关于宁波宏泰人力资源管理的研究(二)

    人力资源规划，人力资源开发，工资与绩效考核的管理是人力资源管理的主要职能。它对人力资源的整合、人力资源的系统化、长期目标的实现、凸显人力资源的价值等方面有着重要的意义。丰厚的薪酬有利于激励、吸引员工，合理的绩效考核制度有利于发掘有才能的员工。将工资和绩效考核挂钩无论对员工积极性的提高还是对企业财力资源的合理利用都是一个十足可行的办法。如何以业绩为参照物将有限的财力资源发挥到最大的用处是人力资源管理工作中的一项重要任务。做好这项工作就必须要求人力资源管理部门不断审视员工的行为是否跟企业的总体规划相一致，个人的业绩是否与岗位的价值要求相匹配，同时也要求人力资源管理部门制定出合理的评价流程以避免责任和收入不对等的情况发生。合理的人力资源规划是将有限的人力资源发挥出无限能量的法宝。有效的人力资源规划是将企业的战略目标和实际行动连接起来的桥梁。一般来讲，人力资源规划主要包括：根据环境合理配置现有的人力资源；根据发展计划预测人力资源的需求；针对预期的不足和过剩制定出可行的方案；将人力资源发展的目标和企业整体的发展目标保持一致。能在适当的时间使用适当的人，将适当的位置给予适当的人，让相应的人发挥相应的作用就是人力资源规划的成功。

二、宁波宏泰人力资源管理现状

目前宁波宏泰人力资源管理将完成企业下达的任务作为工作开展的唯一目标，将人力资源管理部门的员工看做完成任务的机械，忽视了员工在整个工作进程中的主体性，这样长久工作下去，员工就会产生不满的情绪，工作积极性降低导致工作效率的折扣，给企业带来了损失。 

三、宁波宏泰人力资源管理中存在的问题 

（一）缺乏对人力资源管理的正确认识  

在择人用人时，只看重学历，忽视了实际能力和综合素质。致使在实际工作中积累了丰富工作经验、业务能力强的员工，由于没有达到企业要求的学历，从而没有得到重用和提拔。出现了专业不对口或者是大材小用的现象，不仅造成了人才的浪费也增加了企业人力成本。过于重视员工的业务能力、技术水平，而忽视了他们的道德修养，导致一些道德修养低的“人才”走上了领导岗位，造成了企业的经营管理混乱，给企业带来经济上的巨大隐形损失。

（二）缺乏先进的人力资源管理理念  

偏重视企业内部的资金、技术或物质的管理问题，忽视了企业的人力资源管理，把人力仅仅当作是固有劳动力，需要时才考虑发挥他们的作用。另一方面，只重视使用和拥有，不重视开发和管理，使得真正人才进不来也出不去，人才浪费、闲置及压制的现象比较严重。同时，上智下愚的传统观念也在影响管理者的思维和决策，成为人力资源管理工作中的难点。在实际工作中形成高度集权的管理方式，不重视员工的需要和心理需求；在收入分配上实行“一刀切”的粗放型管理方式，不注重薪酬体系对员工的激励作用，这在很大程度上制约着企业的高效发展。

（三）缺乏科学的绩效管理考核机制 

 企业经营管理和绩效考核之间脱节是企业人力资源管理存在的一个主要问题。一般情况下，绩效考核主要包括管理与开发等方面的基本内容。但是，从目前的实际情形来看，企业经营管理和绩效考核之间出现脱节，没有相互结合。究其原因，主要是因为企业没有把生产计划、经营管理以及发展目标等真正地与绩效考核结合起来，没有具体落实到部门与员工个人头上，缺乏综合性地绩效考核指标，这也是企业经营管理目标无法完全实现的重要原因。目前宏泰公司对员工的考核实行季度考核制，考核标准并不规范，考核的成绩并不与员工的工资挂钩，也不作为员工的晋升标准，工资与晋升全凭领导的个人喜好为依据，使考核流于形式。员工对此也颇有意见，使原本工作积极、能力突出的员工变得消极、应付了事，脱离了考核的初衷。 

（四）缺乏先进的人才引进机制  

宏泰在引进和使用人才方面存在的问题主要的表现在：第一，企业人才引进的渠道十分的狭窄，并且人才引进的随意性比较的大，并没有做到人才引进的针对性。再就是在人才招聘方面缺乏统一的规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘十分的草率。这样就会导致企业人才引进的效果并不怎么的好。第二，企业对人才的使用上也存在着不尽合理的问题，这一方面表现为企业缺乏完整的人力资源培训计划，不能很好的提升员工的技能，让他们看到企业发展目标与自身发展目标的统一。另一个方面表现在岗位的设置与人员的设置不尽合理，没有把合适的人才放在合适的岗位上，造成了员工与职位的不匹配，影响了员工能力的发挥和理想的实现。受这两个方面的影响，企业出现了大量的人才流失现象，并且流失的人才多是企业的关键性人才，知识型、技术型和青年型员工成为了流失的主体。人才的流失对企业的打击将是致命的，它会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的忠诚度和认同感，还会降低现有员工的工作积极性。 

（五）缺乏企业文化的建设