3、绩效辅导－重在改进提升
（1）绩效辅导的理解
绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是在耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体来讲，绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。
（2）意义
对于主管而言，及时有效的沟通有助于全面了解员工的工作情况，掌握工作的进展信息，并针对性地提供相应的辅导和资源，有助于提升下属工作能力，达到激励的目的；同时，主管可以掌握绩效评价的依据，以便对下属做出公正客观的评价。
对员工而言，员工可以得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便尽快改进绩效、提高技能；同时，员工可以及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标；以有效沟通为基础进行绩效考核辅导也是双方共同解决问题的机会，这也是员工参与管理的一种形式。
4、考核评价－以事实为依据
在进行绩效评价时，公司首先要求员工对本人的业绩达成状况进行自评，员工自评后由主管对照期初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。
这里应注意的一点是，主管就首先汇总检查员工的相关绩效数据是否准确、完整，如发现有不符的数据还应加以证实，或把通过另一种渠道收集的数据进行对比，以判断原始信息的可信度。在确认数据充分且没有错误后，才可以依据这些数据对员工绩效完成情况进行评价。
有效的绩效评价依靠两方面的因素：一是评价制度要合理，二是评价人要有评估技巧，并能保证绩效面谈的准确性，而后者尤为重要。
5、考核结果反馈与面谈－重在改进
（1）操作方法
就考核结果双方进行面談沟通，也就是说对于考核分数的分歧，员工可以提出自己的道理，如果主管认为说得有道理分数是可以改的，最终要达成绩效考核结果意见的共识，员工对于自己的考核结果表示认可后签字确认。
（2）绩效结果反馈面谈
主管不仅要告诉员工考核结果，还要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。面谈中只谈员工的工作表现，而不要对员工的本人作出评论。负性的评价不可避免，但为了让员工保持正性的自我印象，可以先说好的评价。如果管理者和员工的看法有较大的差异，双方应先认清差异的所在，确定绩效改进计划。双方在讨论绩效产生的原因时，对于达成的共识应当及时记录下来，那么这些问题可能就是员工在下一期需要重点关注和提高的地方，对下一阶段绩效重点和目标进行了计划。面谈结束后，双方要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据，及时予以记录、整理，填写在考核表中。对于达成共识的下期绩效目标也要进行整理，形成下期的考核指标和考核标准。
我们注意到真正有助于提高绩效的不是绩效考核，而是在绩效管理过程中经理与员工沟通的质量和水平！真正重要的不是这次考核中领导给员工打了什么分数，而是员工如何能够在下次的评价中有所进步、提高，做的更好。
6、对员工绩效考核实践的评述
人的管理是企业管理的重要环节。绩效考核的目的是为了能够充分调动员工的积极性，充分发挥员工的潜能，更重要的是通过绩效考核对员工有计划地开展工作。目前理论上在考核领域提得比较多的就是要追求客观、量化，客观和量化的考核是近期很多企业管理的重点，但是该公司的量化的考核仅仅是处于科学考核的初级阶段。量化考核真正面临的问题就是绩效考核在多大程度上能够支持企业的战略，是否存在员工的绩效和部门的绩效脱节的情况。如果部门的绩效和企业的整体绩效脱节，就会造成短期绩效和长期发展战略脱节。
三、首都机场商贸有限公司绩效管理中存在的问题以及产生原因
（一）绩效管理体系需健全、完善
绩效考核是激励员工的有效手段，其所起的作用毋庸赘述。然而，在实际运作时，却没有那么简单，尤其是考核类似管理这样岗位的员工时，主观性更大。分析首都机场商贸有限公司绩效考核流程，发现绩效考核中存在的此种考核方法的缺陷主要表现在：考核标准需要量化；考核细则需要进一步完善；岗位评估表不齐全；有些岗位还没有评估表；有些岗位的针对性不强，最重要的是只注重单纯的考核而忽略了绩效计划、沟通、反馈等绩效管理中的重要环节，有框架但没有执行监督，没有健全完善的绩效管理体系，所以考核效果不尽人意。
（二）绩效考核问题产生的主观原因
绩效考核与管理不仅是对下属的工作态度、工作能力和工作业绩作出评价与排序，而且还担负着对员工的管理、监督、指导、教育、激励和约束功能等日常例行的管理工作。
1、分层次但分类别考核不清晰
绩效考核最忌讳的是用统一的标准来评价不同的人和不同的工作要求，因而应该引进分层次分类别的观念。将全体员工划分出不同的类别，相同类别的员工使用同一考核标准，如该公司对国内部的营业员和国际部的营业员中实行同一考核标准。
2、确定个人绩效考核标准应根据工作要项
一项工作往往由许多活动所构成，但在考核中不可能针对每一个工作活动内容来进行，应该在确定考核标准之前，首先要确定工作要项（主要是指在工作中该做的主要任务），包括两类：一类是虽占用的工作时间不多，但非常重要；二类是虽看起来重要程度不高，但占用大量的工作时间。我们应精选出少量具有该工作特征的任务，覆盖80%以上的工作职责。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 7 下一页 尾页 3/7/7
