1.缺乏培训系统规划。
由于知识技术的迅速增长与更新，职业半衰期越来越短，现代企业要想在激烈的市场竞争中谋求创新和持续发展，就必须对员工进行终身制教育和培养，并以此保证企业发展所需人才储备的充实和技能的更新，但是事实却并非如此，大多数企业在对人才的培养方面多多少少都存在短期行为，并未形成与企业的发展战略相匹配的持续性关、统一性的培训机制，只使用但却不培训已成为普遍现象。现在的企业培训内容多以企业的应继续求为主，所以，仅有的培训也成了一种短期行为。加上有些企业盲目追求短期效益，认为人才培养的成本大大高于直接招聘的成本，并且认为培养的人才其技术越发高，流失的也越快。XX公司虽然根据企业状况对员工培训需求进行了调查，但没有运用管理学知识对员工的培训需求进行科学分析和确认，培训部门仍沿袭传统的培训教育，对社会经济发展的趋势和特征了解不足，从而影响到培训需求分析的准确性和科学性。员工培训需求调查方式比较单一，没有发挥观察、访谈、调查问卷等形式收集培训需求信息。在上报培训计划时，各单位只是根据以往的经验和填表人的主观判断来确定培训需求内容，有时甚至按照前一年的计划来制定，没有切合实际进行需求分析且忽视了对企业战略目标和员工个体的分析。在企业中，有工作经验的员工与没有工作经验的员工、有专业基础的员工与没有专业基础的员工需求是不同的，没有将企业战略目标与部门培训需求紧密结合。根据对员工个人目标与单位发展目标相符合程度的调查可见，也有45%的员工的个人目标与企业发展目标不一致，从而降低了员工对培训的积极性，在工作上也得不到更好的发展。
2.缺乏相对稳定的培训师队伍。
一个企业之所以能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，企业的科技、企业的管理、企业的文化都占有很大比重，由此可见，并不是只有具备了培训资源就能够满足企业的持续发展。因此，XX公司出于节俭本能的考虑，在企业管理的过程中不会拨出培训经费，相应的专职培训师或者是兼职培训师在企业中将不存在。长此以往下去，企业由于缺乏培训讲师，企业员工的综合素质将会降低，企业的可持续发展无形之中也会受到相应的影响。由此可见，当前对于现代化企业来讲，拥有稳定的、高素质的培训队伍将会失分有利于公司的长远发展。
3.缺乏有效的培训激励机制，员工参与积极性不高。
就XX公司而言，目前主要是缺乏薪酬激励机制，这是导致培训效果不佳员工参加培训积极性不大的重要原因。公司很多经过培训的员工，特别是管理岗位的员工，培训前和培训后一样，待遇和职务没有发生任何变化，违背了员工希望在企业发展的同时能得到更多的福利或由培训而增加新的升迁机会的意愿。有的基层单位甚至由于该员工外出学习没有在岗而影响到员工个人工资收入，挫伤了员工参与学习的积极性，甚至有时出现派遣员工参加某类外部培训不是因为员工需要，而是该员工这段时间不忙所以派其参加，造成员工的抵触情绪，影响到培训的效果。
该公司各部门人员分布大致为：生产部838人、销售部161人、采购部21人、品管部33人、HR部28人、工程部17人，对其培训的实际作用方面做了大致调查，见下列图示:
4.缺乏系统与科学的培训规划，没有形成完整的培训体系。
在员工培训过程中，尚未形成系统科学的培训体系，一些重要的培训工作制度如培训考核办法、跟踪评价制度等往往容易被企业忽视。XX公司培训计划只是简单地写着各层级的员工需要接受为期不同的培训，列出课程名称，注明培训方式为何，没有结合各层级员工的特点对较长时期内的培训做出详细的规划，往往是“头痛医头、脚痛医脚”，培训缺乏前瞻性。培训部门对培训前、中、后缺少严格的审查与监督，使得培训工作上下脱节，浪费了大量的资金和人力，员工的知识、技能水平也未得到提高，导致培训工作流于形式，没有达到保障企业生存和促进企业发展的根本目的。
5.培训内容单调、形式单一，互动性不强。
