当员工的付出与所得到的回报严重失衡，同时再出现一点其他因素影响，极其容易导致员工选择离职。在学苑宾馆薪资水平过低已经成为一个主要矛盾，由于相对同级别宾馆过低的工资水平使得员工严重缺少工作积极性。工作强度一旦增加便会产生一系列的恶性反应，同时因为人员的不稳定也增加了中层管理人员的管理难度。一线员工工资应当在2500-3000元之间，中层管理人员工资应当在3500-5000元之间。合理调整薪酬结构，加上有效的奖励机制，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。
（二）合理安排班次并降低劳动强度
众所周知酒店行业是劳动密集型产业，劳动强度大。目前宾馆一线部门实行的两班制，每天工作9小时，第二天则需要上夜班工作15小时。每周正常休息只有一天，个别季节由于工作任务紧张，人员不足，一线员工经常需要加班，导致很多员工过度疲劳，难以保持良好的工作状态。首先，宾馆应确保一线部门人员稳定，不能一味的为了控制人工成本而过分的压缩人员编制，确保各一线部门每天工作时间在合理范围，让每一个员工的工作任务在合理范围。解决方案一：在人员充足的情况下，延续现在的两班制度，早班：8:00-18:00，夜班：18：00-8:00（次日），每班员工2名，这样可以保证服务质量也可以降低了劳动强度。解决方案二：如人员编制不足，可以改为三班制。早班：8:00-17:00，中班：14:00-22:00，夜班：22:00-8:00（次日），这个班次的好处是高峰期人员比较充足，也避免了人员的闲置，保证了员工的正常休息。
其次，企业就是员工的第二个“家”，只有当员工的身心愉悦，工作状态良好的情况下才能积极投身到工作中去。宾馆给每一位顾客提供优质、舒适的住宿环境，也应该为自己的员工提供良好的工作环境。例如：为前厅夜班员工增加休息的床铺设施，为冬天值夜班的员工提供必要的取暖设施，为夜班员工提供必要的值班饮食保证员工的身体健康。尽量给员工创造一个良好的工作和生活环境，相信员工也会积极努力的回报企业。
（三）加强宾馆培训树立以人为本的管理思想
学苑宾馆一直缺少培训工作，这个问题必须需要解决。培训的形式可以有以下三种：首先在各部门内部要实现常态化的培训，每周利用一点时间对员工进行部门技能培训，主要目的在于提高本部门员工的工作技能，了解服务行业的特点，尽快成为合格的服务人员。其次宾馆要每月定期组织一次培训，主要目的调高服务人员的服务意识，工作意识；了解宾馆的企业文化，增加各部门、宾馆整体的团队凝聚力等等。另外建立新员工入职培训制度，这样不但可以让新员工更快上手，而且也让新员工不会感到孤单，尽量减少试用期内的新员工流失。
所谓以人为本的管理思想，概括地说就是企业实施以人为中心的人性化管理。它要求把员工看作是宾馆的支柱，其核心思想是充分尊重员工，并关心员工的所想、所需，帮助他们成长进步，甚至直接解决他们的后顾之忧。帮助员工不断的学习和掌握新的知识技能，制定个人职业发展计划，关注员工的成长。虽然酒店业入行门楷低，但其中必定有一部分想学习、想晋升、想发展的优秀员工，宾馆不能只担心培养优秀人才后他们会跳槽，这种狭隘的管理理念只会导致宾馆的管理水平得不到提升。宾馆应该并定期给予员工更多的教育和培训机会，使员工适应多方面的工作及未来发展的需要。这样不仅能提高员工自身的素质，也能够促进员工和宾馆的共同发展。
（四）关爱员工并营造和谐的工作氛围
员工离职原因有部分并不是为了追求职业发展或追求更高的薪酬，而是对宾馆的工作氛围感到不满意。所以，宾馆应注意加强与员工的沟通，积极在宾馆内部营造和谐的工作氛围，增强员工的归属感。
首先，促进员工之间良好的人际关系发展。在2005年时，宾馆的前厅部和客房部经常因为工作原因发生争执，后来两个部门的经理将两个部门同时召集在一起进行培训，让大家了解对方的工作内容，和工作流程。这样很好的促进了两部门的互相理解。恰当的解决了出现的部门之间的矛盾。宾馆因提倡这种做法，良好的人际关系，不单能促进员工之间相互尊重、信任、支持，而且使部门之间工作配合提高，员工更加有凝聚力。
