（减）进货等支出 利息
折旧费用 税金
股息
企业环境支出
职工教育培训支出
公益支出
企业持留收益
从财务报告的内容与层次出发，人力资源增值会计报告要充分体现企业价值的形成根源，补偿顺序和补偿结果，充分反映企业的人力资源价值占有情况以及生产者权益等。
人力资源增值会计模式不仅给企业外部相关决策者提供了客观依据，而且真实地反映了劳动者在企业中的主导地位，焕发出职工的主人翁意识，增强职工的历史使命感和责任感，积极的为企业、为国家贡献自己的能力。同时，在企业内部管理中，也为企业与职工提供进一步的决策信息，这里粗略地分为两个方面：首先，从职工角度来看，其为企业服务的时间越早，在企业的服务期限越长，对企业的贡献相对就越大，这也就是企业在对职工进行一系列福利分配时而考虑服务年限的真正原因。企业职工，除非存在更有利于实现自我价值的其他企业，否则职工宁愿留在原有岗位，以充分享有主人翁地位。其次，从企业角度考虑，可以衡量人力资源对企业的价值有多大，根据边际效益递减规律，研究企业在实现价值最大化时，人力资源的投资规模和投资结构，可以分析在保证预期实现价值时，企业对人力资源的直接引进支出与对人力资源的培训、鼓励支出的合理比例，从而实现自我价值。
人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，当前，随着科学技术的进步，知识经济的兴起，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中的地位，从而促使各部门有效地利用人力资源，合理开发人力资源，适应知识经济发展的需要，具有十分重要的意义。当然，考虑到人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和严密而科学的处理方法，计量过于复杂等因素，我国现阶段应鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，等条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，为外部信息使用者提供更相关的信息，以逐步完善我国会计信息的披露机制。
同时，我们应该为人力资源会计的实施创造一些外部条件：
（1）将人力资源法制化。即：对于企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，同时对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在职工受聘期间，他们必须服从企业管理，企业对其拥有使用权。对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定，以确立人力资源会计的权威性。另外，资产是可以流动和交换的，对于这类交换，国家要出台相应的法律予以支持，同时也要进行规范。
（2）扶持人力资源的计量方面的研究。人力资源会计是以“人”作为自己的对象，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面的因素，也不是货币计量所能确定的。因而，人力资源会计除了运用精确的货币计量外，还可以运用非货币的模糊方法。对此，已有许多会计学者进行了研究。这种计量在会计报告中的表现为：除了在报表中进行定量反映外，还要在文字说明中进行定性分析，从而更完整地反映企业的人力资源状况。我们要对计量方面的研究给予特别的政策和资金等方面的倾斜。
（3）加强人力资源会计管理。人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。人力资源会计尽管被公认为是财务会计的分支，但与传统财务会计相比，它的核算方法要复杂，技术要求高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋近于科学，这就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有较深厚的会计理论基础，还要有相关的知识。
（4）创造条件开展试点工作，为大面积推行作准备。可选择一些一些专业性、技术性较强的单位作为试点对象，如学校、医院、科研单位、会计师事务所、足球俱乐部等。这些单位的人力资源比较密集，价值较大，同时又有较完备的人事档案可作为参考，而且这些单位会计人员水平一般较高，可以很好地完成试点工作，并能解决试点中遇到的一些特殊问题。
总之，随着社会的发展，科学技术的进步，知识经济的兴起，人力资源在企业中的作用和地位不断提高，劳动者日益成为企业生产的主体，管理的主体，因而，研究和探讨人力资源会计的基础理论，构建人力资源会计的框架模型，推进人力资源会计在现代企业中的应用对完善我国企业会计核算体系，促进企业有效地利用人力资源，合理开发人力资源，提升企业的核心竞争力有着很高的现实意义。
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