培训质量直接影响着员工对培训项目的认同感。保证培训质量，就要在培训内容和培训方式上有所创新，使参加培训的员工能够学有所获、学有所长、学有所能。XX公司近几年培训工作中，主要采用的是课堂讲授法，即“讲师讲、员工听”，此种方法最重要的不足是无法调动员工的积极性，缺乏讲师与学员的双向沟通与交流。然而，培训方式普遍为课堂讲授，受训人员不能主动参与培训，从而产生教学内容枯燥，员工对培训失去兴趣。同时，此种培训方法在一定程度上缺乏实践性，员工的岗位不同、基本文化素质也不尽相同，仅通过理论知识的讲解员工很难将知识迅速消化，一段时间后容易产生遗忘，员工知识水平与技能很难得到提升。作为交通服务行业，XX公司结合企业特点，围绕员工需求与岗位设置开展培训工作，对有一定文化基础的企业管理人员围绕实际工作开展营销、沟通等管理学知识的培训，对一线生产岗位员工开展服务提升、业务水平提升等技能培训，但一味地采取灌输式教学培训方法，不能激发员工的创新能力，无法达到预期的良好效果。
6.未建立健全科学、规范的培训效果评估体系。
建立培训效果评估体系十分重要，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，适时反馈受训人员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。
（1）培训效果测评方法单一、内容不全面。
目前，XX公司对培训效果的评估方法比较简单，主要是采用培训后简单测试的方式，事后不再做跟踪调查，没有对培训效果进行系统分析和总结，未提出改进措施，究竟公司安排的培训是否对员工有所帮助，培训讲师的授课内容是否满足员工的实际需要，负责培训的部门不得而知。忽略了对培训过程进行监测和评估，而更注重对测评结果进行评估，且大多停留在授课满意度评估层面，即在培训结束时由组织部门发给学员“培训效果评估表”，受训人对培训组织情况和培训内容的评估反馈，缺乏对员工学习效果、工作绩效、能力提高等多角度的评估。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的投入并没有收到预期的回报。
（2）评估记录缺乏系统的管理。
每次培训活动的评估情况缺乏系统的记录与管理，评估所用的方法、测试的内容、受训人员完成情况、测试结果不能够完整一一记录在案，即使有关培训的内容有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。XX公司培训部门在年终对培训工作进行总结汇报时，仅仅是罗列出一些数据，如全年组织培训课程多少次、培训员工若干人次、培训员工覆盖率的百分比等，而培训效果究竟如何，有没有对员工行为、绩效产生影响，都没有在慎重考虑之列。
（3）缺乏培训效果评估，导致培训效果欠佳。
企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才的手段之一，但是，XX公司在培训期间，员工脱离实际的工作环境，在这个新的环境里被同化，受潜移默化的影响，通过讲师的授课讲解，使参训员工的思维和行为方式高度认同。但因员工的实际工作环境和培训环境完全不同，各自在工作中所要完成的工作任务也不一样，不会像培训时那样，目标明确且一致；实际工作中各层级员工所面临的工作问题和困难是不同的，并非一次两次简单的培训就可以达到的。这其中需要一个能够将成果转化为企业效益提升的环境，在公司领导支持的前提下，同样也需要资金的支持、设备的配套、时间等因素的配合作用。这些相关因素的缺乏，使得只有培训，没有成效，对培训形成一大阻碍，如果培训的效果差，企业则会是直接损失者，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环，这不但影响力实效效率，更没办法调动员工的积极性。
五、改善XX公司员工培训现状改善的建议及应对策略
1.落实培训需求调查的普及性。
培训与开发系统始于对培训需求的调查，培训需求调查是首要和必需的环节，是培训活动的前提和基础。培训需求调查必需深入到基层，普及到每一位员工，开展培训需求调查然后收集汇总培训需求调查表。根据这样的培训需求表，开展落实培训，符合员工培训的需要，培训过程中充分调动了员工的积极性，从而保证了良好的培训效果。
