百度外卖淄博代理公司配送员离职管理对策研究(二)

    2．企业的规模、地位

    企业的规模越大,员工的安全感就越强,员工以能够进入大规模的组织而感到满足和自豪,一般不愿轻易离开组织；企业在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职越不容易发生。另外组织地位越高,个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人士的尊重，从而自动减小了员工的离职率。

    3．企业的薪酬福利制度和奖励政策

    追求更高的个人收入水平，是员工择业最原始的冲动。调查结果表明，低收入的行业离职率高， 个人收入水平乃是其中最重要的因素。组织分配政策的公平性、公正性和合理性， 可以提高员工的工作满意度，减少离职行为的发生。

    4．企业提供的个人发展机遇

    对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流动的第一位原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”且这种状况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外积极寻找新的发展机会了。这是容易解释的，个人发展是个体的低层次的需要得到满足或基本满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满， 这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。作为组织，必须清醒地认识到组织提供的个人发展机遇是与员工的离职率成反比的，由此需要采取相应的应对措施。

    5．企业内部的工作群体

    组织由群体构成，群体由个体构成。员工的工作群体是具有共同工作目标、工作任务和工作方法的团体，它具有自身的群体规范和群体动力。群体规范会对成员产生群体压力，但这种压力要受到个体的素质的影响。当压力过大超过个体的承受上限时，个体很可能会选择离开群体 ( 离职 ) 。群体的凝聚力强，和谐互助的群体关系使人感到愉快和轻松，员工相互之间的依恋感强，离职现象就会不易发生。相反，极度个性化、互为敌对或矛盾的群体个体之间极易发生冲突，使人感到烦躁、不安和厌倦，个体祈盼早日离开该群体，员工的离职率相应地就高了。

    6．领导的管理风格

    现代人力资源开发与管理理论认为，增加信息沟通可以改善雇佣关系，有效化解上下级之间、群体之间的冲突，增强上下级之间的了解和共识，发挥员工的工作积极性，减少离职行为的发生。

    7.员工个人因素

    员工个人因素比较复杂多样，除了个人的主观因素，如想创业，想做新的选择，尝试其他行业等。同时也包括个人的家庭因素，如回家结婚，照顾老人、儿童，家庭变故等。

    三、百度外卖淄博代理公司员工离职现状

    （一）百度外卖淄博代理公司介绍

    百度外卖淄博代理公司是2015年4月7日组建的股份公司，是一家专注于本地化生活服务平台的互联网公司。目前公司的经营范围是网上贸易代理；网上信息咨询；电子商务平台开发及运营。百度外卖通过平台为商家提供营销渠道、拓展商家用户覆盖面积，并通过我们提供有竞争力的营销方案和服务让商家在平台上更好的经营，最终实现提高品牌知名度、提升收入的目的；百度外卖通过平台整合更多的优质商家，提供全面的商家及产品信息供用户选择和对比，最终通过我们专业化的物流团队为用户提供安全便捷贴心的产品和到家服务，不断提升用户的满意度。自2015年4月发展至今，在司员工已达310余人，其中管理人员及后勤人员都是公司的代理商及股东，有10余人左右，而且目前都在职且处于稳定状态，占总人数的3%，而离职率最高的是物流中心配送员，现在职有300余人，占总人数97%。因此本文仅对配送员的离职情况进行分析和研究。

    （二）百度外卖淄博代理公司配送员离职现状分析

    1.配送员离职率高

    由于外卖行业人员流动性很大，所以外卖行业的招聘需求比其他行业人员的需求量都要大，尤其是到了配送外卖的旺季夏季、冬季，配送员缺口相当大，配送员去留也极其不稳定。自2015年4月发展至今，在职配送员总数已达300余人，在职全职配送员与兼职配送员比例为4:1。以下数据分析都以全职员工为例：

    配送员全职离职情况（见附表1）统计显示，从2016年9月至2017年2月（半年为例）进行数据分析。

    员工离职率：一定时期内（如2016年9月至2017年2月）离开公司的员工人数÷同一时期在职的员工人数×100%

    月份 目前人数 入职人数 离职人数 辞退 离职率 备注

    2016.09 214 66 50 1 23.83%

    2016.10 230 28 24 0 10.43%

    2016.11 234 62 36 2 16.24%

    2016.12 278 63 19 0 6.83%

    2017.01 286 32 24 0 8.39%

    2017.02 322 61 25 0 7.76%

    平均 12.25%

    表1 配送员离职率分析表

    配送员离职率结构统计分析显示，这半年只有三名配送员被公司辞退，其他配送员都是主动提出离职，配送员主动离职率非常高。配送员平均离职率为12.25%，外卖行业的人员流失率普遍高于其他行业，属于高离职职种。

    2.在司服务年限不到三个月的配送员离职率最高

    通过对离职配送员在公司服务年限进行统计分析，可得出配送员在司服务时间与离职率的关系，详细情况见下表

    服务年限 ≤3个月 ＞3个月≤0.5年 ＞0.5年≤1年 ＞1年

    人数 83 52 31 12

    结构比例 48% 29% 17% 6%

    表2 离职配送员服务年限结构分析表

    从表2中反映出在公司服务年限平均低于3个月的员工离职率最大；随着服务年限的延长，离职员工相对减少。服务期限大于1年的员工主动离职的目前为6%（可能与公司成立时间短有关）。员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的前三个月，基本上能适应这份工作就会留下，适应不了就会离职。第二个阶段是员工在进入新公司半年左右的时间最容易出现波动，因为新员工在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实与他的期望不一样，或者对企业文化及工作环境不适应。在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工就会容易离职。

    3.配送员年龄在25岁至35岁之间离职率最高

    通过对离职配送员年龄结构进行分析，可得出配送员年龄情况与离职率的关系，详细情况见下表

    年龄（岁） ≤25 ＞25≤35 ＞35

    人数 51 106 21

    结构比例 28% 60% 12%

    表3 配送员离职年龄结构分析表

    

    图1配送员离职年龄结构分析图

    离职员工的年龄相对集中在25岁至35岁之间（占60%），小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。25~35岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。

    35岁是职业心理年龄趋向稳定的临界点，受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。

    从离职员工在公司服务年限及年龄分析，可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。

    4.配送员集中在低等学历离职率最高

    学历 初等（小学、初中） 中等（高中、中专） 高等（大专以上）

    人数 95 49 34

    结构比例 53% 28% 19%

    表4配送员离职学历结构分析表从表4中可以看出，配送员的学历普遍偏低，这个工作本身对工作经验和工作能力的要求不高，对学历的重视程度也不大，因此配送员大多是初等学历，而这部分员工在工作一段时间后，若是不能得到可观的报酬，他们就会另觅新处。