建议政府针对“扶助中小企业专项行动”的工作不停歇，对中小企业发展的考核机制加以完善，强化政策工作的指导和服务，简化中小企业公共服务平台网络的繁杂程序，依托国家指导方针，推动“互联网+”下的新业态发展。在融资方面，许多企业不懂得运用科学的财务杠杆来分配企业资金，导致在融资方面经常碰壁。不懂得有效的资本运作原理，致使企业资金不足。如无良好的财务运行机制，即便依靠政府补充资金，再多的资金投入也达不到效果。所以迫切需要政府针对以上问题，出台实施企业培训工作的制度，开办培训公开课，解决中小企业在财务、金融模块的难题，使企业能有效的运用资本运作、财务杠杆等方式解决贷款审查难问题。
（2） 创新金融政策
中小企业融资渠道少，是限制中小企业经营发展最关键的因素，中小企业融资渠道多元化发展是当前市场经济的必然结果。建议市政府逐步完善创业扶持政策、中小企业融资风险补偿机制、拓展有效的融资渠道。根据地方特色创建“无抵押信用贷款”和“零收费结算服务”，为符合政策及前景好的企业提供资金援助。不仅方式多样化，同时还能做到融资产品创新多样化等。
（3） 建立中小企业行业协会和信用体系评价机制
中小企业融资难，归根结底是资金和企业对接通道的问题。融资成功与否，关键在于企业是否符合融资渠道的要求和风险判断的标准。除短期信用融资不需要抵押和担保外，长期经营资金的投入，是离不开担保这个关键的环节。建议政府部门，一是加快建立中小企业担保体系建设。建立银行和担保机构合作长效机制，创新合作模式，优化货款流程。二是组建信用担保集团。设置信用担保额度奖励，针对达到条件要求的信用担保机构给予物质激励。同时也可对其税收进行相关免赋。针对奖励的情况，相应的设置补偿机制，根据担保金额的大小、责任的轻重享受风险补偿金。避免因担保责任原因，将压力转移到担保企业上。三是鼓励各类小额贷款公司的经营，缓解企业融资难问题。四是组建信用评价机构，对各类担保机构进行评估。
2. 提升服务，优化中小企业社会化服务体系
（1） 建立中小企业公共服务中心
建议市政府在政务服务中心硬件平台建设的基础上，有必要扩展网络服务中心，利用国家推行的“互联网+政务服务”的举措，简化手续，减少中小企业的烦扰，提高为中小企业服务的办事效率。中小企业网络服务中心应在实现中小企业转型升级的需求上优化程序、整合资源，努力为中小企业提供有保障的创新服务。
（2） 加强中介组织建设，完善中小企业社会化服务体系
鼓励和支持各类服务于中小企业的社会中介组织的开展，成为企业与政府之间的沟通纽带。如：各商会、各行业协会、各咨询机构、各科研机构等，利用中介组织，搭建政府与中小企业沟通桥梁。组建中小企业服务机构协会，推动服务机构的建设，以信息对等的方式为企业提供支持，实现为企业服务无缝对接。根据企业的需求，提供各类专项服务，为中小企业提供切实可行、有据可依的解决方案，不断健全完善中小企业社会化服务体系，完善中小企业服务机制，提高为中小企业服务的质量。
（3） 构建信息平台
信息对称难是当前中小企业都常见的问题。在市场经济活动中，要想实现公平交易，必须做到信息对称、信息资源共享。信息不对称问题是政府部门目前需首要解决的问题，因为信息不对称而导致中小企业在信息上处于被动而作出的逆向选择等问题。目前大部分中小企业的经营者资讯信息都来源于网络、园区、政策解读会等，信息获取慢、成本高的同时还不够集中统一。想要加快企业间的信息交流，帮助中小企业迅速获得政策和行业资讯，必须完善信息资源共享条例、建立统一的信息平台，减少因信息因素而导致的市场资源配置难等问题。
（二）深化企业内部改革
1. 建立战略性人力资源管理
（1）实现人才激励，完善薪酬制度体系
在人才管理上注重实现人才的激励，完善薪酬制度体系，具备市场竞争性和内部公平性。通过多次实践发现，留住核心人才，提高员工的工作热情，企业必须制定科学的、多元化激励措施的薪酬体系。首先应对岗位进行分析，通过对岗位、职责权限、工作内容等内容进行分析，确定目前企业存在的岗位类型。其次根据分析的结果进行岗位评估，在了解全部信息的基础上，根据不同岗位的特点，采取定性和定量的办法对岗位的重要性和岗位之间的关系进行评价。重点是保证定性和定量考核的公平性和全面性；对岗位进行评估建议从以下几个方面进行评估，组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件、市场占用率。由于企业性质不同，对评估内容权重的设置要符合企业需求。为了确保薪酬分配的内部公平性，必须设置职级薪酬分配体系。根据职级、岗位类别、岗位需求能力的不同，合理分配薪酬。可以设置固定薪酬和浮动薪酬两大部分。固定薪酬包括岗位薪酬、工龄薪酬、职位津贴。浮动薪酬包括业务提成、奖金、绩效薪酬等，针对不同职级的岗位实施不同的动态比例，根据岗位和工作职责设置相应的绩效考核指标。绩效考核指标的设置遵循可量化的考核目标、注重结果和目标的比较原则，这个过程必须要保证考核的全面性，不能造成过度的拉大薪酬距离、影响员工积极性。仅靠建立绩效考核体系来完善薪酬制度还不够，还必须建立一套科学的绩效评估体系，通过绩效考核结果帮助员工发现问题，改善工作结果，不断刷新考核目标，调动员工增收创效的积极性。
为了确保企业薪酬具备市场竞争性，人力资源管理人员需对行业、市场薪酬作充分调查了解，根据市场薪酬水平和竞争对手公司薪酬信息，设计薪酬级差和带宽。要让员工明白行业内薪酬有偏差，是因为同岗不同量，工作职责等差别而导致。不同职级不同岗位的员工，需求也不一样，关注重心也不同。为了实现薪酬的有效激励，按不同岗位、不同需求进行薪酬机制的建立。一套合理的、可持续发展的薪酬体系一定要具备弹性，这样可以根据企业经营发展的各种变化而变化，不会影响企业的经营发展。
