目前我国企业人才现状 （一）、我国企业的特点 （二）、我国企业人力资源管理的问题
（三）薪酬激励机制不健全
（四）人力资本投入不足，培训机制不健全二、构建企业留人机制的必要性
（一）、企业内部存在缺陷造成人才的流失
（二）、人才流失对企业造成严重的影响
三、构建企业留人机制的措施 （一）、以人为本，树立人力资源管理理念 （二）、建立科学的人才选用机制
（三）、建立完善的绩效评估机制
（四）、完善企业的激励机制
（五）、建立教育培训制度，不断提高员工队伍的素质
（六）、形成良好的企业文化
（七）、拥有良好的发展前景
（八）、注重对人才的培训以促进其能力的提高
摘要：企业的发展需要人才，人才是企业经济活动中最活跃的因素，优秀的人才对于企业的发展具有决定性作用。而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。本文通过了解目前企业人才的状况，分析了构建企业留人机制的必要性：人才流失的原因及影响；提出了构建企业留人机制的措施：（1）形成良好的企业文化（2）建立合理科学的企业制度（3）建立合理科学的薪酬和激励机制（4）拥有良好的发展前景（5）注重对人才的培训以促进其能力的提高。
关键词：人才 人才流失 企业留人机制 竞争 发展
企业留人机制的构建
当今社会，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业是否拥有充分的优秀人才，影响着企业的发展前景。当然，过高的人才流失率也必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。越来越多的企业意识到了人才的重要性，开始倾向于吸引和培养核心员工作为企业核心竞争力之一，人力资源的开发和管理工作也逐渐成为许多公司管理的重点。
合理的人才流动是正常的，但是如果出现比较高的员工离职率那就要引起我们的重视和警觉。我们要反思我们的管理体系，管理制度，管理方法，企业环境是否有利于留住员工，是否能吸引住员工，是否能激励员工。纵观全局，企业要想赢得主动、取得优势，就应构建合理科学的留人机制，进一步加强和改进用人观念，留住人才，用好人才。
企业如何构建有效留人机制，现从我们公司实际情况出发，简略分析一下目前公司有关员工管理的问题：
我们要做的工作是对新进的员工首先要在行为上重视他，在精神上鼓励他，在思想上多与他沟通和交流，让他心理上首先要有一种归属感和被重视的感觉。这对于他树立工作信心，安定心理状态，展望工作前景都是有一定帮助的，具体方法可以采用个别面谈法，或召开新员工座谈会等方法。
往往员工离职原因很多工作不开心，感觉公司氛围不好、工资待遇偏低、认为公司不重视他、感觉没有发展空间和机会，想寻求更大发展空间、工作压力大，工作太累，体力不支、目前职业不符合个人发展方向。 以上员工离职原因可能会在以后的公司管理中会长期存在，我们要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，以及如何完善我们的管理制度，和改善我们的管理方法。
一、目前我国企业现状
、我国企业的特点1、规模小。从企业的生产规模、员工人数、资产总额等方面分析，不具备足够的资金实力，以高薪和高福利吸引人才。2、缺乏良好的企业文化。我国大多数企业并不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，所以对企业认同感不强，往往造成员工的价值观念与企业理念错位。3、人员不稳定，流动性大。我国的中小企业组织结构相当灵活，因需设岗，用人机制是双向选择，来去自由。正因为在用人上的自主权，所以企业人才的流动性相当大，一定程度上可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽给企业带来了活力，但客观上也造成了企业人员的巨大流动。
（二）、我国企业人力资源管理的问题1、招聘录用机制不规范（1）、缺乏科学的招聘计划。企业的招聘缺乏人力资源规划的指导，人才招聘呈现“现用现招”的特点。其结果是用人单位多次到人才市场上去寻找人才，造成过高的招聘成本。（2）、选拔人才方法单一落后。一般科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合运用。而大多数企业在招聘时，仍坚持传统而单一的面试方式，这样录用的人员素质单一，难以适应岗位需要。（3）、任人唯亲，而非任人唯贤。企业在选人过程中，往往凭借人际关系，而非专业知识和技能水平录用人才。这不仅使企业蒙受损失，还使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥才能，积极性受挫。2、绩效评估体系不合理（1）、评估目的单一。中小企业实施员工绩效评估的主要目的多数基于加薪、发放年终奖等人事决策的需要。企业组织绩效评估的主要目标仅追求企业短期业绩提升，而忽略了员工的个人发展需要，评估的结果未应用到员工培训、职业生涯规划等环节。（2）、绩效评估的公正公开性不高。由于企业很多采用家族式的管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”等因素干扰，导致绩效评估过程受到人际关系等非绩效因素的制约。(3)、绩效评估随意性强，缺乏科学性。受家长式领导风格的影响，我国中小企业在评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性明显，评价标准模糊，主观色彩浓厚，并且，评估过程缺乏员工的参与和监督，员工很少了解公司的评估系统，更不敢产生质疑。（三）薪酬激励机制不健全 我国中小企业在薪酬管理方面缺乏一套合理有效的薪资系统，不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法针对不同需求采用不同激励措施，这些都会一定程度上影响员工士气和忠诚度。