关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究 (二)

唛歌企业的主要营销方法分为：线上营销活动与线下营销活动相结合的方法。

线上营销活动即通过第三方软件（支付宝口碑、新美大）APP双方签订宣传活动协议，实行线上营销活动推广。顾客可通过第三方软件APP随时了解店内线上的优惠活动，更加方便快捷，前期商家以线上秒杀活动，来吸引广大消费者购买，消费者到店消费体验，通过消费者的口碑产生“蝴蝶效应”达到线上活动预期的效果，从而提升唛歌品牌的知名度。

线下营销活动即门店店内的消费价格公告，顾客需要到店现场了解门店的价格，选择适合自己的套餐进行消费。或者通过内部管理人员进行预约优惠套餐的方式进行消费。

（三）唛歌企业营销方法优缺点

1、线上营销优缺点

线上活动的优点：吸引中低端人群，消费者随时可以了解门店线上优惠活动套餐价格，方便快捷。

线上活动的缺点：高峰期商家客满，导致线上活动顾客不能及时消费，客流量突然增大商家员工服务不及时造成顾客不满，消费者在线上第三方APP评论给企业带来负面影响。

2、线下营销优缺点

线下活动的优点：大部分消费者为高端人群。门店线下制价比线上制价略高一些，可以给企业带来更高的利益价值。

线下活动的缺点：高端消费人群需要高素质优秀服务人才，因店内人力不足或缺少人才，让高端消费者消费体验变差，导致高端客源流失，给企业造成严重损失。

（四）如何解决唛歌企业营销问题策略

1、线上限量销售

根据每家门店顾客承载能力，设置每日线上预售数量。数量达到上限，平台系统自动停止接单，避免爆单，服务跟不上，影响企业口碑。限量销售也会增加顾客购买热情。

2、设置线上客服

成立专门线上客服团队，针对客人线上评论反馈，及时回复。制定公关流程，遇到客诉持续追踪处理进度，直到客人满意为止。每月统计客人反馈数据提供给营销和主管部门参考，优化营销手段。

3、高端客人维护

针对高端客人成立专职服务小组，建立客户档案，根据客人消费喜好提供个性化服务。客人消费时赠送水果小吃给足客人面子，提供免费代驾服务。

4、注重人力资源管理

规范人力资源管理的各项工作，加大招聘力度，优化奖励机制，提升员工福利，重视人员培育，建设企业文化，让员工对公司有归属感。

三、唛歌人力资源管理现状

（一）组织机构

该连锁企业现有职工500余名，根据公司各地分布设定了董事长、总裁、总经理、各部门总监、各部门经理、基层干部以及基层员工，其基层员工包括外场服务人员、前台、收银、吧台、技术、保洁等其他单位。

表3 员工岗位分布情况

岗位类别 董事长 总裁 总经理 总监 经理 基层干部 基层员工 其他员工 总数

人数 1 1 1 7 20 90 400 20 540

百分比（%） 0.02% 0.02% 0.02% 1.3% 3.7% 17% 74.24% 3.7% 100%

表4 员工来源情况

来源 招聘 推荐 网络 其他 合计

人数 190 180 120 50 540

百分比% 35.2% 33.3% 22.2% 9.3% 100%

（二）人事管理

人事管理是人力资源部门主要工作之一，其任务实际上就是管理人事部门主要负责的办理新员工的入职手续，员工信息档案归档保存、人事档案，工资分配方案的制定、新入职社保缴纳办理，人员调配、晋升、培训以及制定员工奖惩制度等工作。

（三）招聘培训制度

杭州唛歌餐饮娱乐管理有限公司现采用公开招聘与推荐两种招聘方式。每年这两种招聘方式接纳的人才比例为2：1。公开招聘时一般从应聘人员工作经历、年龄、健康状况等方面进行审查录用。推荐是由公司内部人员、其他人员推荐符合条件的人员，一般程序较简单，经上级领导批准同意即可上岗。公司的招聘工作为公司输送了源源不断的人才，保证了现场运营管理工作的顺利及进行。

四、唛歌人力资源管理存在的问题

（一）人力资源规划与企业发展战略不匹配

企业在制定发展战略时,忽视了人力资源规划, 企业扩张需要人才时，没有后备人才可以直接上岗，导致了人力资源与企业发展战略不匹配。没有根据公司战略发展的需求提前配置和储备人才, 往往急需用人时，再去现场招聘。工作不符合要求，辞退再聘，浪费公司资源，影响企业发展速度，不注重人力资源规划，达不到企业发展预期效果。

（二）薪资架构设定不合理，缺乏完善的绩效考核管理制度

该企业对基层管理者（主管、主任、经理）的薪资标准较为固定，员工的工作缺乏完善的绩效考核管理及缺乏奖励制度。一些表现优秀超额完成工作的基层管理者得不到奖励和晋升机会，让员工失去工作热情和动力。工作表现差的主管也没有被及时约谈处罚，固定的工资标准使得很多员工以消极的态度对待工作，从而影响工作效率。

