2.把物质奖励与精神奖励结合起来
单纯的物质奖励很难持久的激发和保持员工的事业心和责任感，企业领导者必须把物资奖励与精神奖励结合起来，充分调动员工的积极性。除了提供薪酬激励外，也应该提供一些培训、晋升、旅游等机会，以满足人才需求的多样化，充分发挥激励的作用。
（四）建立人才使用和培养的长效机制
1.建立人才培养长效机制
BY公司应把人才培养放在战略地位，建立健全人才培养机制，形成各类人才脱颖而出的良好局面。要定期和不定期组织各类管理人员、专业技术人员外出参观学习、考察、培训，以提高专业知识、综合素质和管理水平。同时有针对性地举办各类专业技能培训和实用知识讨论，鼓励员工参加各类进修班学习，以此提升专业技术水平和员工职业能力，为人才成长提供平台，从而留住人才。
2.建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制
聘用制要明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权利和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，使达不到要求的员工退出本岗位，真正做到优胜劣汰，合理使用人才。
3.强化员工培训，合理储备人才
BY公司要把员工培训作为企业的一项基础工作长抓不懈，建立健全培训制度，使人才与企业共同发展，加快人才的知识更新，为企业长远发展储备力量，更有效的防止人才流失。根据不同类型、层次的人员采取不同的培训方式、方法，对关键岗位技术人员和管理人员，要有针对性的提供机会，重点培养；对普通岗位员工可采取文化素质、职业技能、岗位职责及员工职业发展等方面的培训，让员工在实践中不断成长。
4.做好人才的“传帮带”
根据员工的实际、工作特点和技术专长等，在充分尊重员工意愿的基础上，选取骨干员工与具有发展潜质的员工结成师徒对子，并对师徒对子定期考核验收。这样能培养造就出更多高素质员工，进一步防止人才流失，为企业长远发展提供有力的保证。
5.重视员工的职业生涯规划
职业生涯管理关注的是员工的发展需要，是留住人才的有效手段。职业生涯规划要根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合BY公司的实际情况而制定，对员工进行大致的发展定向。首先，依据企业职位种类与特点进行岗位序列设置（管理、技术等），建立员工职业发展通道；其次，依据具体人才的实际做相应的分析和评估，决定人才的发展方向和发展计划；再次，建立符合各类人才发展特点的培训体系，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。公司要不拘一格地选拔有创新能力的人才，着力营造一个有利于各种人才成长、完善的内部机制，使更多人才在职业生涯规划上顺利成长，从而留住人才。
（五）加强企业文化建设，增加企业凝聚力
1.“以人为本”营造企业良好氛围
企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要作用。在实际工作中，要“以人为本”营造一种尊重人、关心人、培养人的良好局面和振奋精神、开拓创新的良好风气，激发员工的积极性和创造性，从而形成强大的凝聚力。对内员工能有家一样温馨和睦的感觉；对外，能形成一种魄力，能吸引人才。
2.发挥群团组织作用，关心人才，以情留人
BY公司做为国有企业要充分发挥党组织和群团组织的作用，近几年公司工会每年组织的“劳模海南七日光荣游”大大调动了技术人才的积极性，还仍继续坚持。同时，党组织、工会及团组织要采取多种形式开展送温暖活动，节日期间对不能回家的外地大学生进行慰问；为大学毕业生提供良好的住宿条件，改善食堂配餐水平；多渠道的举办单身毕业生的联谊会，以解决他们的婚姻问题；利用业余时间组织多采的文体活动，丰富员工的业余文化生活，增强企业的凝聚力，以稳定员工思想，以情留人。
六、结论
综上所述，在钢铁企业对人才的竞争激烈条件下，人才流失有多种原因，BY公司要及时分析人才流失的原因，立足本企业实际，以人为本，制定出切实有效的防范措施，加强管理着力提升企业的综合竞争力和企业文化的凝聚力，建立健全一整套的人才培养、使用、激励政策及合理薪酬考核制度。用科学的管理，优越环境留住人才，发挥人才的作用，为企业的发展提供坚强保证。
【参考文献】：
1.王富荣.员工离职处理与防范.中国纺织出版社，2009.1-38
2.赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社，2011年版
3.约瑟夫.战略薪酬——人力资源管理方法.社会科学出版社，2004年1月第2版
4.刘昕着.薪酬管理.中国人民大学出版社，2002年版
5.孙健.核心员工管理艺术.北京企业管理出版社，2003年版
6.许丽娟.员工培训与发展.华东理工大学出版社，2008年1月第1版
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