更严重的是不少中小民营企业存在严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资的现象。（四）人力资本投入不足，培训机制不健全我国许多中小企业经营者还未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往视培训为企业的成本负担，更怕人才培养出来了会跳槽高飞。既是有的中小企业组织了培训，但也只注重形式，培训结束后，缺乏对培训效益进行评估，使之难以达到培训目的。 随着社会的发展，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日益激烈，越来越多的外国公司参与到我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，当今我国大多数企业，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。根据有关资料显示,目前国内一些中
小企业中高级人才的流失率高达30%。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国大部分企业目前急需解决的一个棘手的问题。
二、构建企业留人机制的必要性
（一）企业内部存在缺陷造成人才的流失
1、缺乏良好的企业文化
大多数企业不注重企业文化的建设，特别是中小企业，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
2、不能“人尽其才， 物尽其用”
在大多数企业我们经常可以看到这样的状况，一个办公室的人都在玩游戏，或是一些满怀激情的大学毕业生坐在办公室里无所事事。对一些有能力有抱负的优秀得年轻人才未能大胆启用，或未用到关键的位置，在这种情况下，员工就会感到个性受到压抑，自身潜力难以得到充分发挥，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的念头，结果可想而知。
3、缺乏有效的人才开发和培养机制
企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
4、企业薪酬、福利待遇相对较差
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，员工认为自己的付出与收获不等或是在其他性质单位可以获得更加优厚的待遇时，就会考虑“另择良木而栖”，人才流失成为必然。
5、企业发展前景不明朗
企业发展前景不明朗影响着员工的工作心态，大大降低了员工对企业的忠诚度。由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于员工来说，关乎其切身利益的问题是他们必须思考的。
（二）人才流失对企业造成严重的影响
1、企业无形资产的流失与商业机密的泄露
在企业人才的流动群体中，流动最为频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而且社会需求量比较大的人员，这些人才的流失，往往将企业的客户、专利、先进技术和科研成果带走，一些商业机密也会被泄密，这将会使公司失去了核心的竞争力和销售市场，对企业是非常不利的。
2、人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，这也造成经营成本的增加。人才的流失很有可能会造成经营的中断现象, 新人又有一定时间的磨合期和适应期, 会导致企业经济效益的下降。
3、人才流失会对企业员工造成影响
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失会在职工中引起强烈的心理冲击，影响其他员工的心态，造成心理恐慌，士气下降，降低企业的凝聚力，进而使工作效率下降。这是因为人才流失向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在，特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响。
4、人才流失会造成“多米诺骨牌”效应
一个优秀的员工的离职往往会引起“多米诺骨牌”效应。优秀人才的流失会带动起其他人的离职，尤其是一些很有影响力的管理人员或核心成员，他们的离职可能会带动一大批人的离去，出现“集体跳槽”现象。这不仅会影响企业的日常运作，还可能会造成人员的习惯性流失。
5、人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
三、构建企业留人机制的措施
（一）以人为本，树立人力资源管理理念。 在知识经济时代，企业应充分认识到，人力是能够创造更多价值的资源。因此要把注意力更多的放在如何开发人才、合理使用人才、有效留住人才上，并且，应积极主动关注员工的利益需求，变控制为尊重、变管理为服务，从而吸引和留住更多优秀人才加盟，使企业的人才优势变为企业的竞争优势。（二）建立科学的人才选用机制
在企业生产经营活动中，应坚持贯彻“以人为本”的管理机制，采用科学化、系统化、规范化的管理方式。要重视人的价值和尊严，提倡民主管理和行为科学。建立科学合理的评价标准，以实际工作结果为依据确定量化的绩效考评指标。既重视考评个人业绩又重视考评团队业绩，使个人目标与团队目标协调一致。要倡导学习机制，以提高各类人员的理论水平和业务素质，使公司在合理科学的竞争机制下留住人才。 对于引进人才，进行公开招聘，建立公开、公正的外部招聘制度，包括要求求职人员填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和模拟测试等。此外，选拔人才时，坚持适才录用原则，所谓的适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任所担任的工作，能在团队运作下与人合作。（三）建立完善的绩效评估5机制 通过建立客观的绩效评估标准，选择切实可行的评估方法，对员工的绩效进行客观评价，并根据绩效评估的结果，作出相应的人力资源决策，并指导人事决策和调整、员工培训、薪酬管理等工作。有效评估机制的确立，能调动员工的创造性和积极性，形成一种公平竞争的企业氛围，企业内部真正能形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好氛围。（四）完善企业的激励机制
