内容提要：由于特殊历史原因，上世纪七十年代末期改革开放后，我国经济才由计划经济迈向市场经济格局，从而一大批创业者创办了各类企业，这类企业大多发展为现有的民营家族企业，此类企业至今三十余年发展，现阶段创办者大多年龄偏大，对于中国许多家族企业来说，即将进入或者正在过渡到“第二代执政期” 多已面临企业传承或交接班。 随着家族企业换代和接班高峰期到来，接下来的问题是如何传承才能保持企业的基业常青，避免因为交接带来的剧烈震荡和财富减值。因为我国家族企业的创办者普遍存在受教育程度不高、管理方法落后和不规范的问题，其精力、知识结构、对市场的灵敏度开始逐步退化，由于经济和科学技术的飞速发展，致使家族企业现有管理者已经无法跟上时代发展的步伐，并且家族企业这种特殊的组成结构从各方面影响了企业的管理和经营，家族企业迫切需要传承人、及传承人的全新理念发展壮大企业。 加之现阶段国际金融市场动荡，金融危机爆发，对我国各类企业包括民营家族企业带来巨大冲击，最近一轮的经济危机，不论是家族企业还是非家族企业都处于风暴之中，如果抛开发展不谈，很多家族企业连维持企业正常运作和经营都已十分困难，内忧外患之下，企业传承成为维持和发展家族企业的重中之重。所以研究我国
家族企业传承机制十分具有现实意义。
关键词：家族企业、传承人、传承人培养、职业经理人、企业文化
一、 我国家族企业传承机制概述
家族企业传承是将企业所有权或控制权从创始人(所有者)移交给继任者的过程，其中也包含了所有权继承和管理权继承, 现阶段我国家族企业掌门人基本都是集管理权与所有权于一身的，其中所有权继承我理解为是对财富本身的继承，而管理权继承也称为“继任”, 我理解为经营权的继承，而继任者可能是家族成员,也可能是非家族成员即职业经理人。
现阶段国内家族企业传承的普遍模式大致可分为两种：
1.子承父业。受传统思想影响，在我国家族企业的传承上普遍首先选择子承父业，也就是说把传承人设定成儿女为接班人。如：鲁冠球之子鲁伟鼎成为万向集团的总裁；周耀庭之子周海红担任红豆集团董事局第一副主席；吴仁宝之子吴协东出任华西集团的总经理；徐文荣之子徐永安担当了横店集团的董事长；格兰仕集团长梁庆德之子梁昭贤成为公司CEO娃哈哈集团的宗庆后女儿宗馥莉、新希望集团的刘永好女儿刘畅、俏江南的张兰之子汪小菲、重庆力帆的尹明善女儿尹索微等等都是这些家族企业的传承人。
2.聘用职业经理人。在特殊情况制约下，家族企业才会选择聘用职业经理人管理和经营企业，企业老板聘用职业经理人，一般而言，都是局限于以下几种情况：一是利用职业经理人的知名度，制造一定的新闻或轰动效应，提高企业和产品的知名度。二是企业在经营管理上遇到了问题或麻烦，需要应对危机。三是解决企业一些急需解决的问题，或者是为了对他的接班人进行一个时期的传、帮、带。一旦这些问题得到解决，继续高薪聘用，就会被认为是增加企业成本、刺激员工们的不平衡心理。最后一种情况是：老板确实感到原有的经营管理方式比较落后，想通过职业经理人的知识和经验使企业提高一个档次。而职业经理人也包括外部职业经理人和内部职业经理人。
⑴外部职业经理人一般为由猎头获得的业内优秀人才，优势为外部的选择空间较大，并大多在业内已有一定业绩和经验，选到能力强的职业经理人概率较高，从而降低职业经理人在经营企业上的风险。所以从能力上看，外部寻找要强于内部培养。
⑵内部职业经理人一般都在企业主子女不适合接班时,才考虑从企业选拔的内部经理人。内部经理人优势在于已在在企业历练多年,无论从能力、业绩、人脉上都能帮他建立足够的威信,赢得大家的信服。而内部职业经理人的继任有利于增强企业的凝聚力、向心力,有利于调动人才的积性,有利于企业的稳定和发展。
