指导评价双方认识到，首先，绩效管理的实施是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效评估结果来实现组织的目标，我们的目标是帮助员工、部门和企业为了提高性能，并有助于管理者和工人之间的真诚合作，为了更有效地解决问题，而不是批评和指责员工。其次，绩效管理，虽然从表面上看，担心低性能的问题是加强性能监控的管理，实施计划，以减少错误，

     取得成功和发展，为了实现完美的个性和技能，以及组织和他人的认可和尊重。最后，绩效管理通常花大量的时间进行交流，但是在未来避免沉重的代价由于消灭于萌芽状态，相比之下，那些声称没有时间沟通经理未能阻止，现在也许就像消防队员到处忙着“救火”。

    （六）建立绩效管理绩效反馈机制

     有很多种绩效反馈方法，常见的有通知，通知，听法。所谓的经理会通知劝说，评价结果直接告诉测量，然后根据通知，通知员工绩效考核，鼓励其的重要性，扬长避短，再接再厉。注重方法，是指管理者通知员工评估结果，并听取员工的意见的评估结果。这一观点可以用作性能调整是基于循环的性能。为了更有效地实施绩效反馈，绩效反馈过程中应注意以下问题:

     首先，应该定期绩效反馈，经常和制度化；

     第二，在面试前，表现的结果反馈给员工，让员工理解组织对自己的评价；

     第三，反馈必须专注于解决这个问题。之前该公司将惩罚所有员工绩效反馈，反馈专注于个人，而不是员工的行为或结果，导致没有解决方案。绩效反馈应该找出之间的性能差距期望和实际的性能结果，尽量避免批评，找出表现不佳的根本原因和解决方案作为最终目标。

     第四，绩效反馈应明确、清晰，不通用，言辞和制定具体业绩目标的同时，提高员工的满意度，实现员工和企业真正的性能改进。

     第五，在面试结束的时候，把所有的内容以书面的形式反馈给员工，工作的意义的问题，为了提高反馈的目的，所以，每个绩效反馈面谈都可以是一个新的起点及新一轮的性能改善和改进。

    五、结语

    员工是企业发展中最主要的资源，以人为本，全面极力促进人的全面发展，是现代企业管理中较为主要的管理方向和行为。绩效管理是提高企业核心竞争力和不断提高员工各种素质的一项重要手段和工具。如果把企业比喻成地球，员工作为支点，那么绩效管理就是那个翘起“地球”的杠杆。作为企业管理者不仅要在思想上有大刀阔斧、毫不动摇的决心，也要在实践中有谨小慎微、如履薄冰的细心。本文主要以F公司绩效管理方面存在着的各种问题进行详细的分析，然后又提出改善企业绩效管理的策略，做到公开、公平的考核每一位员工和每一个部门，通过提高公司员工的绩效来提高组织的绩效，实现员工能力和组织绩效目标的共同改进和提升，从而使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地。

    由于绩效管理涉及的范围比较广，本人的理论水平和学识的有限，并且本文较多的理念是从宏观的角度出发，在许多方面研究还不深入和全面，还需在以后的学习和生活中不断地去摸索、总结和完善。

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