绩效标准的制定应当遵循明确、适度、可变的原则。绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。该公司现有的绩效标准项目比较权，但表述上还应细化，例如规定销售人员须涂口红上岗，有些员工就只涂无色的唇彩，而浦东机场免税店的标准中就明确说明员工涂口红上岗要涂中红色的。虽然只是这一个细微之处，但从这些小的细节可以看出我们的制度不严谨，标准还需进一步完善。
4、灵活有效的考核方法和考核周期
绩效考核周期，也可以叫做绩效考核期限，就是指多长时间对员工进行一次绩效考核。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管理成本的开支；绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响到绩效管理的效果。笔者认为零售公司关于业绩方面的指标应尽可能缩短考核周期，可以每周考核一次，而主管对员工的绩效评定由于目前层级较多避免重复评价应调整为一季度一次或半年一次。
为了保证绩效考核的客观公正，应当根据考核指标的性质来选择考核主体，选择的考核主体应当是对考核指标最为了解的，如“协作性”由同事进行考核，“培养下属的能力”由下级进行考核，“服务的及时性”由客户进行考核等等。由于每个职位的绩效目标都由一系列的指标组成，不同的指标又由不同的主体来进行考核，因此每个职位的评级主体也有多个。此外，当不同的考核主体对某一个指标都比较了解时，这些主体都应当对这一指标做出考核，以尽可能地消除考核的片面性。
5、以绩效考核为依托，为员工搭建个人发展空间
绩效管理的有效性要与员工的个人发展紧密相连，应以绩效考核为依托为员工搭建员工个人发展空间。同样可以借鉴香港机场的做法，将每一个店面实行店长负责制，通过竞聘进行选拔，规定店长应履行的职责，赋予一定的权力，定期对店面的业务指标和行为指标进行考核，不同店面之间进行竞赛和交流，锻炼店长的管理能力，让他们迅速成长，激发员工的潜能。除管理层的晋升以绩效为依据外，为员工的同一岗位设立不同等级，如设立星级服务员，不同级别星级服务员有不同的要求，星级服务员的评定与员工的日常表现、业绩、绩效成绩紧密相关，员工通过考核后，享受相应的待遇。这样员工就可以通过管理序列和员工技能两个序列实现自我价值，使员工的绩效考核与个人发展紧密结合起来。
六、结论
企业在进行绩效管理时由于企业环境不同，所采用的考核方法有所不同，因此考核的侧重点自然不同，但不论企业采用什么方法，绩效考核的最终目标是对员工的激励，当我们把绩效考核与薪酬管理和员工的个人发展以及公司的战略要求有效的结合后，绩效考核可以更加的有效。只有建立完善的绩效管理体系才能支持绩效考核的有效性，真正实现人本管理，充分发挥人力资源的作用，更好的为企业发展战略服务，不断提高企业的管理水平，是机场零售公司绩效管理发展趋势。
参考文献：
1、姚裕群 编 《人力资源开发与管理概论》，高等教育出版社，2003年3月
2、徐培新 编著：《现代人力资源管理》，青岛出版社，2004年6月
3、杨剑 编：《激励导向的薪酬设计》，中国纺织出版社 ，2002年11月
4、游绣雯 译：《绩效! 绩效》，中国财经出版社，2003年1月
5、大卫•约里克 迈克R•洛塞 格里•莱克:《未来人力资源管理》，机械工业出版社2003年9月
6、亚瑟•W•小舍曼 乔治•W•勃兰德 斯科特•A•斯耐尔著：《人力资源管理》，东北财经大学出版社（第十一版）
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