绩效管理及绩效考核的重要性
绩效考核在人力资源管理中的作用分析
企业在行政管理人员绩效考核中存在的问题
改进企业行政管理人员绩效考核的主要对策
结论
内 容 摘 要
人力资源管理是企业工作中最重要最基本的工作之一，随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战，竞争越来越激烈，行政管理人员是企业中不可缺少而又特殊的一个群体，建立科学规范的绩效管理体系已成为企业运营管理的重要目标，行政管理人员绩效考核是否科学有效对企业发展起着重要作用。
浅析现代人力资源管理中对行政人员的绩效考核
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效考核是现代人力资源的重要功能之一，它对组织的业绩形成与提升的重要影响已为越来越多的企业所重视，但许多企业在推进绩效考核的过程中效果并不理想，原因是多方面的，本文首先对绩效考核的相关理论进行阐述，分析了绩效考核在现代人力资源管理中的重要作用，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程机结果的各级管理人员完成指定任务的工作实际和由此带来的诸多效果做出价值判断。绩效考核是一项系工程，涉及到战略目体系际其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业活力能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。最后对绩效考核的具体应用方法进行了探讨。
绩效、绩效管理及绩效考核的重要性
1、绩效
绩效是企业对组织、岗位或者个人工作结果的期望，以及员工工作过程中的
展现工作成果的行为。
2、绩效管理
是指绩效管理人员和工作人员一起制定出的绩效计划、绩效辅导沟通、绩效
考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的一个持续循环过程，管理的目的是为了提升个人、部门以及企业的绩效。
3、 绩效考核
绩效考核就是对员工完成任务情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核就是对员工完成任务情况的一个跟踪、绩效考核是收集、分析传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
绩效考核的定义是：绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助经理和员工改善绩效，获得更大的提升！
3、绩效考核的重要性
绩效考核主要服务管理和发展两个方面，其目的是增强企业的运行效率，提
高员工职业技能，推动企业的良性发展，最终使企业与员工共同收益，绩效考核的成功与否直接会影响企业的整个绩效管理过程中的有效性。绩效考核的有效实施将会有利于员工的行为，同时与企业的战略目标相统一，组合人力资源，协调控制员工关系等，这样可以更好地推动企业的发展。
绩效考核在人力资源管理中的作用分析
1、绩效考核产生的背景
随着市场经济的不断发展，围绕如何确保及经营目标的实现，关注绩效管理已经是市场经济竞争业绩导向下的必然要求。绩效评估的观念盒制度业发生了很大的变化。有原来的额偏重财务目标的达成，扩大为整体经营称成效的提升。
2、绩效考核是人员任用的依据
总所周知企业人员的任用标准是德才兼备，对人员的应用要做到用人所长，企业通过绩效考核，对员工的个人工作情况进行有效合理的评价，指导每个人的专长和工作态度，进而将其放在合适的部门或者岗位，然而，在现实当中啊，人员是否能够真正融入一个新的环境，能够在一个新的岗位上有良好的表现以及在现实工作当中是否具备某岗位所需要的能力和知识，也需要通过绩效考核来对齐进行了解和评价。
3、绩效考核是薪酬分配的依据
按劳分配是公认的企业员工分配原则，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是用浮动岗位薪点工资制，也就是说员工的工资中有一部分是浮动工资，这部分的工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀，可以晋升一薪岗位薪级工资，年度绩效卡盒不合格者，则降低岗位薪点工资，员工该岗位的变动也直接与其归纳岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
4、绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明 ，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参加与高岗级岗位的竞聘，相反则不能，年度考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心，通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更激扬后进的员工，使后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。
三、 企业在行政管理人员绩效考核中存在的主要问题及现状
1、我国企业绩效考核的现状分析
