农村中小企业人力资源管理法律风险及对策(一)

农村中小企业人力资源管理法律风险及对策

改革开放以来,我国农村中小企业得到了迅速发展,己经成为社会主义新农村建设的一支重要力量。农村中小企业的存在和发展对发展农村经济、增加农民收入、改善就业压力都发挥了积极的作用。随着新经济的到来,企业面临的市场竞争更加激烈,外部环境日益复杂,企业面临越来越多的法律风险。新环境对企业的人力资源管理提出了新的要求。但是由于地理位置相对偏远、发展基础薄弱、从业人员素质偏低等原因,农村中小企业仍然维持着落后的人力资源管理模式,因而面临着诸多的法律风险,这严重制约和影响了农村中小企业的发展。人力资源管理的法律风险存在于人员招聘、员工培训、薪酬福利、绩效考评、员工关系等各个业务模块,是企业发展过程中的重大风险之一。近年来,劳动纠纷案件的数量迅速增长,如何进行防范并找到合理对策,使人力资源管理的价值得到体现,从而促进企业发展,是农村中小企业管理者、,人力资源工作者应该关注的重点。

一、农村中小企业人力资源管理中存在的法律风险 

（一）招聘与培训过程中的法律风险 

1 招聘过程中的法律风险

招聘是人力资源管理工作的首要环节,企业必须注意招聘阶段的把关。这个环节的疏忽,可能给后续的人力资源管理埋下隐患,带来法律风险。遗憾的是,很多企业普遍没有把招聘工作与劳动关系管理和法律风险挂钩,认为仅仅是招录新的人手而己。特别是农村中小企业,此方面的法律意识更为淡薄。并且由于现实的"招工难"问题而放松了一些入职的审查,给企业带来法律风检。依照劳动法律法规加强对劳动者入职环节的管理,对预防和减少不必要�嵉睦投�纠纷是很有必要的。在农村中小企业的招聘工作中,以下几方面是尤其需要重视的:��

目前,通过报纸、网络发布招聘广告是企业常用的招聘方式。实践中,很多企业的招聘广告经常出现类似"限招男性"、"女性要求已婚己育"、"身高要求XX以上"等要求。在农�嵈逯行∑笠抵�,比较具有典型性的是对性别或女性生育情况的严格要求。例如,某鲜花种植基地,员工共计15人。其中,财务部员工2人——会计1人,出纳兼行政1人。两人都是男性。为何如此安排呢?原来,中私负责人考虑:假如财务部有人申请休长假,则该岗位可能出现空缺而无人能够替补的情况。原因是;第一,企业规模与财力所限,每个岗位都是"一个萝一个坑",持别是专业性较强的岗位,没有备份人员;第二,临时从外部招聘短期替补人员也不现实,由于企业性质与竞争力所限,对人才的吸引力远低于其它企业,正式全职员工的招聘已经很困难了,招聘临时人员更是难上加难。 

2、培训过程中的法律风险 

根据我国《劳动合同法》第二十二条,用人单位出资对劳动者进行专业技术培训的,可与其订立协议,约定服务期。劳动者违约的,用人单位有权要求其支付违约金。因此,企业可以在培训员工么前与其签订一份完备的培训协议,约定相关的权利义务,以及违约责任。那么员工在有跳槽想法的时候必然会有所顾忌,不会那么随意;即使员工确定跳槽,在他离职的时候企业可以要求其支付违约金,至少可以弥补一些经济损失,而且对其违约行为的制裁也存在合法的根据。

企业在培训前与员工签订了培训协议,约定了合理的服务期和赔偿金,企业的利益就一定可以得到保护吗?答案是否定的。因为关于培训费用的认定与证据保留,通常是农村中小企业所忽视的。在一些农村中小企业里,管理人员往往会觉得企业己经和员工签协议了,还怕你不认账吗?但司法实践中,如果相关的证据不全的话,企业的诉求将可能难得到支持。��

（二）薪酬福利管理与绩效考评中存在的法律风险��

1、 薪酬福利管理中的法律风险