其次，增加员工与宾馆之间相互交流的机会，增加上下级之间互交流的机会和动力，让一线员工都有机会参与宾馆各种重大问题的讨论，重大事情的决策，使员工感到自己是宾馆的核心成员，也是宾馆的主人，激发其积极向上的工作热情。
（五）酒店管理者要提高自己的职业素养
在宾馆离职原因分析中层提到了几次因管理者管理不当出现几次员工离职的现象，在平时的日常管理中也经常发生因管理者对突发事件的协调和控制能力不足，而处理问题的方法欠妥当，出现处理问题不公平，使得员工工作不稳定的情况。首先，建立投诉处理应急方案，当员工遭到投诉时，管理者应该理性地分析事件，杜绝通过简单粗暴地罚款以解决问题。做到在突发事件中，即尊重了顾客的意见使顾客得到满意的服务，又维护了一线员工基本的尊严和权力，使员工对管理者产生信任和尊重。
其次，宾馆应定期给予中层管理人员学习和培训的机会，提高管理人员的管理素质和管理水平。管理人员培训可以简单有以下几种形式，第一：为了避免管理人员在培训后的离职，可以与其签订“补充合同”（在劳动法中已有相关的规定），每年外送中层管理人员外出学习一次；第二：到优秀的宾馆进行参观学习；第三：外聘专业的讲师，安排每年2-3次的培训，内容可以结合管理技巧、执行力、团队建设等课题展开。让宾馆的中层管理人员成为宾馆的第一层凝聚力，团结员工和宾馆。管理人员不仅是管理、监督部门的工作，更要为部门的员工负责，服务于本部门。
（六）继续发扬以缘为主题的企业文化
企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。宾馆在成立初期就提出了“缘系学苑”的企业文化，其中的重点突出在“缘”字上。简单解释为：“每一位来到宾馆的顾客，我们是缘分。每一位来到宾馆工作的员工，我们也是缘分，希望给顾客营造舒适的家居环境，给员工一份温暖的家的感觉”。在2005年至2007年之间，宾馆人员稳定，员工工作积极，管理人员素质相对较高的情况下，企业文化得到了很好的完善和发展。但是自从2008年后逐渐的忽视了企业文化的建设和宣扬，这中间也受到了诸多内部管理人员流失，员工流失率增加的影响，导致宾馆已经无暇顾及企业文化的构建。
首先，继续创办宾馆的“学苑简报”，鼓励员工和管理人员投稿。在简报中可分为宾馆要闻、培训板块、员工天地三大板块。让简报成为员工学习、提高、团结的平台。其次，每年组织两次员工活动，可以是外出游玩，另外，可以利用理工大学的先天条件举办宾馆运动会，这样不单有利于员工身体健康的提高，精神状态的提高，更有利于员工之间增加感情，增加凝聚力。最后，每逢元旦、春节、中秋等重大节假日，宾馆内可以组织员工活动，比如：茶话会、棋艺比赛、卡拉OK比赛等等。在稳定的工作环境下，再次加大力度构建宾馆的企业文化，使其发扬光大，深入每个“学苑人”的心中，这是非常重要的工作，对每个学苑的管理人员都是任重道远。
七、总结
综上所述，酒店业员工人才流失过高现象已经影响到了企业的正常运作，员工的不正常流失是酒店生存的基础。本文通过对当前学苑宾馆人才流失的分析，酒店业是劳动密集型产业，酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。针对宾馆员工的高流动率，应当通过大力加强人性化管理，在刚性的制度化管理中注入柔性因素，有效地提高员工的满意度和忠诚度，促进宾馆和员工的共同发展，使宾馆的发展步入稳定的趋势。同时也希望通过对学苑宾馆的员工离职分析给酒店行业的其他企业在人才流失方面存在的问题带来参考。只有及时认识到人才流失问题对酒店发展的不利性，挽留优秀的人才，为己所用，只有拥有丰富的人才储备资源才能获得长足的发展。
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