一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才给留住，防止人才流失，杜绝人才跳槽现象的发生，也要有效防止猎头公司挖走人才，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，把人才留住，企业不防试用以下留才办法。
1、 高薪留才。成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱，大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能留住企业所需的人才，在这方面，英国的穆勒家具集团，这个专门经销廉价组合家具的企业作的相当成功，即通过高薪不但留住了人才，而且不断有优秀人才投归门下。
2、 减时提薪和带薪休假。企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人的工作时间的减少，同时也意味着其相对报酬的增加，来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。在这方面IBM公司为我们做出了很好的榜样。
3、事业留才与感情留才。报酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，他们不但不会走，还会越干越有动力，使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。
4、 通过参股的形式实现留才的目的。对于股份制的企业，留住人才的一个行之有效的办法就是让其认购一定数量的股份，它赋予股份所有者按持有股数的比例，来分享股份公司利润的权利，和对公司资产享有剩余索取的权利。但是，这些股份是不可随意转让的，这样如果持股者要离开本公司，那么他就会丧失一部分利益，特别是对于高级人才来说，因为他们持有的股份较多，如果从公司跳槽，所以他们的成本就会加大，这一办法将有效地成为栓住人才的柱子和绳子。
对于一些高级管理人才和高级技术人才，可以把个人的管理能力和技术能力作为一项特殊的生产要素，科学量化后，按一定合理的比例来入股，让他们明白个人与企业休戚与共的关系，从而达到留住人才和激励人才的目的。
为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性，体现他们的价值，把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起，企业不妨根据自身的现状和条件，实行以下长期性薪酬激励方法：
（1）、年薪激励。对于一些条件成熟的企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，提高其“偷懒”的成本，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。企业实行年薪制具有重大的意义：(是对传统分配制度的突破，是对经营者特殊劳动的体现和承认。(有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责权利关系。(有利于确保企业资产的保值和增殖。④有利于促进企业改制，建立现代企业制度。⑤有利于造就职业经理人队伍。
企业实行年薪制，需要谨慎行事：一、有计划、有步骤地稳步进行，因为大多数企业的厂长经理多为任命制，还没有完全职业化，如果普遍推进，一旦失误，损失巨大，影响严重。二、科学确定合理的年薪额，主要依靠经理人所实现企业经营目标的程度来确定。三、必须建立有效的监督约束机制，防止腐败现象的发生。
(2)、股票期权激励。股票期权激励是国际上通行的对职业经理人的一种高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法，这是对经理人的一种长期激励。一方面，经营者通过行权，可以获得数量不容忽视的奖励;另一方面，通过给行权者一定数量的股票(经营者行权后就可获得)，分配给经营者一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。
股票期权激励机制还有助于稳定出色的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬，因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失。
（3）、 虚拟股票激励。高级管理人员和技术骨干完成目标后，除了获得薪酬以外，企业每年从税后利润中提取一定数量的资金作为“奖励基金”，按其业绩确定奖励额度，依据当时市价将奖励金折算成股票数，由人才“虚拟持有”。将来股票分红，持有者也同样获得相相应的现金额。当员工服务期达到一定年限后(一般为5年)，可以将虚拟持有的股票按当时的市价折算为现金，发还给员工。
5、认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须具体了解每个员工的需要，具体需要具体对待，作到有的放矢。根据马斯洛的需求层次理论，在满足他们物质激励的同时，还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求，所以多种激励方法结合，才能最大限度调动员工的积极性。
