激励就是组织设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标系统活动。简单而言，激励就是人类活动的一种内心状态，也就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
美国通用食品公司总裁费朗克斯说过：“你可以买到一个人的时间，可以雇用一个到指定的工作岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作；但你买不到人的热情，买不到创造性，买不到全身心地投入，你不得不设法去争取这些。” 美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的激励问题作过专题研究，其结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥仅为20％－30％；如果施以激励，将使一个人的能力发挥出80％－90％。由此可见，如果激励得当，“一个人可以顶四个同样的人使用”。江泽民说过“作为一个期望长期持续、健康、稳定发展的企业，能够吸引人才、凝聚人才、留住人才，必须健全激励机制，这是当今企业留住人才的万全之策。”
1、用制度（政策）留住人才
就是企业对关键人才给予特殊的奖励政策，必须突破原有工资制度和奖评制度的束缚，不拘一格降人才。把人才分成三类：关键人才、特殊人才、后备人才。政策导向关键人才和特殊人才，给予特殊政策和破例政策；对后备人才给予鼓励政策。按职位的要求和职责给予相应的待遇，提供医疗、住房、进修培训等，并给以特殊照顾。创造“从16个人到16个亿”神话的福建实达集团，具有很好的留住人才政策，通过让员工持股等方式，从本质上承认了劳动力、智力也是资本，避免了人才的流失，凝聚了人心。
2、用感情留住人才
用感情留人，营造一个温馨的氛围和良好的企业形象，用真诚的感情留住人才。企业要注重在员工中形成凝聚力，尤其是对于各类人才，强调奉献精神。另一方面，党政领导日常要与各类人员沟通和思想交流，及时了解员工的思想状态，对他们的困难想方设法解决。
3、用事业留住人才
在“知识经济”时代，员工不满足仅仅是企业的“打工仔”，他们对知识、个体和事业的成长有着不懈的追求，对人生有着美好的生涯设计。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。给员工创造个体发展的空间，给员工更大的权利和责任。只有当员工能够看清自己在组织中的发展前途时，他才有更大的动力为企业尽心尽力，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
4、用效益留住人才
企业效益好，它是稳定人才队伍的保障和物质基础。人均收入、住房条件、医疗及各种福利设施，每年都要有较大幅度提高和改善。企业每年都要设立“厂长住房基金”，对有突出贡献的人才奖励住房。在收入分配和福利分配过程中，让各类人才成为优惠的对象，而这一切都是企业效益好的结果。
（六）建立人才资源库
为了加强人才资源管理的现代化，结合企业和人才双方的需要，应建立企业人才资源库，全面收集人才信息，既要有业务纪录，又要有心理、家庭、特长和性格特点的反映，并对信息进行必要的分析和加工，确保信息的全面性和同一性，使其成为人才资源决策的依据和优化人力资源配置的重要手段。要有计划地引进、储备、培养、调剂企业人才资源并进行动态管理，既要防止人才流失，造成人员结构断层，又要避免人浮于事，造成人才浪费。
四、结束语
企业竞争的核心是人才竞争。只有建立并实施良好的用人机制，始终保持企业人才优势，企业才能立于不败之地，走向成功的彼岸。
引文注释：
（注1）陈新平：《管理—企业管理自我诊断》，中国物资出版社，2003年7月第1版，第254页。
（注2）孟昭宇：《中外企业人力资源管理案例精选》，经济管理出版社，2003年1月第1版，第5页。
参考书目：
1、姚裕群：《人力资源开发与管理概论》，高等教育出版社，2003年8月第1版
2、孙健：《海尔的人力资源研究》，企业管理出版社，2002年1月第1版
3、孟昭宇：《中外企业人力资源管理案例精选》，经济管理出版社，2003年1月第1版
4、魏星：《一语道破商机》，中华工商联合出版社，2004年8月第1版
5、陈新平：《管理—企业管理自我诊断》，中国物资出版社，2003年7月第1版
6、袁庆池：《企业奇正用人》，中国广播电视出版社，2003年1月第1版
7、储成祥：《现代企业人力资源管理》，人民邮电出版社，2003年8月第1版。
8、刘建华：《企业人力资源管理咨询诊断》，中国经济出版社，2003年6月第1版。
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