企事业单位的绩效考核内容与方法——广东立胜电力工程有限公司绩效管理研究(四)

    （1）我国对绩效管理及相关理论和实践不成熟

    绩效管理在我国还处于探索阶段，传统的绩效评价为主的观念一时难消除,缺乏现成的现代管理理论经验，适合本企业特点的管理理念和管理方法等不够。也因为外界参照物比较少，具有实行成功经验的企业不多，也没有很好的宣传相关理论。

    （2）受外界思想观念束缚

    “德能勤绩”式的绩效考核方式，是形式上的绩效考核，或者说根本无绩效可言。但随着改革开放的不断深入，面临着市场化的挑战，不少企业也逐步认识到管理的本质和重要性，特别是一些大中民营企业集团，大都引进了大量包括绩效管理在内的现代管理理论，一些管理理念在企业的实际操作中得到了创新。但是与此同时，他们的管理的困境也随之产生，先进制度的建立与科学管理思想的引进与民营企业落后文化定势并驾齐驱，使得企业的管理制度的执行不伦不类。思想跟不上，管理不得力。增加的管理成本远远高于增加的企业效益。

    2、内部因素

    （1）员工自身因素

    企业在员工能力方面，总体来说还缺乏足够有效地绩效管理方面的培训和指导，考评者和被考评的执行显得不足，从而使员工绩效管理的成效不能得到充分显示。

    （2）操作方面的因素

    A、忽视持续的沟通。在绩效实录辅导过程中，保持持续的沟通是一个重要的环节。缺少这一环，就不能及时有效地调整绩效计划。不能及时为员工提供必要的辅导和帮助，也不能及时反馈员工工作结果信息从而有效激励员工，最终导致绩效管理工作的效果受到影响。

    B、缺乏对员工工作表现的记录，不断收集并详细记录员工工作情况信息，是对员工进行准确绩效评价的重要保证。如果忽视了对员工工作情况的记录，考评者仅凭自己的主观印象进行评价，就会造成较大的工作偏差，使工作对评价结果产生异议。

    C、随意调整考评结果。不同岗位的工作性质、难易程度不同。因此，取得相同的分数时，同岗位的员工所付出的努力不同，所以对不同岗位的员工的绩效评估结果进行系数调整是合理的。在具体操作中，应该对调整系数要进充分的讨论沟通，得出大家基本认同的调整系数。而大多数企业对考评结果存在一定的随意性，从而造成员工对考评结果的满意度降低，影响整体绩效管理的效果。

    D、系统不完善。很多民营企业建立了绩效管理系统，但整个系统一些重要的环节却很缺乏。如没有建立员工个人发展计划机制，没有建立争端问题解决机制等，从而影响整体绩效管理运行效果。

    四、广东立胜电力工程有限公司绩效管理存在问题的解决对策

    （一）建立完善的绩效管理体系

    绩效管管理一个闭合的循环管理系统，企业要进行有效的效管理就必须建立起绩效管理的支撑机构——绩效管理体系．在建立绩效管理体系时应注意个方面：

    1、绩效管理的宽度

    所谓绩效管理度，就是指绩效管理环节的个数，用以评价企绩效管理程序上的完整性。

    2、绩效管理的精度

    是指在绩效管理过程中企业战略各层次间传递的准确性，用以评价企业绩效管理的准确性，这直接影响到企业略目标的实现程度[3]。从体系设计上确保绩效管理与企业战略目标紧密联系。绩效考评能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的的设计，把企业的整体目标合理地分解为每个各单元、每个部门、每个团队、每个岗位的绩效目标，通过层层绩效目标的实现来确保企业战略标的最终实现。因此，应建立全面平衡的绩效标体系，并及时根据企业经营情况的变化进行动态调整。

    所以，立胜公司建立完善的绩效管理体系是当务之急。

    （二）正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位

    高层管理人员应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作，而应该考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。各级管理人员与员工应改变对绩效管理的认识，绩效管理是人力资源部为业务部门开发的、以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理利器。各级管理人员与员工应该正确使用绩效管理，而不能抱着一种“应付”，甚至是“抵制”的心态来看待绩效管理。人力资源部在设计绩效管理体系的时候，应该先了解公司的发展战略，然后从公司发展战略着手考虑利用绩效管理来推动公司战略目标的达成[4]。在绩效管理的实施过程，更应该考虑如何来使其更好地为公司战略目标的实现服务。另外，在设计绩效管理系统的时候 ，应更多地考虑如何 “提升企业 的业绩”、“提升部门的业绩”、“提升各级管理人员与员工的业绩”，而不应该仅仅停留在“发奖金”、“晋升”这个层次上。

    所以，立胜公司的管理者要转变观念，明确绩效管理的定位。