（1）、民主参与激励。实践证明，让员工参与管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更满意，从而提高工作效率。根据激励——保健理论，适当放权，满足员工的责任、成就、认可、自尊的需要，员工参与管理能增加其在工作中成长的机会、责任，可以为员工提供内部激励。
（2）、内在激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出：“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出内在激励的无比重要性。特别在解决了温饱之后，员工更关注工作是否丰富多彩，具有吸引力和无穷的乐趣;工作是否具有创造性、挑战性;在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我的价值;是否感受到生活的意义等等。为了搞好内在激励，企业必须精心设计工作程序，丰富工作内容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此来提高员工的积极性。
（3）、建立和谐的组织氛围。天时不如地利，地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用，因此建立和谐的组织氛围是激励的基础。加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法它直接关系到员工的切身利益。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。另外，企业要想调动人才的积极性，使其充分发挥作用，真正得到合理使用，就应当不断地对人才进行激励，使其不断的产生原动力。借用一切行之有效的薪酬体系激发人才工作热情，稳定队伍。当然，奖励不能仅仅停留在物质方面，要更多的在精神上给予鼓励，如评选先进、推荐劳模等。
企业对员工的激励要坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则。一方面，通过提高员工的工资、福利待遇满足员工的物质需求。另一方面，应加强对员工的精神激励6，例如，通过建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，积极听取员工的意见和建议，鼓励员工献计献策。（五）建立教育培训制度，不断提高员工队伍的素质
加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能培训。在组织培训前，应建立完善的教育培训制度，主要做好以下几个环节：
1、选择合适的培训对象。在企业中，决策者、核心管理者和骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此这部分人应作为培训重点。2、选择正规的培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择资深的培训师及合理的培训课程，确保培训具有针对性和实用性。3、扩大在职员工的制度化培训。可通过 “师徒帮带”等方式来对员工进行培训。4、制定科学的培训计划。企业要根据发展战略的需要和员工的素质状况，制定近、中、长期培训计划，确定一定时期的培训预算、培训对象、培训内容、培训方法和手段、培训师资等内容。
（六）、形成良好的企业文化
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。健康向上的企业文化将成为公司成功与否的重要基石，是企业能否留住人才的重要因素。因此，公司应注重加强自己的企业文化建设，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为人才提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感，这样才能从根本上稳定人心、留住人才。
（七）拥有良好的发展前景
企业留住人才的根本途径在于向人才提供广阔的发展舞台，为其营造用武之地，让他们的才能得到施展，使得其自身价值得以体现。公司处在蓬勃发展阶段，前景光明，势必能够为人才搭建广阔的发展平台，让他们对企业充满信心，并且用他们的才能和高效的工作效率为企业创造效益。
（八）注重对人才的培训以促进其能力的提高
对人才的培训7和进一步提高他们的能力是人才开发的一个重要内容。从个人来看，培训可以帮助人才充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现自身价值，使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。从企业来看，有效的培训可以提高人才的工作效率和企业的经济效益，增强企业的市场竞争力。
结束语：
人才是企业兴衰的关键，是企业的第一资本。进入新的经济时代，人才竞争日趋激烈，企业要获得长期生存和持续发展的动力和能力，将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要的体现，企业的人力资源管理部门要将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力，留住企业的现有人才是人力资源管理工作的重要内容之一。企业要实现吸纳和留住人才，就必须构建合理科学的留人机制，主要体现在以下几方面：
（一）形成良好的企业文化
（二）建立合理科学的企业制度
（三）建立合理科学的薪酬和激励机制
（四）拥有良好的发展前景
（五）注重对人才的培训以促进其能力的提高
显然易见，企业留人机制的构建8对企业的发展起到非常大的作用，但是企业在留住人才的同时，也需求对企业的发展作出规划，并且根据企业发展的需要合理地有针对性地运用人才，这样企业才有可能得到长足地发展。
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