2. 设计具有针对性的培训项目。
基于公司战略的培训需求调查明确了培训的目标，紧接着开展具有针对性的、注重员工学习特点的培训项目设计才能达到事半功倍的效果。在设计、实施培训课程的过程中充分考虑到受训人员的学习的特点，将员工作为学习的主体，区别对待不同的员工，采用多种方法鼓励员工参与学习活动，循序渐进、及时反馈、注意强化、丰富多样及经验分享，坚持实践的原则，学以致用，让员工在做中学。训练内容越真实，训练效果就越好。培训师要确保培训目标所需要达到的主要能力都能在培训期间得到练习和应用，最好将课堂教学与员工的工作、生活实践结合起来，使学习过程和工作过程相互促进，形成一个良性循环。企业培训的目的为了提高员工的素质和工作能力，最终促进企业的发展。由于企业员工都已是成人，所以在培训中应注重成人独特的身心特点和学习特性，采用有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。
3. 建立自己的培训师队伍。
培训项目的实施成功与否，培训讲师起着不可估量的作用。因此，在人才培训和培养方面企业应提倡和促进内部优秀员工担任培训师。一般情况下，从公司内部选拔出来的培训师在业务方面都非常的优秀，但是，有关课程设计、授课方法、课堂组织等技巧性的东西比较欠缺，需要接受专门的培训。培训部门可以邀请相关专家对培训师传授经验，或是安排他们外出参观一些经过精心选择的、授课技巧比较好的教师组织的公开培训课，认真学习外部专家的授课方法，以期提高自己的授课水平。还有，培训部门在实施培训项目之前，定期组织内部培训师，共同研讨公司内部培训教材的开发、案例制作、授课技巧的问题。这样促进彼此之间的了解与交流，互通有无，将培训信息资源扩大化。这样一来，对于那些内部培训师而言，设计和实施培训将不再成为一种额外的工作负担，而成为一种学习、成长的机会。
4. 敢于创新和尝试不同的培训形式。
首先，我们要确保教育培训经费的稳定投入，为培训资源开发创造良好的基础条件；其次，我们要不断加强培训师资队伍建设。随着通信、信号、接触网及地铁信息化技术的不断发展，企业对高端人才的需求越来越迫切，因此，大力推进人才建设工程，鼓励企业管理专家、技术专家和高技能人才担任兼职培训师，或是外部培训师聘用制度，将最核心的理论体系掌握在我们自己手中；最后，在以上保障工作完备的前提下，我们应该努力找寻培训形式的突破。例如，重视员工心理素质培训。心理素质培训是关于调整心态、提高承受心理压力的一种培训。目前，“成功人士的七个习惯”、“心向上脚向前”、“心理动力学”、“调适性领导力”、“怎样把握人生的态度”、“沟通技术”、“管理心理学”等都属于此范畴。另外像户外拓展训练，网络生存训练，是更具挑战性的心态训练。激发员工改善心态、调整行为、达成个人目标，不仅不影响员工的正常生活和工作，反而有助于员工在生活、工作上有所突破，促进个人全面发展，提高企业经营效益。
六、结论
现代企业培训工作是一项系统工程，怎样有效地完成这项工程影响的因素很多，建立科学有效的人力资源管理员工培训与开发体系，留住和培养更多的人才，打造高水平的管理团队，提高公司运营效率和绩效，是成为增强公司核心竞争力的关键要素。企业要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部门。首先要完善培训体系，通过科学的培训体系将培训流动加以落实和固化。其次要正视培训需求的分析和效果的评价考核，把好这两关是完成培训工作的枢纽。当前是知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中生存发展，就必须要重视对组织员工进行培训，提高员工的素质。解决好人才储备问题，做好人力资源开发工作。人才是枢纽，尊重员工关心员工的发展才能使企业在竞争立于不败之地。
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