在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然近些年一些企业的发展速度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的步伐，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。
近几年许多企业已经认识到行政管理人员的绩效管理的重要性，正走向规范化、体系化，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但大部分企业的绩效考核并没有得到有效的实施，其原因主要在于企业的绩效考核目标模糊、考核制度不完善、对考核结果缺乏后续的改进机制，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业较少，因为在现实的中国企业当中出现的很多有关绩效考核问题都不尽如人意，能够具体表现在：
2、考核体系不科学，不利于个性化实施
绩效考核等级划分不能够有效体现行政人员的差别，忽略了管理的个性化：对不同层级和部门行政人员采用相同的考核指标，采用传统的评价性描述考核方式，没有考虑到各种岗位的独特性，没有找出与每一个工作岗位关系最为紧密的关键指标并加以深化和细化，侧重于对行政人员的工作态度和行为的主观评价，虽然很多企业实施了绩效考核，但是每位员工包括考核者内心都认为绩效考核只是走形式，无人真正认真对待绩效考核，有的企业在进行考核时，往往只是单项的考核，即上司对下属的审查式考核，如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的依序将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有的时候考核者也很难了解被考核者的上司不在场时的工作表现，这样造成形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。被考核者是最易感到焦虑的群体，他们普遍感觉到绩效管理是约束一般员工的，因此员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。员工之间的相互评分，抱着一团和气的态度，很难实现考评的客观和公平。考核结果不反馈考核者，一些企业，给予主管和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易是被考核者无所适从，不知道自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强，究其原因一般分为二种，一种是考核者进行考核时仅凭上司意志，考核时不依据客观事实，这样的结果反馈，势必引起下属的严重反感，自己也觉得无颜面对被考核者；第二种是考核者不了解绩效考核的意义和目的，企业没有良好的沟通和民主氛围。
考核目标不明确，缺乏引导性
在我国大多数企业对行政管理人员的考核并未明确具体的方向与目标，首先，考核标准不严谨，考核标准应该根据员工工作的职务标准和职能设定，考核项目设置不严谨，考核标准说明含糊不清，考核内容不够完整，这些都使考核者打分存在一定的随意性，存在人为操纵的可能性，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核过于形式化。有些企业在业绩考核指标权重的设置上，采用统一分数或指标中分数差别不大，没能突出重点，不能在绩效考核中体现行政管理的岗位职责及人员的素质和能力的要求，不能全面了解企业对自己的要求和期望，不知道如何提高绩效，也使得考核结果流于形式，缺乏绩效考核应有的引导性。
4、 考核指标不能及时调整，缺乏绩效改进机制
很多企业的考核结果是用于晋升或奖罚，忽视了绩效考核的最终目标是对员工和组织的绩效进行了解和检验，考核指标的的设置没有根据岗位职责的变化而及时作出调整，工作内容变了，而考核的指标没变，体现不出新的岗位职责与工作要求，未能通过结果反馈和持续的绩效改进措施，从而提高员工的工作效率，为企业持续的发展服务。
四、 改进企业行政管理人员绩效考核的对策
如何让绩效考核真正发挥作用，成为企业发展的现代化管理工具已刻不容缓
地摆在管理者面前。对工作绩效的真是考核，并保持对员工的有效激励和反馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动起梦里发展与潜能开发，形成一支高效的工作团队。为了减少绩效评价中的偏差，提高绩效考核过程和结果的正确性。应该采取一下措施：
选择合适的考核人员，对其进行必要培训
如果人力资源部门既负责考核工作的组织与策划，同时有承担具体的实施
操作职责，这势必影响考核工作的绩效与效果，作为企业的核心职能部门之一，人力资源部门的职责应定位于对考核工作的组织及策划，即负责制定考评目标、规范考核的主题内容、指导个具体考核工作单位的考评实施与结果运用。绩效考核工作应有能够直接观察到员工工作的主观承担，或是由最了解员工工作表现的人承担，一般情况下，绩效考核的主要责任人是员工的直接领导，这是因为直接领导在观察员工的工作绩效方面处在最有利的位置，而且这也是他应该承担的管理责任。但是直接领导不可能对下属的所有工作全部了解，在考核下属时可能会强调某一方面而忽视其他方面，因此，考核者还应当包括考核对象的同事、下属及其本人。
