（二）人力资源会计的计量
一旦人力资源作为企业的一种资产，就涉及到对人力资源的计价问题，对人力资源的计价目前主要存在两种观点：第一种观点认为，对人力资源应按照其取得、开发过程中的全部实际支出作为人力资源的价值入账，因为这些支出是实实在在的，籍此入账，既客观又方便，这种方法被称为“成本法”；另一种方法认为，对人力资源应按其实际价值入账，而不应按其实际支出入账，因为企业取得、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资源的实际价值不符。对人力资源应按其实际价值入账的方法称为“价值法”。上述两种不同的计量方法，形成了人力资源会计的两大模式——人力资源成本会计和人力资源价值会计。
人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告，人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于通过人力资源的创造能力来反映企业现有人力资源的质量状况，为企业内外界提供完整的决策信息。人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。
那么，应当选择何种人力资源会计模式作为我国企业会计实务中的运用呢？首先，从人力资源会计的发展史来看，人力资源成本概念早在人力资源会计发展史的第一阶段就已出现，在第二阶段，开发出一些人力资源成本的计量模型并在会计实践中运用，以后，研究者又对人力资源成本的计量模型做了许多改进，因而，普遍认为人力资源成本会计是比较成熟的一种人力资源会计模式。其次，从会计要素和会计原则的特征分析，对人力资源的资本化也应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止企业经营者利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健性原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异，而采用人力资源成本会计的方法更加客观、稳健。再者，从我国的现实情况出发，人力资源会计应当融入现行的会计体系，而目前的会计制度已确认资产是按照实际取得成本计量的，既然已经明确了人力资源属于资产，那么也应按照实际成本来反映，同样要求企业采用人力资源成本会计作为人力资源会计模式。因此，以人力资源成本会计作为人力资源会计模式，是我国企业在会计实务中的最佳选择，这也是写作本文的一个主要论点。下面将就人力资源成本会计进行深入探讨。
三、人力资源成本会计的含义和特点
（一）人力资源成本会计的含义
按照人力资源会计学的权威弗兰霍尔茨的说法，人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告”。以后的研究者突破了弗兰霍尔茨建立的人力资源成本结构的框架，将劳动者的工资部分作为人力资源使用成本也纳入人力资源成本的核算范围。另外，对于人力资源的重置成本，通常既包括为取得和开发一个替代者而发生的成本，也包括由于目前受雇的某一员工的流动而发生的成本，如遣散费等。因此，人力资源成本会计的含义应完整表述为：人力资源成本会计是企业为取得、开发、使用人力资源和为取得及开发替代者以替代企业特定的人力资源的载体所引起的成本的计量和报告。
（二）人力资源成本会计的特点
传统会计中有关人力资源成本的数据分散在许多账户中，不能提供系统、完整的人力资源成本信息。人力资源成本会计的特点之一，就是要单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。
企业取得的人力资源的使用权，其运用期限在一年或超过一年的一个营业周期以上的，所发生的人力资源的取得成本和开发成本应当视作资本性支出，经过资产化处理后在确定的分摊期限内摊销。企业取得的人力资源的使用权，其运用期限在一年或超过一年的一个营业周期以内的，所发生的人力资源的取得成本和开发成本应视作收益性支出，在其受益期内分期摊销。企业运用人力资源的使用权时所发生的工资、奖金等支出，则属于收益性支出，应当直接计入当期费用。
四、人力资源成本会计计量模型
（一）人力资源历史成本的计量模型
此模型是以人力资源的取得、开发过程中发生的实际成本为依据，并将其资产化的计量方法。这种计量模型操作简便，数据准确，具有客观性并易于验证。如图１所示
图１人力资源历史成本的计量模型
（二）人力资源替代成本的计量模型
此模型是在当前的物价条件下，对替代目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括为取得或开发替代者而发生的取得成本、开发成本，以及由于企业的员工退出企业而发生的遣散成本。如图2所示。
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