澜沧江公司员工培训现状及对策初探(二)

    涉及员工培训的理论较多，本文主要通过运用如下理论，从解决实际问题的角度出发，为改进培训工作提供对策建议。

    （一）强化理论

    强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的。强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。该理论认为，人的行为是对其所获刺激的函数，如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。强化可分为正强化和负强化两大类型：（1）正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现，从而有利于组织目标的实现。正强化的科学方法是：强化的方式保持间断性，强化的时间和数量也不固定，即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。（2）负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为削弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现。负强化要维持其连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应及时地进行处罚，从而消除人们的侥幸心理，减少直至完全消除这种行为重复出现的可能性。[注1]

    （二）社会学习理论

    社会学习理论，班杜拉认为是探讨个人的认知、行为与环境因素三者及其交互作用对人类行为的影响，主张要在自然的社会情境中而不是在实验室里研究人的行为。该理论包括：观察学习、交互作用、自我调节、自我效能等理论。（1）观察学习是指人们能够仅仅由观察他人的行为而学习。观察学习包括四个部分： A注意过程，B保持过程，C动作再生过程，D强化和动机过程。（2）交互决定论。班杜拉将决定人类行为的因素概括为两大类：决定行为的先行因素和决定行为的结果因素。决定行为的先行因素包括学习的遗传机制、以环境刺激信息为基础的对行为的预期、社会的预兆性线索等；决定行为的结果因素包括替代性强化和自我强化。行为、个体和环境是“你中有我，我中有你”的，不能把某一个因素放在比其他因素重要的位置。（3）自我调节理论。自我调节主要通过设立目标、自我评价，从而引发动机功能来调节行为，是个人的内在强化过程，是个体通过将自己对行为的计划和预期与行为的现实成果加以对比和评价，来调节自己行为的过程。自我调节由自我观察、自我判断和自我反应三个过程组成。（4）自我效能理论。自我效能是指个体对自己能否在一定水平上完成某一活动所具有的能力判断、信念或主体自我把握与感受。[注2]

    （三）目标设定理论

    目标设定理论是美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）在1967年提出的，他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。[注3]

    （四）胜任力模型理论

    胜任力素质是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。（1）冰山模型。该理论把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。（2）洋葱模型。美国学者理查德•博亚特兹对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。该模型把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。[注4]

    （五）培训需求分析理论

    培训需求分析是指通过对组织目标、绩效水平、人员素质等方面进行系统的诊断和分析，以确定现状与理想状态的差距是否需要通过培训来解决，以及通过何种培训来解决的过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案的前提，是组织培训活动的首要环节。I.L.Goldstein、E.P.Braverman和H.Goldstein经过长期研究，于20世纪80年代构建了最为广泛流行的三层次分析模型，指出培训需求分析应从组织层面、任务层面和人员层面三个方面进行分析。[注5]

    （六）柯可柏特里克评估模型

    柯可柏特里克（Kirkpatrick）于1967年提出四级评估模型，是培训界最有影响的培训评估理论。该理论主张，培训评估从四个层面进行：（1）反应层，考察学员对已发生的培训活动有何感觉或印象。（2）学习层，考察学员学到的知识和技能。（3）行为层，考察学员通过培训所发生的行为举止和态度的改进或变化。（4）结果层，考察培训为组织带来的效果。[注6]

    三、澜沧江公司人力资源现状及员工培训的问题