三，通过笔试的应聘者有资格参与公司的初试，初试主要是人力资源部相关人员和各部门负责人来面试，面试内容主要为个人能力、个人性格、专业知识理论，并对面试的结果进行定量的打分。通过初试的应聘者将会参加最终的复试，复试由公司的总经理和副总经理分别带领一个面试小组来主持开展，复试内容主要是非结构化面试，富德生命人寿保险股份有限公司面试官所提出的问题，并不是固定不变的，可以根据个人的关注点和求职者的回答不断提出纵深的问题。答案是开放的，没有一个标准答案。同时还会配合部分情景面试和小组面试的情况。
（四）人员选择
公司最终在招聘中的人员选择主要有人力资源部、各部门负责人及公司管理层综合考虑，评估决定。人员的选着标准主要参照如下几方面：
1、个人品质
个人品质是富德生命人寿保险股份有限公司最为关注的员工素质，公司认为员工的业务知识和技能水平可以通过入职培训来培养，但是个人的品质却不可能在短时间内得到改变，而且员工的个人品质的好坏会直接影响到其工作的质量及个人的诚信，甚至还可能影响到团队协作和相处。因此，在面试过程中，面试官非常关注应聘者对于前单位的评价。如果遇到应聘者在面试的时候不停地抱怨对前领导或者前单位的不满情绪和牢骚，就会给面试官留下不佳的印象。有时候面试官会故意在面试场合的地上扔一个纸团，看面试人员会不会捡起来扔进垃圾桶，以考验面试者的个人品质。
2、个人能力
富德生命人寿保险股份有限公司考察应聘人的个人能力除了专业知识和技能以外，公司非常注重团队协作能力，因此还非常关注应聘人员的协调和沟通能力。目前富德生命人寿保险股份有限公司正面临着转型，在企业转型的过程中难免会遇到大大小小的困难，因此公司希望入取的员工能够有良好的分析和解决困难的能力，能够以创新的方式和思维来对待工作中的每一个细节。
3、个人形象
除此以外，富德生命人寿保险股份有限公司在面试过程中，个别岗位，如市场营销、客户服务等岗位还会对员工的个人形象有所要求。公司所要求的个人形象并不是要求员工长得漂亮或是帅气。主要还是需要员工的言行举止应当得体，因为员工的精神风貌直接代表着团队和公司的形象，在市场活动中是公司的一张或名片，如果员工在某些场合言行举止不恰当，哪怕其再由出众的长相也是徒有其表。
三、富德生命人寿保险股份有限公司人才招聘存在的问题
虽然富德生命人寿保险股份有限公司的管理层对人才招聘工作非常重视，但由于种种原因，企业的人才招聘工作依然存在一定的问题，主要体现在以下几个方面：
（一）人员招聘缺乏规划
目前富德生命人寿保险股份有限公司对于人才招聘工作缺乏规划性，大大地影响了招聘工作的效果。首先，在招聘前未能及时征求各个部门对于招聘员工的具体要求，比如专业背景、业务能力、工作经历、项目经验、培训经历等，由于未能在招聘启事上详细说明以上招聘要求，往往导致求职者简历上内容与各部门实际要求不符，大大降低的招聘的效率，很多时候还要重新问清了人员要求重新发布招聘信息。其次，公司对于人才的招聘和培养缺乏规划，很多时候都是想着现用现招，但是却忽视了再好的人才也不是招来就能投入使用的，也需要与公司、与部门和同事之间有一个磨合的过程，同时有些岗位从公司内部培养更为合适，那就更应该提前招聘、提前布局，才能通过岁月的积累培养出适合公司的人才。再次，人才招聘缺乏规划性会导致公司在某些时候急需用人的时候盲目选择员工，但是随着时间的推移，员工没有能够看到自己发展的方向，觉得自己的职业生涯规划受到了影响，导致公司的人员流失比率的上升。比如，2016年公司成立内控合规部，主要负责公司内部流程的合规性控制和审计工作，由于公司人力资源部没有能够提前布局招聘相关的人才，只能临时通过人才招聘网站招聘录用了若干名具有类似经验的员工投入到公司内部合规性控制工作中。但是，这些招聘来的新员工，由于过去的行业背景与富德生命人寿保险股份有限公司有较大差异，并且短时间内难以完全掌握和了解公司的管理制度和企业文化，只是一味地照搬过去工作的模式和经验，反而在内控工作中引起了广大员工的抵触情绪，其内控管理要求难以在实际工作中得到有效的落实，公司各项合规性工作非但没有得到提升，反而影响了公司整体的运作的刘畅性。长此以往，这些招聘来的新员工也感觉自己在公司中的地位和作用难以体现，纷纷萌生了退意。由此可见，招聘工作缺乏规划性，不但会造成招聘工作的仓促性，更会影响公司招聘的员工的质量，在实际工作中还会给公司的运作带来负面影响。
（二）招聘工作组织安排不合理
