组织中职业生涯发展与规划问题的研究——家乐福超市员工职业生涯发展规划问题与对策(二)

    1. 施恩职业生涯发展理论

    根据人的生命周期的特点和不同年龄阶段的人所面临的主要生理、心理、家庭问题和职业工作的主要问题，将职业生涯分为9个阶段，通过研究表明，不同职业生涯阶段的员工有一定的趋同行为，组织可以根据员工所处的不同阶段，进行职业生涯管理。

    2．职业锚理论

    职业锚理论是指一个人不得不做出职业原则的时候，不会放弃职业中最至关重要的态度价值观，是以人的习得工作经验为基础，是个人自省自己能力、动机和价值观的整合，是在工作环境和经验的相互作用下产生的，不能够被预测同时，又处在不断的变化中。组织如果能够清楚的分析并获知员工的职业锚，就可以获得其明确的职业发展相关信息，有针对性的设计出更加合理有效的职业发展通道，强化组织与个人直接相互接纳的关系。

    职业锚包括：安全稳定性、职业技能型、自主独立性、管理能力型、创造型。

    3．职业生涯选择理论

    “职业——人匹配理论”是职业选择与知道的经典理论之一，个体在选择职业中一般都会遵循自己的能力、兴趣、局限等特征，同时清楚地了解社会岗位的需求条件，讲主观条件和客观条件相互对比分析，最终选择一个相匹配的职业。每个人面临职业生涯选择的时候，这个理论能够提供一些参考依据和衡量标准，对于企业的招聘选拔，适当考虑职业生涯选择理论也得到重要指导意见。

    二、家乐福超市员工职业生涯规划的现状

    （一）零售大卖场的创始者——家乐福的概况

    家乐福集团（CARREFOUR GOURP）是欧洲第一、全球第二的国际化连锁零售集团，是大卖场业态的创始者，零售业务始创于1959年，在全球30多个国家运营近1万家零售商店，旗下经营多种业态：大型综合超市、超市、折扣店、便利店以及会员制量贩店，为顾客提供种类齐全、安全放心、价廉物美的商品和全方位服务。

    法国家乐福于1963年在法国开设了世界上第一家大型超市，1999年8月30日，家乐福兼并了普罗莫戴斯，组成了全球第二大零售集团，排名仅次于沃尔玛（WAL-MART GROUP）。2014年，家乐福集团位列《财富》杂志评选的全球500强企业的第65位。

    1969年，家乐福开始进入国际市场，集团50万名员工致力于服务全球20亿消费者，家乐福建立了全球采购网络，从不同国家和地区采购具有竞争力的商品，并通过完善的物流体系配送到家乐福的全球门店。并于2012年9月在上海设立家乐福全球采购中心中国总部，同设立在其他区域的采购中心（北京、广州、成都、武汉、沈阳、哈尔滨等）构成了家乐福在中国大陆地区的采购网络，负责中国大陆地区的直采业务（Direct Purchase）,从而将中国产品纳入家乐福的全球销售网络。

    家乐福于1995年进入中国大陆市场，在北京建立了第一家门店。截止至2015年中国农历春节前，家乐福在中国73个城市开设了238家大型综合超市，拥有员工6万多人。

    家乐福致力于成为优秀的中国企业公民，认真履行企业社会责任。多年来，家乐福通过开展“农超对接”、“食品安全培训”、“食品安全检测室”的设立等，努力为广大消费者提供安全放心的商品，满足消费者的不同需求。

    （二）家乐福的组织架构

    家乐福中国区根据实际运营的情况，将中国市场分为六个大区（Territory），分别为华东区、华南区、华中区、西区、华北区和东北区，分设大区长（TM）一名。每个大区下根据地域和门店数量多少划分出若干小区（Region），设小区长（RM）一名，小区由若干门店组成，店长（SM）对小区长负责。小区设立采购中心（CCU），负责对区域内的门店的商品进行采购，门店的运营销售部门与采购部门完全分开独立运作，在小区设立市场部、工程部、IT管理部、公关部、大宗购物部等只能部门，在门店设立防损部、收银部、团购部等服务部门和生鲜、杂货、百货、家电、纺织五个处级部门。员工级别分为“员工”、“资深员工/助理”、“课长/服务部门主管”、“处长/服务部门经理”、“店长”、“小区长”、“大区长/副总裁”、“总裁”。