中国家族企业持续发展战略研究-以温州正泰集团为例(三)

1、发展观落后

企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭经营者主观的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，看似事必躬亲、管得宽、抓得细，实际既辛苦，效果也不一定好，而且容易出问题。以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。之所以会这样，一是部分企业根本就没有制度意识，认为制度是假大空，没有用；二是即使有了制度也不完善、不细致、不严密，环境变化了、企业发展了，还沿用老一套，无法起到应有的效用；三是只注重制度建设，不注重制度的实施和管理，走过场，搞形式，把制度贴在墙上，实际却不按制度办事；四是平时信誓旦旦，一旦有亲友、熟人牵涉到里面就感情用事、丧失原则立场，甚至自己一套，别人一套，为自己大开方便之门，赏罚不均，执法不严，制度也就成了一纸空文。改革开放之后出现的家族企业家大多文化知识素质比较低，在创业初期主要靠冒险和敢于闯市场。随着宏观经济环境的变化，市场的扩大和企业的发展，企业领导者思想观念陈旧的弊端逐步显露出来，并成为企业向前发展的障碍。如，有些人小农意识浓厚，“小富即安”的思想严重存在。有些人缺乏现代管理知识和市场经济知识，生产经营无计划、无预见，难以拓展市场；有些人缺乏创新意识，生产不出新产品，甚至有些人缺乏应有的职业道德和诚信品德，影响了企业健康发展等等。以上问题虽然并不是表现在所有的家族企业，而且其表现方式、影响程度不同，但却是家族企业发展中不可忽视的、带有一定规律性的问题和现象[ 储小平：职业经理和家族企业成长，湖北社会科学，2010年第46-48页。.]。

2、管理模式粗放

正泰集团所有权和经营权合二为一，所有者、经营者、管理者三位一体的特点使企业的创业者能够掌握着公司的决策权和控制权，高效快捷地制定出经营策略，进而把握市场机遇，减少经营风险，实现企业的快速成长，“家族式”管理在创业期能够促使企业快速地成长起来。然而，由于家族企业工作人员的血缘、亲缘关系错综复杂，虽然企业也建立了一些规章制度，但是在这种以人情代替规章制度的管理方式中，其结果往往是各种规章制度仅仅是摆设，或者只对家族外人员起作用。之所以会这样是因为：一是部分家族企业主没有制度意识；二是即使有了制度也不完整、不规范；三是只注重制度建设的形式，不注重制度的实施和管理。因此，随着企业的发展，粗放式和原始化的管理模式使企业无法实现良性发展，严重阻碍了企业发展，已经不适应企业可持续发展的需要。另外，由于创业者的知识水平有限，其难以逾越专业化管理和规模化经营的门槛，致使企业发展缓慢，虽可维持但难以长大。可以说，家族企业的粗放管理模式问题已经成为影响族企业可持续发展不可忽视的障碍[ 王明琳：家族管理：弊端与嬗变，《理论与改革》,2013年第2期。]。

（三）人力资源

正泰集团创业初期，企业规模小，其核心成员基本上都是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者作为核心拥有天然的家长权威，依靠家长权威的家族式管理即可保证家族企业顺利运转，甚至可以“边吃晚饭边开董事会”。同时，家族企业在发展初期，能够提供的剩余索取权和剩余控制权总量相对较小，也就是企业应得权利供给较少。此种状况下家族企业内部各方为分享利益成果、争取应得权利的矛盾冲突不会太尖锐，强调家长权威、亲情原则的家庭伦理能有效协调家族成员的利益矛盾。这一阶段企业相对稀缺的是货币资本而不是人力资本，对管理的要求也不高。而随着企业的发展，一方面，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提高，而家族成员群体供给速度在人口自然增长率的影响下，一般会远远低于企业对人力资本需求的速度；另一方面，由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，而对于家族成员群体而言，高级人力资本要素拥有者要受到人才成长的概率等因素的影响，在家族成员这个小规模群体内，这种人才出产的概率极低，因此从质上看，家族成员群体也很难保证对人力资本的供给。从以上分析可以看出，家族企业的发展过程中必然会遭遇人才瓶颈[ 克林：《家族企业的繁衍——家庭企业的生命周期》，北京，经济日报出版社，2013年第12页。]。

在市场经济中，技术、产品、资本、服务的竞争，归根结底是人才的竞争。在创业之初，家族企业的发展主要是依靠家族成员的共同努力，但到了企业的成长期，人才就显得紧缺了。人才引进难，流动难已成为家族企业发展中存在的一大瓶颈问题。中国的家族企业大都起用自己的亲属，而且家族企业存在亲戚控制和封闭机制，使得许多优秀人才对家族企业望而却步，即使用高薪招来一些人才，但由于缺乏信任和重视，有才能的人看不到晋升的希望，对企业失去信心而离开企业，导致人才流失。