富德生命人寿保险股份有限公司在实际招聘工作的组织安排上也存在一定的不合理因素直接影响了公司人才招聘的效果。富德生命人寿保险股份有限公司虽然已经在业界取得了一定的成绩、有了一定的知名度，但是其与业界的龙头企业如中国人寿、中国太保等相比较还是存在一定的差距，因此想要在人才市场中吸纳良才更是需要在招聘工作合理组织和安排。但是，富德生命人寿保险股份有限公司很多时候在招聘过程中对企业的宣传把握不准确，导致应聘人才不能准确了解企业的现状和发展的潜力；有时候在安排面试的时候过于死板，通知过于仓促，由于工作缺乏计划性，有的时候上午电话通知应聘者下午来公司参加面试，有时会与应聘人员发生时间上的冲突，造成应聘人员的情绪并直接影响了公司在应聘人员心中的形象，有些应聘人员就干脆放弃了面试的机会。
富德生命人寿保险股份有限公司在面试的时候的标准也缺乏一致性，负责面试的主要是公司的中高级的管理层人员，但是公司人力资源未能对面试官进行基本的面试知识和技巧的培训，完全由任每位面试官自由发挥式地去提问，而每个面试官的专业背景、关注要点各不相同，往往会因面试标准不一而引发的人才选择上的失误。
（三）招聘甄选方法单一
富德生命人寿保险股份有限公司在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如，在招聘客户服务岗位时候，要通过情景模拟法检测应聘人员的反应力、判断力等；在招聘行政管理人员的时候，要采用领导小组讨论法来检验应聘人员的组织和协调能力等。然而实际招聘中，富德生命人寿保险股份有限公司最常见的甄选手段就是面谈，人力资源部也没有针对每个岗位的特殊性制定有针对性的面试题库作为面谈的基础，而是由任面试官根据自己的个人喜好来提问，同时根据面试人员的个人形象和气质作为面试的结果。公司忽略了面谈和实际场景面试的区别就是实际场景面试和分组讨论可以更为深入地了解应聘人员在实际工作中的表现，更能反映应聘人员的个人能力和职业素养。
富德生命人寿保险股份有限公司有时候对于应聘人员的甄选过于看重职业技能而忽视了员工的性格方面的因素，其主要原因就是应聘人员在甄选过程中没有根据不同的岗位开展员工性格测试，从而导致有些入职员工虽然业务水平很强，但是收到性格的影响却不能有效地将其职业技能上的长处发挥出来。比如客户服务部在2017年招聘入职的一位员工，不但对公司各类人寿产品和服务非常熟悉，并且具有良好的沟通技巧，被部门委以重用，但是随着时间的推移，由于该员工脾气比较急躁，当遇到客户态度不好、甚至情绪激烈时，往往会受到客户情绪的影响而变更较为焦躁，影响了客户服务水平。
（四）招聘人员的非专业化
招聘人员是企业的第一张名片，由于应聘人员对公司的情况不甚了解，此时招聘人员的言行直接代表着公司的形象。但是，富德生命人寿保险股份有限公司招聘人员在校园招聘宣讲会、人才市场招聘过程中，着装和谈吐过于随意，特别是在沟通技巧及礼仪方面的不专业导致导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。
此外，富德生命人寿保险股份有限公司不少面试官虽然具有较强的业务能力，但是由于没有接受过专门的面试技巧的培训，有时候在面试过程中面试官说了过多，有时候面试官只注重结果而忽视了过程的关注，缺乏挖掘“潜力股“的慧眼。富德生命人寿保险股份有限公司大多面试官的问题都比较直白，开放性的问题比较少，情景面试和分组讨论等技巧使用得不多都是招聘人员技能缺乏的表现。有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现招募很久未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选。木桶里能容纳的水，不取于最长那块板，而取决于最短的那一块，当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标，一个不恰当的人，在对外处理业务时， 会无形中为公司错失机会。
四、解决企业人才招聘中问题的建议
随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业的生存与发展的关键，以下企业招聘员工中的是一些建议。
（一）做好人力资源规划
人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑富德生命人寿保险股份有限公司的关键技术岗位和中层以上管理岗位；第二，专业与一般的关系，即富德生命人寿保险股份有限公司应把精力集中于专业人员的招聘上，对于那些普通的、服务类的岗位可以考虑采用人力资源外包的方式；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。
