家族企业缺少人才留不住人才员工跳槽率高成为普遍现象工作激励是加强工作激励,管理者向被管理者合理分配工作达到激发被管理者工作动力的一种激励形式工作激励形式应考虑员工的特长和爱好任务的安排要富有挑战性工作内容丰富而充实工作单调枯燥会降低人们工作的兴趣适度地合并过细的专业分工扩大工作范围增加工作内容可以提高员工的工作兴趣抑制消极对抗情绪的产生在社会生活中每个人都离不开一定的物质需要和物质利益物质激励与精神激励相合 物质激励是以适当的物质手段来刺激员工以唤起其对欲望目标的向往和追求激发上进心促使对自身社会价值的认识物质奖励是必要的也是行之有效但不是唯一的员工存在着物质和精神双重需，家族企业更应该重视精神激励使员工发挥最大的积极性企业的领导者应该做员工的 需求，细心体察他们的精神社会心理的需求并对这种需求进行有效健康合理的激励建立家 知心朋友。 家族企业对员工有效精神激励机制。企业战略目标是一面旗帜是企业凝聚力的核心企业战略目标与个人发展目标相结合。人目标的设立必须体现企业目标的要求确定个人目标包括企业家本人企业内家族成员和非家族成员将企业目标与个人目标相结合使企业目标包含较多的个人目标从而激发每一个员工对企业的热爱。才收到良好的激励效果应让员工参与目标的制定提高员工对企业目标的认可程度增强员工完 热情。合理设置目标的难度增加任务的挑战性可以激发员工的努力程度以及获得任 成工作任务的积极性， 任务完成后的工作成就感。
完善约束机制作为家族企业缠绕着家族亲情与经营理性之间的矛盾企业活动是基于理性和功能性运行更多，而家族却是诉诸辈分和感情更多地体现主观和个性的色彩要使企业正常发展地是依据客观规律。必须使企业规则占据主流淡漠家族规则理性地看待亲情关系将家族感情与企业原则分离妥善。亲情与经营的矛盾建立和健全完善企业的章程规章和规定等形成制度性约束把家族中 的处理人情置于追求公平和讲究效率的理性准则之下加强企业内规章制度的建设实现人治向法的转移以提高效率促进企业的发展家族企业要行使有效监督可以委托社会专业机构如律师 治。会计师事务所等对于专业性强的监督委托社会是一个行之有效的途径事务所。
（三）健全职业经理人制度
职业经理体制是随着企业所有权 与经营权的分离而产生的,是市场经济制度下企业领导体制的普遍形式。在家族企业管理制度创新过程中,引进职业经理制,有利于规避家族企业自身的局限,规范 家族企业管理,提高市场竞争力,并逐步实现其从传统的家族经营模式向社会化的现代企业制度的转变。家族企业有家族成员和非功，家族成员两部分人才组成，企业家如何调动他们的积极性和创造性，如何用人、留人、引进人才是企业经营管理能力的体现。家族企业发展到一定阶段，当家族成员的能力无法满足家族企业发展的需要时，企业就应该从社会上引进优秀的人才来弥补这一不足。人才引进后，企业应该给与充分的信任和培养，调动其工作的积极性，使优秀人才对企业的 发展发挥重要作用。另外，针对企业成员工作能力不足的情况，企业要有计划有目的地加强对员工的培训，吸取国外先进技术和管理经验，避免企业人才知识的断层，以保证企业的稳定发展。
四、公司实例分析
维泰服饰。总经理助理小东提出辞职。小东在维泰从业10年，职业高中一毕业，就来到游老板创建不久的公司。起初，从事计算机打字和计算机维护工作，有时也帮设计部门画画图，渐渐地还可以在计算机上做点广告设计。小东认为做人要本分，做事要踏实勤快。正因为如此，从2004年开始，小东成为游总经理的秘书，直接接受游总经理的指示并贯彻执行，诸如资料工作、办公室内务、公司内的通知联络、接待、广告设计的拍照等就是他的主要工作内容。2007年，小东又晋升为总经理助理。不过公司中各种职务的调整与安排，并没有正式的文件任命，开开会口头宣布下就可以了。从2007年开始，小东在原有的工作基础上，增加了大量的联系工作，有时还要办理有关注册商标的申请。总之，公司处在创业发展的阶段，业务分工不可能那么清晰，分内分外，大事小事小东整天是个大忙人。
