【摘要】：
本文以HD公司为实例，就我国成长期民营企业所面临的核心人力资源离职管理问题进行了研究分析并提出了一系列有针对性的措施方案。指出核心人力资源在HD公司持续发展中的重要作用，以及HD公司核心员工离职的原因和规律，并着重对HD公司核心员工离职管理现状进行了深入分析，提出加强人才甄选机制，确保人岗匹配；优化薪酬激励体系，正确评价员工价值；提高人力资源管理专业能力，做好战略性服务支持工作；完善员工职业生涯发展体系，构建个人与组织共同发展通路；强化企业内部管理，建设良好企业文化等对策，以改善HD公司核心员工离职管理现状。
【关键词】：HD公司、成长期民营企业、核心人力资源、核心人力资源离职管理对策
【正文】：
目前，我国大多数民营企业的人力资源管理水平还有待提高，在企业发展的过程中存在着不同程度的人力资源管理问题，尤其作为成长期的民营企业如何加强核心员工管理，减少由于核心员工流失给企业带来的负面影响，为企业的持续稳定发展留住核心员工，已经成为亟需解决的问题。本文以HD公司为例，对如何加强成长期民营企业核心人力资源离职管理进行分析和阐述。
一、HD公司对核心人力资源离职管理的现状
（一）HD公司概况
1.企业性质及发展概况
HD公司于2006年2月在北京注册成立，注册资金50000万元，是一家以房地产投资经营为主营方向的集团化民营企业。公司前身是2001年3月份成立于北京的一家具有一级开发资质的房地产开发公司，自创立起经历了5年多的快速发展，到2006年底在北京已开发住宅项目约达200万平米。公司于2004年开始向北京以外的其他城市进行业务拓展，实施由区域性公司向全国性公司扩张的发展战略，房地产项目也由之前的单一住宅项目逐步多元化，并于2006年成立集团。目前公司拥有的产品形态涉及住宅、写字楼、旅游度假地产及酒店等商业地产，员工数量也由创业之初的十几人发展为目前的几百人，在贵州、重庆、成都、天津、海南、唐山等地成立了分子公司。纵观HD公司的发展历程，至2006年，公司迅速积累资本，建立了一定的市场美誉度，拥有了一定的品牌效应和稳定的客户群，并着手面向全国发展进行土地储备，完成了初创期的原始积累步入成长期。
我国民营企业处在成长期的特征是：企业产品的市场完全打开，产品的种类增加，有的甚至涉足多元化。企业就像年轻的小伙子，管理总是跟不上发展的速度，企业的组织结构、管理制度、人才储备较原来有了很大的提升，但协调还不够，职业经理人开始介入企业管理，但往往感到难以适应，中高层次人才流动频繁，企业经营战略有个大概的轮廓，但具体实施的路线还不清楚。品牌的意识较为强烈，品牌建设也有明显的绩效，但还缺乏长远与整体的战略构思。企业的成长期一般比较长，大都超过10年以上的时间[注1]。
2.HD公司人力资源管理发展状况
2006年之前，HD公司未设立单独的人力资源管理部门，只是在行政部设立人事专员来进行日常的人事管理工作。2006年，随着公司业务的不断发展及公司规模的日益壮大，在日常工作和管理中凸显的问题越来越多，尤其是分子公司出现大量管理岗位和关键岗位的空缺使得对人才输出的需求也越来越强烈，公司意识到规范化管理的重要性，于是设立单独的人力资源部门。人力资源部门成立即面对着人力资源管理各项基础工作薄弱和企业人才极度短缺双重困境，一方面要快速完善人力资源管理的各个职能模块，另一方面要保证企业发展对人才的需要，工作往往处于被动状态。