富德生命人寿保险股份有限公司的人力资源部应该协调公司各部门做好岗位分析工作，并将岗位分析工作定期开展。具体而言，人力资源部应该对每个岗位的员工人数需求、工作责任、工作内容、所需要的岗位技能水平、学历水平、职称等进行详细的分析，并根据企业不同时期的发展情况，进行动态的调整和补充。只有做好了岗位分析工作，才能真正做好公司人才招聘的规划工作。简单而言，公司岗位分析的结果与实际员工团队之间的差距就是公司当前所需要招聘的员工的需求。富德生命人寿保险股份有限公司唯有做好了人才招聘规划工作，才能保证公司招聘的员工真正符合企业的需求，能够解决企业实际的人力资源的困境，为企业的发展做出应有的贡献。
（二）制定明确而合理的招聘标准
为了保证富德生命人寿保险股份有限公司的的人才招聘工作的质量，尽可能地为公司吸引人才，解决公司发展过程中人力资源的困境，公司人力资源部应该牵头协调各个部门根据招聘过程中的不同的岗位制定明确而合理的招聘标准。过去富德生命人寿保险股份有限公司招聘中的主要问题之一就是人员标准过于笼统，难以根据岗位细分，通常的要求便是本科以上，通过大学英语四级，计算机达到中级水平，但实际招聘的效果并不理想。富德生命人寿保险股份有限公司应该根据公司不同的岗位实际情况，由各个用人部门提出具体的人员招聘需求，有些岗位比如部门行政管理的岗位就不一定需要招收本科生，部门负责人认为一个具有已经经验的大专生的工作能力胜于一个刚从大学毕业的本科生，而其人力资源的成本又相对便宜一些。又比如，有些岗位的入职门槛较低，通过短期的培训就可以熟练地开展工作，这些岗位就没有必要硬性要求工作经验，可以适当招收一些应届生，一方面可以降低人力资源的成本，另一方面应届毕业生更具可塑性，也可以为企业提供人才的储备。
招聘标准评估是招聘过程中必不可少的一个环节，在进行完招募，选拔与评价，录用与培训工作后，就需要对整个招聘活动以及每项工作进行评估，以及对所做工作完成的情况进行总结，并不断的进行提高。招聘评估通过成本与效益的核算能够清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目。这有利于降低今后的招聘费用，有利于为组织节省开支，是对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估，有利于招聘方法的改进。 富德生命人寿保险股份有限公司应把成本效益评估和信度与效率评估相结合，通过对招聘成本、成本效用评估，招聘收益成本比进行评估才能对招聘中的费用进行调查、核实，有利于降低今后的费用支出。
（三）规范招聘程序选择适当招聘渠道
一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划和操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。
在选择招聘渠道时，企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时，企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况，合理安排招聘，比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等。不是合适的人选不易找到，有可能是招聘渠道的选择不对，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。
（四）努力提高招聘人员的水平
人才需求日益专业化和复合化对招聘团队提出了更高的要求。招聘团队应以人力资源部门人员为主，附之以熟悉招聘岗位的专业人员和其它相关人员，合理分工，明确职责。人员搭配组合上个人魅力、知识能力和年龄层次等都应作为考虑因素以使团队合作更加顺畅。用人部门应密切参与招聘过程，因为他们最清楚需要什么样的人，且新员工的水平直接关系到该部门的工作水平。
公司应该培养招聘人员良好的个人素质和职业修养。能够做到诚实、热情、公正，且具有强烈的责任心；而职业修养则表现为较好的表达、观察及沟通，掌握专业知识、面试甄选技巧，并对心理学、社会学等相关学科有所涉猎，同时对组织结构、相关产品技术及工作流程、所招聘职位情况有充分的了解。
五、结束语
综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，富德生命人寿保险股份有限公司如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。富德生命人寿保险股份有限公司招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。
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