我国上市公司管理层激励报酬研究(一)

我国上市公司管理层激励报酬研究

[摘 要] 近年来，我国上市公司经营绩效不理想已成共识，其中有很多原因，而不容忽视的就是经营管理层的激励问题。优秀的企业经营者和管理层是企业乃至社会、国家发展的重要资源，而这种资源又是非常短缺的。寻求并建立一种有效率的经营者激励机制，不仅是西方现代企业理论与实践所关注的核心问题，也是我国深化上市公司改革、促进企业发展所面临的一项重要而紧迫的任务。要改善我国上市公司经营绩效，就要对经营者实行适当而充分的激励，报酬制度是经营者激励因素中一个非常重要的因素。本文通过我国上市公司管理层报酬制度现状的分析，揭示了我国上市企业管理层激励与报酬机制的历史与现状、并提出了有关改进现有上市公司管理层激励报酬制度的相关有效措施。

[关键词]上市公司 管理层 激励报酬

上市公司经营管理层是上市企业重要资源和核心改革中坚，完善上市公司经营者的激励问题，寻求并建立一种有效率的经营者激励机制，不仅是西方现代企业理论与实践所关注的核心问题，也是中国深化企业改革、促进企业发展所面临的一项重要而紧迫的任务。与国外经营者报酬制度相比，我国企业经营者报酬制度还处于不断探索的阶段。但长期以来，我国对企业经营者的激励几乎全部是精神和荣誉激励，这与发展市场经济的要求严重不协调，而且我国经营者报酬水平偏低，经营者获取的经济收入与他所付出的劳动的价值以及对企业做出的贡献严重失衡，促使其采取不合法手段增加其收入，导致经营者中普遍存在的以权谋私和贪污腐败的“五十九岁”、“褚时健”等现象的发生。因此，要改善我国上市公司经营绩效，报酬制度是经营者激励因素中一个非常重要的因素，而通过我国上市公司管理层报酬制度现状的分析，更让我们清醒地意识到科学而全面认识我国上市企业管理层激励与报酬机制的历史与现状、改进现有报酬制度已刻不容缓。[ 姚禄仕，余柳.完善上市公司高管人员薪酬激励机制[J].华东经济管理，2007，(1)：32]

一、国内关于上市公司管理层薪酬激励的研究

我国从1984年试行股份制，率先对国有企业进行股份制改造试点，并于90年代初建立沪深两家证券交易所，规范股份制企业的股权交易与公司治理，从而在我国建立起了现代意义上的股份制上市公司。改革开放以来，为调动企业经营者的积极性与创造性，中国管理理论界和实务界都作了众多的尝试。国内许多学者对我国上市公司高管人员薪酬激励机制进行研究，发现在高管薪酬水平、高管人员持股、高管薪酬结构、高管薪酬制度规范化等方面存在许多问题。企业的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制，最优安排一定是经理与股东之间的剩余分享制。[ 李汉通.报酬激励作用的经济学分析[J].科技与管理，2005，（1）：41-43]

二、当前我国上市公司管理层激励报酬机制及存在问题

建立有效的上市公司管理层薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。在实践中，我国上市公司管理层激励虽然获得了很大的发展，然而我国上市公司高管人员激励机制问题是当前我国上市公司治理改革实践中的一个重点问题。

1、管理层激励报酬形式单一

    在传统的计划经济体制下，我国实行过以供给制为主、货币工资为辅的分配制度，实行过工资总额同经济效益挂钩的分配制度，在企业内部实行以岗位技能工资制度为主的企业工资制度。但无论哪种制度，企业经营者的收入都与职工收入捆在一起，职工工资与管理者工资同步增长，反映出程度各异的平均主义。这样既加重了企业的负担，又导致管理者为追求自身和职工利益最大化的短期行为，造成国有资产的大量流失。企业激励机制存在着激励不足与激励不当共存的现状。激励不足表现为经理人的报酬普遍较低，大部分都是货币性报酬，考核指标与企业的战略目标，经理人的努力程度相关性不强，报酬契约更多的是表现为在职消费等“隐性契约”；激励不当表现为一些亏损企业的经理人得到的报酬比盈利企业的经理人还要高，为了考核指标一味地追求短期利益。在我国上市公司普遍存在所有者缺位，内部人控制现象严重。此外，我国目前上市公司实施奖励的主体不明确，业绩考核评价指标不尽合理。目前，对上市公司经营者考核过分依赖利税指标，但是由于会计利润固有的局限性，加之当前企业不可避免地存在着人为操纵现象，利税指标很难全面客观地对经营者业绩做出科学的考核。

2、管理层内部治理结构不合理