成长期民营企业核心人力资源离职管理(四)

成长期民营企业核心人力资源离职管理(四)

    HD公司的战略目标只有粗略框架，没有具体的实施路线，因此经常出现业务决策和管理决策的临时性变更调整。决策的调整往往带来工作的半途而废和停滞，负责或参与此项工作的员工就会无所适从，这些人里不乏公司精心培养的人才和高薪聘请的职业经理人，他们都占据着管理岗位或关键岗位，掌握着大量资源，是企业的核心员工，而企业长期存在这样的现象就会使这些核心员工看不到企业的发展方向和未来的发展前景而选择离职。

    2.企业各管理层人力资源管理意识淡薄，人力资源管理得不到重视

    企业各级管理者缺乏人力资源管理方面的知识，对人力资源工作的实际重视程度不够，管理思想和管理方式陈旧，致使公司的人力资源管理水平一直停留在一个较低的层面，更专注业务的推进与发展，并不关心所辖员工动态，几乎不与员工沟通，尤其是素质较高的核心员工会感到个体不被重视，工作结果得不到反馈，最终选择离职。

    3.人才选聘具有一定的盲目性，为日后的核心员工管理带来隐患

    HD公司的快速扩张引发了大量人才需求，为了快速解决人力资源匮乏问题，在人才选聘时具有一定的盲目性，主要表现为：第一，招聘时刻意追求高素质，选用的人才不一定是最适合的人才；第二，由于时间紧迫，与应聘人才的沟通交流不很充分，选拔结果不客观；第三，面试人员专业能力不强，考察问题设置不科学，给人才甄别带来影响。

    4.不注重核心员工的培训和发展，员工的职业生涯规划难以实现

    企业缺少整体的培训规划，各职能部门业务繁忙无暇组织或参与培训，而核心员工则希望拥有更新知识体系和技术技能，保持竞争力，满足个人成长和职业发展的需要，他们希望借助企业平台完成自我实现，获得成就感，因此，如果感到在公司中个人发展前景不明朗，就会选择离职寻找更适合自身成长的平台。

    5.薪酬激励与考核机制单一，难以满足对核心员工的激励需要

    公司除销售部门外均实行等级工资制，无法体现核心员工的个人价值，没有竞争优势，因此成为核心员工离职的关键因素。2009年开始推行平衡计分卡考核模式，但考核效果及力度不明显，没有发挥应有的激励和奖惩作用。奖金和福利的激励作用基本缺失。

    6.没有良好的沟通平台，信息阻塞致使企业和员工之间容易产生隔阂

    HD公司并不注重与员工沟通平台的建设和维护，认为沟通只需要在各级管理者之间进行，对员工更多的是以下达指令为主，长期以来使得核心员工对企业产生了不信任感，他们认为自己被企业排斥在外，得不到应有的重视和尊重。另外，良好沟通平台的缺失，也造成企业无法预知核心员工的行为动态，总是处于被动状态。

    7.企业内部管理混乱，企业文化体系尚未成熟

    企业在快速成长的过程中由于管理的滞后导致组织结构不清晰，不断的管理变革使得企业的组织结构、制度流程长期处于新旧交替的变动之中，在此背景下，管理者很难形成统一的管理方式和管理理念，还具有一定的随意性，使得核心员工常常在工作中无所适从，因为无法实现工作目标而选择离职。另外，企业文化尚未总结提炼，核心价值观不明确，没有形成强的影响力和凝聚力。

    以上为造成HD公司核心员工离职的主要原因，另外研究发现该公司核心员工的离职有如下规律。第一，试用期离职较频繁，当员工刚进入企业时，将得到的企业信息与自己的心理预期进行对比，发现有落差时就会选择离职；第二，在职两年后离职频繁，当员工在企业工作一段时间后，渴望能得到企业的认可希望升职或者加薪，如察觉无法实现可能就会选择离职；第三，在职五年后离职较多，此时员工进入职业倦怠期，并且员工在企业中的位置已经趋于稳定，如果没有晋升或其他感兴趣的新领域工作，员工常常也会选择离职。

     四、改进HD公司核心人力资源离职管理的对策研究

     （一）做好人才选聘工作，让合适的人做合适的工作

     1.结合企业战略目标，做好人才需求分析

     HD公司之前的招聘工作表现为缺少计划性和前瞻性，为满足大量的用人需求而盲目追求时间效率，要改善这一状况，提高招聘工作质量，必须将人才需求分析工作做好。人力资源部门应该指导各职能部门结合企业现阶段和中长期的战略目标，切实做好企业各期人才需求规划，提出明确的人员需求计划和所需岗位的工作职责，只有这样才能制定出适合企业发展需要的人才选聘、培养、储备计划，以保证人才供给工作的有效开展并实现人岗匹配。

    2.完善人才甄选机制，选用适合企业人才

    HD公司之前的人才甄选中一味的追求高素质，忽略了人才与企业的契合度，结果当人才进入企业后，才发现这样那样的问题，如文化认同问题、员工的能力与企业目前发展需要的匹配失衡问题等，最后导致人才的离职，企业也付出了成本。所以，把合适的人放到合适的岗位才是企业发展最需要的，员工与企业的契合度高才能更好地实现同步成长。

    另一方面，HD公司需要加强人才甄选的能力。第一，要完善优化招聘制度和流程，将招聘工作的每个环节做到科学严谨有序；第二，要提高招聘工作人员自身专业技能和知识，引入科学的人才甄选方法并加强对企业各级管理者的人员甄选技能培训；第三，对于核心员工招聘，成立由企业中高层管理者组成的面试团队，减少由于面试人员的主观性而造成的决策失误，达成最佳招聘目标。

    （二）完善优化薪酬激励与绩效评价，客观评价核心员工价值

    1.建立强竞争性薪酬体系

    薪酬是员工付出的回报也是员工价值的体现，人才的竞争很大程度就是各企业之间薪酬水平的竞争，有竞争力的薪酬体系也往往成为企业吸引和留住核心员工的最有效工具。HD公司目前的薪酬体系陈旧固化，已经不能满足市场竞争的需要，人力资源部门需要配合企业战略来进行薪酬体系的优化。第一，成立由公司高层管理者组成的薪酬管理委员会，结合公司战略进行公司薪酬激励机制、绩效评价体系的制定和调整；第二，建立整体薪酬概念。对于核心员工，区别于普通员工建立基于承诺的薪酬体系，给核心员工较高的报酬，并参与企业收益的分享，同时也要在奖金和福利方面进行补充优化；第三，用宽带薪酬替代之前的等级薪酬。HD公司的核心员工除管理人员以外，还有一大部分为专业技术人员，对于他们来讲，不是每个人都有晋升管理职位的机会或者不是每个人都适合成为管理人员，而现行的等级薪酬严格按照职位来确定员工薪酬水平，使得他们看不到职业发展的前景，因此更容易被其他高薪的竞争企业所吸引，而宽带薪酬不再强调职位对于薪酬等级的决定作用，员工可以根据个人的能力而得到更高的薪酬，不仅可以帮助企业留住核心员工，也有利于建立学习型组织，从而提升企业的核心竞争优势和外部竞争力。

     2.建立长短期激励并存的奖励机制

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