【摘要】：
“绩效管理”是现代企业人力资源管理的重要手段，这已逐渐成为国有企业的一种共识。结合企业生产实际，以岗位职责为基础设定目标，运用绩效管理原理、方法，拟定建立一套从目标设定、计划实施、考核到结果运用的完整的部门绩效管理方案。以提高各部门间的绩效勾通效能, 公正评定各部门绩效，最终实现提升企业整体绩效的目的。
【关键词】: 部门、绩效、目标管理、考评
【正文】：
部门绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动部门做出有利于组织目标达成的行为。作为公司和员工之间绩效管理承上启下的关键层面，部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。企业的整体营运绩效，虽与公司战略策略规划、目标的设定不可分，但更具体的表现却是与企业部门及员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对企业部门绩效良莠的考核，并保持对员工的有效反馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。
一份系统全面、可操作性强的“部门绩效管理方案”，首先要充分的运用好目标管理方法，即是一种程序和过程，它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准。它用系统的方法使许多关键管理活动结合起来，并且有意识地瞄准有效和高效地实现组织目标和个人目标，有三个要点：其一，上下级共同确定目标；其二，根据目标确定各自的责任；其三，根据目标执行情况进行控制。这种方法的实质，是以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工的行动的自觉性，充分发挥其智能和创造力，以期最终形成员工与企业共担责任共享权利的整体。
其次是要通过360度反馈的管理手段，客观反映企业个个层面的绩效及相互认同程度。即是指考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对其进行考核，并通过考核知晓各方面的意见而清楚自己长处和短处，来达到提高绩效的目的，这一方法有利于克服单一考核的局限。有其下列特点：能全方位、多角度从任何一个方面去观察人做出的判断都难免片面。360度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考评信息角度更多，考核评价更全面、更客观；误差小：360度考核的考评者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差，分类考核。针对不同被考核的职能部门、业务部门、科研开发部门、经营部门、基层生产车间、基层辅助生产车间分别使用不同的考核量表，针对性强，为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，360度考核采用结果集中到考核管理部门的方式，使考评者能够客观地进行评价；另外通过开放式表格，搜集到很多比较客观的考核评比结果。
不同类型的部门在绩效测评方面存在不同的关注点，但绩效管理方案的设计要始终试图寻求各单位间共性的、可比的量化指标。目前，根据最新的运用成果表明，对部门绩效的测评同样可以遵循一个固定的流程，即首先要确定对部门层面的绩效测评指标和对个体层面的绩效测评指标，然后是划分部门和个体绩效所占的权重比例。再在测评指标的基础上，分解测评的关键要素，最后再考虑如何用具体的测评指针来衡量这些要素。利用组织绩效目标确定部门绩效测评指标。该种方法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的部门，组织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加企业效益、激发部门员工工作积极性等方面。
考核结果的及时反馈为改进业务工作和人员奖惩提供重要依据。由绩效与评审管理部门牵头的绩效考核工作小组遵循考核规定和考核细则，对各部门的指标值进行考核，确定各部门的绩效考核系数。绩效与评审部门将绩效考核系数反馈给各部门，指标的负责部门对于没有完成的考核指标，将及时分析原因，以促进下一周期的工作。绩效考核系数提供给公司人力资源部门，作为各部门季度奖和年终奖的发放系数。同时将绩效考核系数提供给企业领导者，作为对各部门管理者进行工作考核的依据，客观上一定程度的对企业中层管理者起到了激励作用。
绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评、互评等方式和方法，可从容地进行。但是机械的套用理论教材中的方法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用。因此绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者、员工的素质等因素慎重考虑。
为更好的采用先进的管理理念，在试点的基础上能够为全面推行绩效管理奠定基础。从而，达到进一步激发和调动广大员工的工作积极性，不断提高工作绩效，增强企业的竞争力的目的。充分结合自己工作过的国有石化企业为例，根据工厂的机构设置和管理层次以及所学到的绩效管理理论，从企业实际情况出发，进一步的对部门绩效管理方案加以探讨，具体方案如下：
一、部门绩效管理的方案宗旨
（一）部门绩效管理体系的基本构成
绩效管理体系包括绩效考评和绩效发展两部分。
绩效考评是通过对部门现有绩效的考核评价，确认成绩，找出差距，对绩效考评结果加以运用的过程；绩效发展的重点是绩效改善系统，主要是针对绩效考评结果中需要改善与提高的部分，通过绩效面谈沟通，制定改进计划和措施，改善部门效能，进而确保组织绩效提升和组织目标实现的过程。
（二）部门绩效管理目的
绩效管理的目的在于通过对现有绩效的评价，建立良好的激励机制；同时对存在的问题进行分析，找出问题产生的原因，制定绩效改进和发展计划，建立和完善绩效发展系统，改善和提高员工及组织效能，企业最终获取竞争优势，实现发展目标。
（三）考评原则
绩效管理体现的是企业的核心价值观，以企业主要生产和工作目标为核心，以岗位职责为基础，对不同的专业系列、不同的职能部门，设计适宜的考评内容、考评标准、考评周期和考评方法。
考评的主要原则包括：
公开：考评的标准、程序、结果、责任等公开；
客观：目标制定与分解客观，标准制定客观，考评信息收集客观；
反馈：考评结果反馈，肯定成绩，找出不足，提供改善建议；
实用：简单、易操作、有效；
制度：严谨、刚性、约束；
培训：对考评实施者进行不断培训；
差别：区别性、针对性；
双向：考核者与被考核者进行充分沟通交流，考评者在评价被考评者的同时也在评价自己。
谁主管谁考评与横向关联度考评相结合，实施360度立体考评。
（四）考评思路
运用系统管理的思路，采用目标考核、专业管理评价相结合的方式，以成本控制（物耗、能耗、可控费用控制）为重点，结果考核与过程管理并重，强化基础工作，确保装置的安全平稳运行，提高企业的整体管理水平，实现企业的持续稳定发展。
二、绩效考评的组织管理
（一）考评机构及职责
1、绩效考评领导小组构成及职责
为了保证顺利实施绩效考评和公平、公正考核，成立绩效考评策划领导小组。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 1/6/6
