有研究表明，在企业的生命周期中，成长期的的企业其基本薪酬和奖金都有所提高，要保持长短期激励的平衡。对于HD公司解决核心员工流失问题，第一，建议其重视长期激励，如实行核心员工持股计划，让员工参与企业价值增值的收益分享，这样员工的自身利益和组织的长远利益就紧密结合起来，不仅可以激发员工的工作主动性与创新性，也可以增强员工的企业使命感责任感，从而提高核心员工的忠诚度，增强企业的核心竞争力；第二，重视绩效奖金和特别福利的激励作用，分别制定针对员工个人、团队或管理人员的激励计划，对在工作中有突出贡献和成绩的个人、团队进行奖励，这样不仅可以增加员工的经济收益，也可以激发员工的工作士气和满足核心员工对成就感的追求。这部分激励可以是长期激励计划也可以是短期激励计划，灵活性较大，可以根据企业不同发展时期的实际需要来制定。
3.建立科学绩效评价体系
构建具有竞争优势的薪酬体系必须建立科学的绩效评价体系。目前HD公司在推行平衡计分卡，但效果不是很好，需要如下改进：第一，进行考核指标的优化，如果考核指标的确立不足以客观评价部门或员工的工作，在实施过程中肯定无法推行；第二，加大考核薪酬部分，如果考核前后薪酬水平没有明显差距，那考核也往往不会被受到重视；第三，由薪酬管理委员会主持推进，得到企业高层的支持是企业制度顺利实施的关键因素。
（三）提高人力资源部门的专业能力，实现战略性支持职能
1.加强自身建设，发挥专业职能
在企业中，人力资源管理要为企业战略目标的达成提供人力资源的保障和支持，所以人力资源部门必须提高自己的专业能力，能够站在企业战略的高度来开展各项工作以满足企业发展的需要。HD公司人力资源管理相对薄弱，很多工作推行不力，一方面有企业的原因，另一方面也有人力资源部门自身的素质能力有待提高的原因，因此要想改善这一局面，首先必须引入人力资源专业人士，提高人力资源部门的专业能力。
2.培养后备人才，建立防卫机制
现代人力资源管理的核心功能在于人才的“选、育、用、留”，解决HD公司由于核心员工离职而引发的人才短缺问题的另一个途径就是必须加强企业内部的人才培育机制，建立后备人才梯队。企业内部培养的高价值，高稀缺性的核心员工对企业的忠诚度很高，一方面不会轻易离开企业，另一方面也可以在企业空缺关键岗位时快速补缺，将核心员工离职带来的损失降到最低。人力资源部门要帮助企业确立人才培养观念，指导各职能部门选择后备力量，建立有针对性、有计划的人才培养机制。
3.关注员工动态，加强沟通工作
HD公司需要搭建良好的员工沟通平台，关注员工的心理动态和行为，在核心员工离职管理方面建立前期防御机制。员工从忠诚度下降，产生离职想法到做出离职决定是需要一个过程的，如果拥有良好的沟通平台，人力资源管理部门或职能部门就能及时发现，一方面可以与员工进行沟通，了解员工的想法，稳定员工情绪并进行挽留；另一方面可以提前做好防范和应对措施，如无法挽留则可尽快选择后备人才或招用新员工，尽可能避免因员工离职而给企业带来的损失。
4.做好离职面谈，及时总结经验
公司人力资源部门与离职员工上级要重视离职面谈工作，一方面了解员工真实想法，为今后的工作进行总结预警；另一方面通过真诚沟通，与员工保持良好关系，将因核心员工离职给企业带来的商业机密外泄的风险降到最低，减少企业损失。
（四）完善员工职业生涯发展体系，构建个人与组织共同发展通路
根据马斯洛需求层次理论，将人类的基本需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次。员工在其不同的发展阶段占其主导地位的需求会发生改变，作为企业管理者和人力资源部门需要探析和了解员工在不同时期的心理需求变化，这样才能留住优秀的人才。企业核心员工往往具有很强的学习意识和能力，个人成长欲望较强，希望获得尊重和自我实现。HD公司应建立良好的员工职业生涯发展体系，为员工提供必要的知识技能培训，一方面满足员工的个人成长需要，为核心员工提供可以充分展示自己才能的平台与发展的空间；另一方面可以通过培训和职业生涯的建设引导员工将个人职业目标与企业发展目标协调统一起来，建造个人与组织的共同发展通路，让员工感觉到与公司共同发展可以完成自己的职业梦想，从而增强员工对组织的忠诚度与归属感。
(五）加强企业内部管理，建设良好企业文化
1.加强企业内部管理，提升管理团队的整体素质
HD公司面临着组织架构调整和管理机制新旧交替的局面，企业发展带来的人员调整和核心员工的流动也带来管理层的不稳定，这些都对企业用人留人存在不良的影响，因此企业必须加强内部管理，以制度和规范来约束管理的随意性。
2.建立独特的企业文化，以共同的价值观凝聚人才
HD公司在发展的过程中已经形成了自己独有的企业文化，但还缺乏提炼和总结，核心价值观尚未明确。为了吸引和留住人才，企业必须把对人才的尊重作为核心价值观，从而构建尊重人才的企业文化，使尊重人才成为企业全体员工的共同行为习惯。
通过对HD公司核心员工离职状况及离职管理现状的分析与研究，本文得出以下结论：成长期民营企业要加强核心员工离职管理，留住核心员工，首先企业的领导层必须要从思想上高度重视核心员工的价值，支持各项有关核心员工管理工作的开展，给予核心员工物质和精神上的激励，在企业内倡导尊重人才的文化理念。其次，企业各级管理人员必须提高和加强人力资源管理能力与意识，关注所辖核心员工动态，了解核心员工的需求并努力满足或及时反馈。第三，人力资源部门要为企业的核心员工管理提供专业理念、知识与工具的支持，实现人力资源管理的战略定位、各项人力资源工作的完善和优化，保障企业在成长期的人力资源需求。最后，建立良好的企业文化氛围，使得企业与员工在核心价值观上的协调一致，让员工获得发展平台，实现企业和员工发展的共赢局面，留住核心员工。
【引文注释】：
注[1]刘军，肖文旺.我国民营企业生命周期特征分析.经济纵横，
注[4]李忠民，雎党臣.人力资源管理概论[M].北京：科学出版社，2012年6月：273
注[5]李忠民，雎党臣.人力资源管理概论[M].北京：科学出版社，2012年6月：272
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