2.建立组织人事考评机制，改进奖罚制度
要制定人事考评办法，那么就要明确考评标准、程序和责任，奖罚分明，有罚就有奖。让员工切实清晰的认识自身实际能力。
3.结合绩效考评机制
将员工的个人利益与企业的经济效益联系起来、将员工的工资同个人工作绩效挂钩，薪酬机制按工作绩效来拉开档次，YY宾馆可实施“固定工资+绩效工资+效益工资+奖金”的结构模式，这样有助于宾馆留住优秀员工，淘汰不合格员工。
（三）完善与强化员工培训体系的建议
随着知识经济的来临，人力资源已成为第一资源，知识经济的一个显著特征就是培训，培训是酒店企业竞争优势的动力来源。YY宾馆要保持竞争的优势就必须把教育培训提高到人力资源开发的战略高度去实施，要想在激烈的市场竞争中脱颖而出就得建立和完善培训体系，充分开发、科学治理宾馆的人力资源。以适应宾馆外部环境的变化，满足员工自我成长的需要，增强个人应变能力和适应能力。教育培训要与员工的考核、晋升、调动等紧密结合起来，以激发员工参与培训的内在动力。因此，以发掘人才、培养人才为重心的人力资源开发战略已成为构筑YY宾馆竞争优势的必然课题，加强员工的培训与训练成为YY宾馆维持其高度工作力所必须投入的一项活动。培训时应注意以下几项原则：
1.目的性要强
YY宾馆要结合自身实际，不可随大流。制定科学合理的培训目标、培训内容、培训措施和培训形式，同时教育培训必须因人而异、因岗而异、因职而异，才能够真正实现学有所用的目标。
2.方式应灵活多样
培训的方式既可通过上辅导课的形式，也可利用业余时间自学或借助现代教学媒介，如网络、电视等进行培训。
3.实用性和前瞻性相结合
培训内容要根据培训时间长短、参与人员学历水平、年龄结构等，结合酒店自身的需要做培训，并强调以实用为前提。另外，培训内容不宜过久，注意培训教材的选用，只有这样才能达到培训的目的。
（四 ）改进招聘人才工作思路的建议
多年来，YY宾馆招聘人才时，始终注重身高、相貌、年龄等外在条件，强调年轻靓丽。宾馆提供的产品主要是服务，优质服务主要取决于员工高度的责任感、良好的服务意识、丰富的专业知识和高超的服务技能，而这一切是不能简单地和年轻貌美画等号的。企业必须改进招聘人才工作思路。
1.招聘低学历、年龄大的人员
在国外的一些发达国家，人们在宾馆酒店里经常能看到满头白发的“管家”和高级侍应生，他们温文尔雅的成熟气质，善解人意和恰到好处的高超服务技艺，深受客人称赞和尊敬，在他们身上年轻貌美虽不复存在，但长期工作积累的丰富经验，对酒店业矢志不渝的忠诚和热爱，无疑使他们成为酒店最宝贵的财富。近年来对于国内酒店业来讲，低学历、年龄大的人员就职已经逐渐趋向于常规化。YY宾馆可以招聘一些这样的人员，经过培训后上岗。
2.流失新员工的“再招回”
采取流失新员工的“再招回”。摒弃“好马不吃回头草”的传统观念．关注离职新员工，尤其是稀缺型员工离职后的工作情况．当有机会和需要时可以实行再招回。例如一些技术专业的大学生会认为自己所学的专业是稀缺职业。在毕业后新进酒店不久便辞职．但社会对这类岗位的认可度并不如他们想象的那么高．于是再回酒店第二次合作时双方的认同程度将远高于第一次合作。
YY宾馆除了应以更全面、更切合实际的标准择人以外，还应在人才使用上实施差异化策略，即不同部门、不同岗位应选用不同条件的人才，避免选用人才标准雷同。
五 、总结
YY宾馆人员流失率高，从客观上反映出了YY宾馆在管理上存在的现实问题，只有稳定员工队伍，才能使宾馆有更稳固的发展，才能提供高质量的服务。合理的薪酬体系和奖罚制度、愉快有好的工作环境、规范的培训教育、不断学习和提高的机会是宾馆留住员工并最大限度的激发员工积极性的重要动因。因此针对以上几点，在深入观察和认真分析的基础上，本文用理论联系实际的方法对YY宾馆人员流失问题进行了研究，针对性的提出了相应对策。如果这些建议能够得到良好的实施，YY宾馆人员流失的问题能够得到有效的解决。
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