维泰公司的资产实际上是游总经理一人所有，但公司的经营权是由游总经理的家族成员控制的。游总经理的堂兄作为副总经理，分管生产；游总经理夫人的妹妹掌管财务：游总经理的外孙是营销部的主管；游总经理的夫人名义上在公司中没有任何明确的职务，但主管销售，并对其他事项都有发言权和管理权。特别是游总经理不在公司时，游夫人自然负起全面的管理责任。在公司里，员工对这几位家族管理人员，一般都以三哥、二姐琴姐、云哥等称谓来称呼他(她)们，而不以职务相称。游总经理对员工非常的关心，职工饭堂装修得很好，员工家中有喜事或困难，游总经理的情感关怀也能到位。公司每月有一次职工生日晚会，凡是在这一个月过生日的人，从总经理到普通员工，都可以聚在一起分离蛋糕，唱歌跳舞。但是游总经理的堂兄与游夫人之间似乎有些不协调，游总经理在财务支配上有时也受到家族成员的一些制约。
这几位都是家族成员，在下属和一般员工眼中都是老板，他们的指示都是听从和执行，但有时这些老板的指示相互不一致，造成下属手足无措也许是这些老板之间的分工不明确，而且事先又未沟通好造成了这种局面。不同部门的下属一般听本部门老板的指求，对别的老板的指示可能会打些折扣，甚至阳奉阴违。当然，各个部门的员工还是最重视游总经理和他夫人的指示。游总经理的权威是绝对的，但他经常出差或有家务，常不在公司，对公司各部门的信息不可能时时都掌握的很清楚。
下属们追随着自己的老板，时间长短不一，关系密切程度也有差异，各自形成各自的小圈子，营销部、生产部，设计部三个部门之间的协调不好，经第发生矛盾。营销部接受客户的订单，繁杂而经常有变化，下达的生产任务单经常调整，生产部觉得难以应付；客户订单中的各项指针常常有含糊的地方，设计部的设计有时与客户的要求有较大的出入，外发加工在供货期上常常出现延误。三个部门之间的信息沟通常以口头形式为多，表格文字式的信息传递较少，出现失误常常是老板的指令出现了问题，也常相互推脱责任。小东尽心尽力从公司创业初期开始打拼，但是由于家族成员的庞大，实际权力不大，不停的在干实事也不停的在承担责任，这导致了小东的心灰意冷。
五、总结
从小东事件中让我觉得在这个竞争激烈的市场经济中，显然家族企业的竞争在不断地加剧，为了使家族企业能够更长远的发展壮大，企业必须要对管理模式进行合理适当的改变，实现现代企业管理，在人力资源培训方面，不论是中高层管理人员还是基层人员，企业都应根据他们的技能知识需求，对其安排相应的课程进行培训，从而促进企业内部的人际交流，提高员工的综合能力，加速企业的发展；在员工激励方面，选择合适的激励机制，家族企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式激励员工，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性；在招纳贤才方面，根据工作岗位的需求，合理招聘人才，坚持以人为本，建立科学公正的选才、用才制度，任人唯贤，保证家族企业对人力资源的吸引力。
虽然家族企业在保持传统价值观方面显得更保守，但主流文化对家族企业文化产生微妙的影响，人才已经成为家族企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念逐渐被接受，而要落实并实施还需要一定的过程。在这个过程中，有效的方法是根据企业内外部的实际情况，因地制宜制定改革，完善企业的人力资源管理
六、参考文献
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