二、家族企业传承中存在的主要问题
（一） 子承父业的主客观因素对家族企业发展的制约
子承父业的问题是多样的，其中包括了主观因素和客观因素的制约，
1.主观因素如企业现任掌门人是否愿意退休和子女是否有主观意愿接任，也有企业主不想子女生活得太辛苦等等。据一项调查,中国的民营企业中有90%的企业创始人希望子女接班,但真正有意愿且有能力接班的“富二代”不到10%，以恒安集团为例，该集团CEO许连捷在考虑接班人时曾经说过：“一个永续经营的企业，不是一代人能完成的，必须一代培养一代，一代接一代传承下去。我也希望子女能够接班，但我的3个儿子没有一个愿意向我靠拢，他们都有自己的专业，他们担心在老爸身边，缩手缩脚，发挥不了自己的才干。”而福耀玻璃集团董事局主席曹德旺培养的接班人其、长子现任集团总裁曹晖则说：“原先并不想接这个班，因为“这不是人干的活”； 我父亲的光环太大了，我能不能做得好，能不能不让大家失望，我心里没底。”这样的想法是目前子承父业在子女一方普遍的顾虑，在主观方面成为了制约交接班的重要因素。
2.客观因素则更为复杂和多元，如继任者能力太低难以接班；家族对继任者的认同；现任掌门人与继任者经营理念的差异等等，接班后致使企业止步不前或者倒闭的企业也屡屡见诸于媒体，如无锡蓝忆珠宝有限公司施长聪之子施寅寅在短短一年的时间致使其市值15亿家族企业倒闭，这样的个案并非孤立的，这类问题在中小型家族企业中表现的更为突出。还有一个中国特色的限制因素是，中国在20世纪70年代末以来实行的独生子女政策造成的继承人的潜在选择对象有限的问题，只有唯一的继承人的前提下，无论素质高低只能将企业传承给他（她），在没有竞争者的前提下，这样的传承自然风险就要更大，这些综合性的客观因素大大制约了子承父业对企业的可行性。
（二） 聘用职业经理人管理企业与子承父业之间的选择性矛盾
随着第一代民营企业创业者年事已高，接班人问题已不容回避。目前，聘请职业经理人来经营自己的企业的现象，在家族企业中越来越多。国内许多家族企业的创始人，或者由于没有子女，或者虽有子女、但子女不愿或不堪担当大任，于是面临后继无人的难题。这时，聘请职业经理人的问题更是势在必行。更多的民营企业，则是希望通过引进“外脑”，提高自己的经营管理水平。有众多的家族企业的创始人担心由于引入了职业经理层而导致企业控制权的旁落，所以观望再三无法决定。以嘉华达化工清洗公司的老板王羡丽为例，已经年届七十的古稀老人，仍然不得不同时兼任着总经理的职务，她有三个儿子：一个儿子多年前移民加拿大；一个对经营企业和她的事业都没有任何兴趣；她最疼爱的小儿子虽然表示出了想接替她的意思，但却没有接替她事业的能力。为了解决“接班”问题，两年前，她精挑细选，找了一位跟了她多年，她自认为对企业忠心耿耿，又有相当专业能力和管理能力的年轻经理人出任总经理，可是短短半年多时间，她就彻底失望了，聘请来的职业经理人开始用自己能想到的一切手段为个人敛财，在员工中造成了非常不好的影响。这就是中国家族企业传承过程中的一个典型的缩影
由于我国正处于代际传承的开端，所以参考开始较早的其他华人华裔家族企业的传承也十分有价值。根据一位教授对东南亚家族企业的研究，这些企业的传承方式如下：
传承方式： 父子传承 职业经理人传承 传承给其他人 传承失败
所占比例： 40% 17% 13% 27%
如上所示，经营权及所有权的传承通道怎样选择，家族企业是传自己的孩子还是找职业经理人这种选择性矛盾十分困扰现在的企业主。 对国内家族企业代际传承机制问题的研究(一)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
