（2）创新精神
定义：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。
标准：能够用新思路，新方法提高工作效率，质量，参与公司合理化建议。
（3）责任心
定义：认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。
标准：关注细节，能主动如期完成本职工作，遵循相应的职业操守，把公司利益放在第一位。
（4）客户导向
定义：以客户需求为导向，以提高客户满意度为目标，建立并维护与客户或潜在客户之间的良好关系。
标准：没有客诉（或相关合作部门投诉），把满足客户需求作为工作展开的目标和中心
（5）团队协作/沟通交流
定义：以团队整体为已任、团队成员之间亲密合作、互帮互助、关系融洽；使团队绩效表现最优化，并以此促进组织总体目标的实现。
标准：积极参与公司团队活动，分摊部门工作压力，部门/中心内外有效沟通，协作达成既定目标，员工关系融洽。
2.专业能力 可观察到的行为上的例子 评分参考
可以是正面的或是负面的 员工自评 上级评分
（1）培训发展
定义：培训他人是激发与影响他人的能力，教导协助一个或几个人的发展，从而促成他人学习发展，确保下属能句成长和发展。
标准：组织内部培训，系统化地辅导下属员工完成工作目标
（2）团队激励/目标管理
定义：通过自身的行为和语言影响并激励员工及下属，促进团队合作的强度与完成度，促使他人依照其希望行事达到即定目标。
标准：有效组织部门协作，提供合理流程，安排人力资源，高质量高效率完成公司/部门目标。
胜任能力均分（各项能力得分总和/7）：
绩效评估等级
工作计划总分：
胜任能力均分：
年度实际绩效评分（工作计划总分*80%+胜任能力均分*20%）：
考核等级 绩效表现描述 考核分数 人员占比
A：□ 杰出：各项能力和绩效均超过现职位与目标要求 考核分数≥130分 10%
B：□ 良好：一部分能力和绩效超过现职位与目标要求，其余为达标 考核分数≥110，<130分 20%
C：□ 达到要求：能力和绩效达到现职位与目标要求 考核分数≥70，<110分 45—50%
D：□ 尚需改进：一部分能力和绩效与现职位与目标要求有差距，其余为达标 考核分数≥50，<70分 20%
E：□ 不满意：大部分能力和绩效与现职位与目标要求有差距 考核分数<50 0—5%
本人意见：
签名： 日期：
直接主管签名： 上级领导签名：
日期： 日期：
四、B电子商务公司绩效管理问题分析
（一）工作完成目标设定还是过于粗放，评价的因素过于单一。
B电子商务公司管理采用目标考核，过于注重结果。没有从实现公司战略管理角度去考虑。负责考评员工的部门负责人自身是否清晰公司的战略目标，负责监督绩效考核的人力资源部门是否熟悉公司的战略目标。人力资源部门在绩效考核过程中缺乏有效地干预和监督，主要由部门负责人进行沟通和考核，考核结构可能不客观。
（二）人力资源部门缺乏具备丰富绩效管理经验的人员。人力资源部门在整个绩效考核过程中，没有起到应有的、有效的辅导作用。以财务经理的考核样表为例，考核指标过于简单和空洞。没有切实从财务角度、客户角度、学习与成长角度、业务流程角度去制定考核指标。绩效指标不具体，量化的部分少。
（三）每个部门ABCDE等级比例事先确定，实行人数控制。这样做对考核结果的客观性、真实性会产生很大的影响。例如一个部门中客观来讲，有超过10%的员工能够被评上A，但是由于事先的比例控制，使有部分应能评上A的员工被迫评为B，这样会打击这部分员工的积极性，造成恶性循环；相反，部分员工客观上应该评为B，缺因为人数控制的原因评为A，这会对其他员工造成不好的师范，长此以往，人心就会涣散。
（四）部门考核指标过于宽泛，没有进行具体的细化，不能真实、客观、完整的反映部门在完成公司战略目标方面的程度。
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平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用——以B电子商务公司为例(五)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
