薪酬福利是企业招揽员工、留住人才的有效手段。但是限于管理认知的局限,很多中小企业管理者认为人力资源管理中的薪酬仅仅是计算和发放工资。他们也不具备识别员薪酬差异化需求的能力,也不具备建立科学的薪酬体系的专业理论知识,也无法制定出差化的薪酬激励措施。并且,由于不少农村中小企业发展水平一般,无法提供更优质的待遇,所以也不能制定出一个合理有效的薪酬系统。
工资支付中。不少农材中小企业存在着压低、克扣和拖欠工资的现象。由于欠缺法律意识,迄些企业的管理人员认为拖欠员工工资是很正常的,这和企业之间相互有借贷、有欠款是一样的,早晚付了就行;有一些企业沿用过去生产队分粮的习惯,用单位的产品来代替工资。如:某面粉厂每月都用5袋面粉折抵部分工资;还有一些企业,较低岗位员工的工资水平达不到当地最低工资标准。另外,还有一些企业,特别是建筑类企业,是将一年的工资都放在年底前在付。实际上这些都是不符合法律要求的。
社会保险中，由于农村中小企业的员工大多是农民,相比城镇居民他们更看重眼前的经济收益。当月的实际收入会因缴纳保险而降低,因此也有不少员工对缴纳保险持"可有可无"的态度,加之目前全国范围内转接社保系统还不完善,化们更希望把这一部分"变现"打入工资之中。
但是,即使企业与劳动者签订了所谓的"免贵声明",确认是员工自己放弃缴纳社保的,也是不能避免企业的法律风险。一是缴纳社保是企业和个人的法定义务,不可能通过双方的约定而免除;二是在有王伤事件发生时-保险基金将不能赔付任何势用而是需要由企业全额支付,企业将承担很大的经济损失；是员工可此为由随时解除与企业的劳动关系。《中华人民共和国社会保险法》下简称《社会保险法》)第八十六条规定,用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险巧征收机构责令限期缴纳或者补足,并且加收滞纳金;逾期仍不缴纳的,处以罚款。
2、绩效考评制度与考评标准的制定的法律风险
《劳动合同法》第四条规定:"用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律[^及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
二、农村中小企业人力资源管理中风险应对策略
（一）招聘与培训过程中的法律风险应对策略
1 招聘过程中的法律风险应对策略
在招聘广告中,企业应将企业特别关注并且的确会对未来工作有重要影响的要素尽量写清。企业还可以将录用条件分为两部分,一部分是员工需具备的基本条件,即共性部分:另一部分是岗位的特殊要求,即个性部分。避免招聘条件宽泛、抽象、无法量化或衡量,方便求职者判断自己是否适合该岗位。
2 培训过程中的法律风险应对策略
实际操作中,企业需要注意:
第一,企业与员工在培训前应订立书面的培训协议。先小人后君子,不能完全依靠乡里乡亲互相之间的"义气"和"君子协定"。当企业与受训员工出现相关纠纷时,书面的培训协议是双方最好的保障。
第二,与员工签订的培训协议可以约定违约金,但数额一定要符合法律规定。"如果员工辞职,需要赔偿双倍培训费"等类似约定是无效的,这些请求将不能得到法院或仲裁机构的认可和支持。《劳动合同法》第二十二条规定:"违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。"也就是说,企业在同员工签订培训协议时违约金的上限只能是等于培训费用,而不能约定天价违约金。企业想留住人才,应该是靠企业综合竞争力和良好的管理为人才提供适宜的岗位和合理薪酬待遇留人、留屯,而不能靠"罚款"、"赔偿"等经济限制留人。
综上,农村中小企业在涉及员工培训的事宜上,应注意以下几点;
第一,培训协议中应明确约定培训费用金额和范围、培训后的服务期和违约金。对相关内容进行书面约定,可以増加员工跳槽的成本,减少员工随意辞职。退一步讲,即使员工真的无法挽留,企业方也可以依照合同对其违约行为申请经济上的补偿,可以为企业挽回一定的损失。
第二,建立健全员工培训档案,保存相关证据。企业应该将劳动者所受培训进行系统、清晰的记录,以备事后查询。同时,应注意保存培训费用的支出毙证。如培训学费、交通费、餐饮费、住宿费发票等票据,并且发放相关费用时应由员工签名确认。或者进行银行转账时备注清楚费用用途。
（二）薪酬福利管理与绩效考评中的法律风险应对策略
1 薪酬福利管理相关的法律风险应对策略
建议企业在管理员工的社会保险时应注意:
第一,提高对依法缴纳社会保险的认识,及时足额支付社会保险费用,依法履行相关义务。企业应在相应账户中预留出相应的资金I并且安排专人管理员工的社保工作,避免漏缴、少缴。
第二,企业应及时关注社保政策的变化,避免由于消息滞后而违反新的法律法规。
第三,特殊情况下,如果企业遇到资金周转的极大困难,可以向当地人力社保局提出申请,根据当地社保政策缓缴或少缴相关费用,或申请社保补贴。人社部发布117号《人力资源和社会保障部、财政部、国家税务总局关于采取积极措施减轻企业负担稳定就业局势有关问题的通知》中表示,为促就业、保稳定,支持困难企业,减轻企业负担,帮助企业减少裁员,允许各地根据实际情况批准困难企业在一定期限内缓缴、少缴社会保险费。
2、绩效考评相关的法律风险应对策略
绩效考评制度与考评标准的制定关系到员工的切身利益,建议企业在实际操作中应该做到以下几点:
第一,在制定绩效考评制度与标准时与员工充分沟通、讨论,保障员工民主参与企业管理的权利,确保程序的合法性。绩效考评制度与考评标准的制定是与员工的切身利益密切相关的,按照劳动法的要求,是需要同工会(或员工代表大会)协商、讨论、民主评议的。运样既可保证制度的合法性、有效性,经过劳资双方讨论,共同制定的制度也更切合实际,更易于被员工接受,更易于得到充分的执行。
第二,在制度内容定稿后,请参会员工代表进行签字确认,并进行公示征求全体员工意见。同时,有条件的单位可以聘请法律专业人±对条款内容进行把关,避免出现违反现行劳动法律法规的内容,确保内容的合法性。
