【摘要】：
本文以“现代人力资源管理”和“组织行为学”等理论知识为依据，对现阶段我国国有企业存在的一些问题进行了分析，并针对其产生原因，提出用“现代人力资源开发与管理”和“组织行为学”的理论知识和模式，改造、完善国有企业现有人事管理制度，建立现代企业用人制度。通过建立人才竞争、培训等机制，加强企业人才的识别和选用；通过报酬、职业生涯管理和绩效考核等人才激励和约束机制，保护和促进企业人才的稳定。增强企业的活力和竞争力，求得更好的发展。
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【关键词】： 国有企业、市场经济、人力资源管理、用人机制、人才、核心竞争力、人力资源规划、培训、绩效考核、职业生涯管理、薪酬体系、情商、企业文化、……
【正文】：
长期以来，国有企业在国家计划体制和短缺经济并存的环境中生存，多数企业只需埋头扩大生产能力，并无库存和积压之虞，从而形成了国有企业特有的经营和发展方式。但是，随着中国加入WTO,我国经济的发展和对外开放的逐步深入，国际、国内市场环境发生了巨大变化。企业已别无选择，走向市场，投入竞争，已经不由企业的意愿所决定，而是涉及企业优胜劣汰的残酷现实。
来自市场的严峻挑战，要求国有企业必须从市场经济观念的新视角重新审视企业的发展战略。企业做为独立的市场主体，在走向“大市场”的过程中，要想生存和发展，在日益严酷的竞争环境中立于不败之地，重视和加强人力资源管理，建立一套现代企业用人机制是提高国有企业核心竞争力的最关键因素之一。
一、国有企业加强用人机制建设的重要作用
（一） 建设现代企业用人机制，对国有企业改革发展具有重要的现实意义
随着经济全球化的发展和科学技术的突飞猛进，人才在综合国力的竞争中，在经济和社会发展中的作用越来越具有决定性意义。正所谓“国以才立，政以才治，业以才兴”。人才对于一个国家的重要性是如此，对一个企业的重要性也是如此，谁拥有了人才，谁就拥有了优势，就能在竞争中赢得胜利。在由计划经济体制走向市场经济体制过程中，企业的性质已经发生了根本性变化，它不再是附属于政府之下的生产单位，而是市场经济体制下的竞争主体。然而，较长一段时间以来，人才流失的闸门难关，几乎成了一些国企的共识。那么企业靠什么吸引人才，怎样才能用好人才、留住人才呢？从国、内外诸多优秀企业的成功经验可知，只有通过加强企业人力资源开发与管理工作，建立健全一套现代企业用人机制。这对国有企业的生存和发展具有十分重要的现实意义。
（二） 国有企业加强用人机制建设是企业参与市场竞争的重要基础
企业是独立运行的基本经济单位，企业之间的竞争实际上就是人才之间的竞争。如何确保人尽其才，人才辈出，起决定作用的还是人才体制和用人机制的建设和创新。建立以能力和业绩为导向的用人机制，是企业参与国、内外市场竞争的关键因素。
我们知道，海尔集团是至今唯一被搬上哈佛大学讲坛加以探讨的诞生于中国的企业。十多年前，它还是一个亏损一百多万濒临倒闭的集体小厂，经过海尔人十多年的卧薪尝胆，一跃成为中国家电行业产品规模最全、质量最好、市场份额最大、商品价值最高的企业。这一切是与海尔集团在长期拼搏和探索中形成的一套科学、合理的用人机制分不开的。
企业用人机制建设，是企业管理中非常重要的核心环节。一套好的用人机制，能够给更多的人才一个崭露头角的机会，让有才能的人随时可以脱颖而出；一套好的用人机制，可使各类人才充分发挥其聪明才智，更好的施展才能，为企业服好务。一套好的用人机制，也可使企业快速挖掘人才，充分激活现有的人力资源体制，从而培养和造就一批高素质人才。为增强企业的活力和竞争力，求得更好的发展，打下坚实的基础。
（三） 在市场经济条件下，人才资源是最宝贵的战略资源
1、人才资源开发与管理是企业制定战略的基准点。
在我国走向全球经济大融合的进程中，人才资源已成为我们参与国、内外市场竞争最关键的因素和决定企业生存与发展的战略资源。因为人力资源作为生产力中最能动的因素，其状况的好坏直接关系到企业其他各种资源的开发和利用，左右着整个企业战略的实现。所以，随着市场经济的不断完善和成熟，人才资源这个决定企业竞争力的关键已被越来越多的企业所重视。它也成为国有企业人力资源管理必须首先解决的一个重要问题，成为企业制定战略的基准点。
2、人才资源是实施企业战略的支撑点。
企业发展战略、人才战略和企业信息化战略三者是密不可分的，而人才战略则是企业总体战略的重中之重。不论是从企业内部管理还是企业整体经营，人的素质最终决定着企业运行质量的高低，人才资源的结构和质量决定着企业竞争力的强弱，它是实施企业战略的支撑点。也正鉴于此，IBM前任总裁沃森曾说过“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM”。
二、当前国有企业用人机制中存在的一些问题
（一） 多数国有企业现行人事管理制度落后，不能适应市场经济的要求。
1、人员观念陈旧，企业中“官本位”思想还普遍存在。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 1/6/6