对考核者进行培训，是提高考核科学性的重要手段。尤其是对考核着进行避免晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等培训，有助于减少上述考核中的误差问题，进行考核培新，首先要让考核评价者认识到，绩效考核是每一个管理者的工作组成部分，要确保考核对象了解对企业对他们的期望是什么，进而让考核者正确理解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法，并能够选择合适的考核方法，通过培训，还要上考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题，可能带来的后果，以避免这些问题的发生。通过考核了解员工的不足指出所在，从而有针对性的设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。
2、制定科学规范的绩效管理体系
制定科学规范的行政管理人员的绩效管理体系，是开展绩效考核工作的前提。科学绩效的考核标准需遵循客观性、科学性、实用性、反馈性四个原则原则：一是客观性原则，即运用相对客观的评价标准，真实反映行政管理人员的工作状况，是评价结果客观公正；二是科学性原则，即针对不同级别和类型的行政管理人员，其考核方式、指标设置和考核等级等应该有所区分，并尽量采用量化的考核指标，加强考核的操作性；三是适用性原则，即不能照搬其他企业的绩效管理体系，要根据自身的发展情况制定符合自身管理实际的考评体系，且这一考评体系能够被企业行政人员理解和接收；四是反馈原则，企业需要明确绩效考核的目的不是为了考核而考核，而是要通过反馈考核结果，提出问题并进行针对行的绩效改进。
3、明确考核目的，明晰行政人员的岗位职责
针对行政工作的特殊性，分阶段性定出不同的绩效目标，协定好定量指标与定性指标的比重。对行政人员进行考核之前，应对其工作予以清晰地界定和说明，用考核引导行政管理人员提高工作效率，改进工作中的问题，在促进自身发展的同时实现企业发展，使绩效考核落到实处，发挥其应有的引导作用。考核与薪酬结合，考核改进是考核的目标，但单纯的考核是不能达到这个目标的，考核只有与职员的个人利益挂钩，才能充分调动员工工作积极性。通过建立合理的薪酬制度，让靠结果直接在员工过得薪酬中体现出来，真正实现薪酬管理的绩效报酬的公平原则，就会理顺组织和员工的利益关系，把员工个人目标与企业的目标结合在一起，进而发挥绩效考核不能脱离其他各项职能而单独存在。
4、合理运用考核结果，进行绩效改进
绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核念坛，有上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也是管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被考评对象就考核结果及其原因、成绩与问题改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥起作用，推动员工素质的提高，实现组织的发展目标。对绩效考核的结果保密，则会导致员工不信任与不合作的后果。考核不是为了考核而考核的，绩效考核的关键在于过程监控，员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才能看到自身的不足所在有则改之，无则加冕。成功的绩效考核一定是有利于企业自身发展的，一次考核的结束意味着真正绩效管理工作的开始，可用于对员工的薪酬调整，职位变动等，企业对于考核结果发现问题提出合理有效地改进措施，然后进行持续的绩效改进工作，不段完善自身的管理体系。
结论
总之。绩效考核为企业的最佳决策提供了重要的参考依据，也成为确定员工工作能力，工作效率和工作水平的一面镜子。绩效考核是企业对人力资源广利的一个非常重要的工具，是一种对员工的总体评估，这种评估是基于业绩和各项工作表现基础上的，运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强，运用不当则相反，会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等严重后果。现在许多企业都存在企业外的人才招不进来，企业内的人才留不住的现象。总之绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，还能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，薪酬不仅仅是劳动的报酬，在一个团队中更是个人价值的体现，为了避免员工离职跳槽的现象，企业应当根据自身的实际情况，利用绩效考核，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间，只有这样才能保证企业的稳固良性的成长。
参 考 文 献
付亚和，许玉林，《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社，2009
董克用，叶向峰，《人力资源管理概论》[M]，中国人民大学出版社，2003
奚玉芹，《企业薪酬与绩效管理体系设计》，机械工业出版社，2008年
贺其鑫，企业行政管理人员绩效考核难点及对策[J].人力资源管理，2013，（7）
毛学伟，企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策[J],价值工程，2014，（7）
