成长期民营企业核心人力资源离职管理(三)

成长期民营企业核心人力资源离职管理(三)

     （三）HD公司对核心人力资源离职管理的现状

     1.离职管理

    针对员工自动离职所进行的离职管理活动有：建立和完善绩效考核内部申诉制度及离职面谈等沟通机制；加强对辞职离职事件的处理流程管理；关注员工动态，以优化薪酬结构，提高奖金福利额度，提供培训机会，为员工增加富有挑战性和创造性的工作内容等来抑制员工的自动离职（辞职）行为[注4]。

    2.HD公司对核心员工离职管理的现状

    （1）从企业来看：随着公司业务在全国范围内的发展，出现了一方面亟需大量对企业忠诚度高、专业能力强的核心员工充实各分子公司的关键岗位，以加强集团化管控和经营理念的传承；一方面企业内部频繁出现核心员工离职的状况，二者的矛盾使得企业用人上显得捉襟见肘。因此公司高层开始关注核心员工的管理，希望在企业中引入现代化的管理制度和方法，有学习行业内优秀的民营企业管理模式的意向。

    （2）从各职能部门来看：由于企业的快速发展，各职能部门的工作重心完全被业务工作所占据，部门负责人多为专业人士，人力资源管理意识和管理能力有待提高，普遍认为人的管理就应该是人力资源部门的工作，所以对员工情绪并不关注，管理粗放，与员工沟通很少，将员工的离职管理全部推向人力资源部门。

    （3）从人力资源部门来看：公司高层虽然意识到人力资源管理的重要性，但在实际工作中，一切都要给业务让路，人力资源管理的各项工作推进并不顺畅，总是处于被动的救火状态。部门成立时间较晚，人力资源各项基础工作薄弱，公司一直实行等级薪酬制度，薪酬水平处于行业内中等偏下；基于平衡计分卡的绩效考核体系刚刚起步但推行艰难，效果甚微；福利方面除国家法定福利外只有通讯费和交通费等常规补助项；培训工作仅以全员团队融合培训为主；没有良好的员工沟通机制；对于核心员工的离职管理基本属于事后知情，没有有效管理及防御措施。

     二、对HD公司核心人力资源离职管理现状的评价

     （一）公司高层管理层对人力资源管理乃至核心员工管理的重视程度亟需提高

     通用电气前CEO杰克•韦尔奇在谈到美国通用电气公司的成功之道时曾提及，他把50%以上的时间和精力用于人才培养和人才管理，他说“我不懂发动机，但我懂得用发动机的人”。由此可见，只有企业高层管理者重视对人才的管理工作，企业才会真正实现传统人事管理向人力资源管理乃至人才管理发展的重大变革，HD公司的高层管理层需要转变管理思路和管理重心，必须真正认识到企业要想做大做强在急速扩展业务的同时必须加强内部管理，建立以人为本的管理理念，帮助企业形成重视人才培养与管理的人力资源发展氛围。

    （二）公司职能部门各级管理者的管理能力有待提高

    各级管理者要领悟管理的真正含义：管人与理事，提高个人的管理水平，接受现代化的管理方法，学习人力资源管理知识，真正发挥管理者的管理职能。对核心员工的离职管理是其直接管理者不可推卸的责任，因此公司各职能部门的管理者必须建立核心人力资源管理观念，关注核心员工的培养、发展以及行为情绪。

    （三）人力资源管理属于起步阶段，人力资源管理专业能力亦待提高

    目前人力资源部门疲于应付日常琐事，没有发挥人力资源管理的真正职能，不足以为企业的战略目标的实现提供服务与支持，虽已建立基础的管理制度，但要随着企业发展的需要，结合行业及社会现状进行优化完善；人才储备短缺和核心员工的流失带来的人才招聘培养压力很大，而且相应的抑制核心员工自动离职（辞职）的离职管理措施极度缺失，管理具有很大的盲目性和滞后性。

     三、对HD公司核心人力资源离职的原因及规律分析

    （一）员工离职简述

    企业中员工的离职一般来讲属于离职的狭义概念，即员工自愿从企业中流出或自愿离开企业。依据员工是否为自愿离开企业，离职可以分为自动离职和非自动离职；依据企业是否可以避免离职，分为可避免的离职和不可避免的离职；依据组织的功能性，离职分为功能性离职和非功能性离职[注5]。本文所研究的离职为可避免的非功能性自动离职。

    （二）HD公司核心人力资源离职原因及规律分析

    1.企业战略目标不清晰，核心员工无法发挥其关键作用

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