表5 薪资架构标准  单位：元

职务 实习期 转正 晋升

店总 8000 10000 级别不限，每级薪资上调1000元

经理 6000 7000 不分级

主任 5000 5500 不分级

主管 4000 4500 不分级

会计 4000 4500 三级，每级薪资上调500元

出纳 3500 4000 三级，每级薪资上调500元

厨师长 5500 6000 三级，每级薪资上调500元

厨师 4000 4500 三级，每级薪资上调500元

前台 3000 3800 五级，每级薪资上调300元

收银 3000 3800 五级，每级薪资上调300元

外场 3000 3500 五级，每级薪资上调200元

保洁 2800 3000 五级，每级薪资上调100元

通过上表可以看出基层管理者的薪资架构设立不合理，首先基层管理者在工作中起到承上启下的作用，无论对公司还是对企业基层员工，他们的岗位价值不容忽视。该企业是KTV餐饮娱乐行业，“服务效率”是企业致命的命脉，目前网络较为先进，市场竞争较为激烈，企业建立完善的薪资架构和绩效考核制度可以给企业带来更有利的发展空间。

（三）人力资源管理人员缺乏专业性

企业对人力资源管理部门的工作任务划分不够清晰，人力资源管理人员由内部员工兼职，没有经过专业的培训，工作任务都是简单的日常工作，缺乏专业知识，如面试技巧、人事制度优化和劳动争议处理等，不能实现全方位的、科学化、系统化的人力资源管理。

（四）培训方式单一，培训过程形式化。

内部培训都是由资深干部给员工岗位培训、企业文化教授，讲师本身缺乏专业培训，表达能力一般。讲课往往缺乏逻辑，照本宣科。许多工作经验讲述内容让新进员工听的糊里糊涂。培训结束后，不注重验收，久而久之培训工作变成形式主义。达不到预计培训效果。

五、唛歌人力资源管理中问题的对策

（一）企业战略澄清，制定人力资源规划

企业的战略决定着公司发展的方向，经营策略决定了人才类型的的选择，经营规模和产值目标决定了人才的成本。企业想要成功实现任何一个战略规划，必须要有人才作为保障。只有在企业战略清晰的前提下，人力资源才能有的放矢。

在人力资源规划中，企业组织结构的设立是为了实现企业的战略任务和经营目标的根本任务。接下来人力资源部应对企业目前的人员质量和数量做一个详细的分析，建立完整的人力资源规划档案，对企业未来的人力资源需求进行质量、数量的明确规划。在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期, 降低费用,提高效率, 增强应变能力。

（二）建立完善公平薪酬奖励制度和晋升渠道

建立合理的薪酬奖励体系和晋升渠道。针对该企业对基层管理者（主管、主任、经理）的薪资标准较为固定，没有晋升加薪空间，影响人员工作热情。改为职务级别制，长期工作表现优秀者，予以调级加薪。树立榜样，带动团队人员。针对工作消极，表现较差人员予以惩处，约谈了解心态，协助改善，三个月考评不达标者予以淘换。收集人员对企业薪酬管理的评价以及期望，以民主的方式为提高员工满意度找到途径。了解同业薪酬情况，调整优化薪酬制度。通过公平的薪酬分配制度使员工相信付出与获得的酬劳是对等的，通过自己的不断努力可以获得更高的工资。建立科学合理的人力资源规划，注重员工培养，做到合理、公平、公正的选拔人才，有目的、有计划地进行人才培养。针对管理人员、技术人员等，企业要建立不同的职业发展通道，完善晋升制度，激励人员努力进取，实现多渠道晋升。

（三）提高人力资源管理者的专业素养

针对现有人力资源管理人员，进行专业课程培训，提高人力资源管理人员专业水平及工作能力，提升自身素质，规范人力资源管理的各项工作。人力资源的管理者要清楚了解各个工作岗位工作内容，基本操作流程，明确选材标准，根据聘用者的资质合理分配工作岗位，做到人尽其用。现代企业人力资源管理者要结合社会发展，不断调整优化管理方式，助力企业发展。 

（四）建立健全人才培养模式，注重培训实效。

企业在人才培养过程中，要因材施教，积极创新。培养企业内部专业讲师，对于新入职的员工先进行企业文化的教授；培训制度及人事规章制度课程现场随时保持轻松活跃的互动方式，培训期间可采用角色扮演现场模拟。对运营现场的规范服务流程采取理论知识讲解和讲师示范的方式，这样对新进员工比较容易消化培训内容，更不会觉得培训方式枯燥。待理论培训合格后以现场实习，并以师代徒的现场实操培训方式，责任到人，“一对一”现场辅导教学；而对于当日的现场实习成果在班后例会上进行分享，集体学习、讨论、交流的方式进行。培训方式故然重要，但培训实效是根本。重视学员学习成果验收，对于不合格的人员单独进行约谈了解情况，根据每个人的不足进行单独辅导，以达到培训目标；建立健全培训评估反馈机制。培训要与实际生产相结合。每次培训后，追踪人员工作中的掌握情况，结合实际鼓励用人部门积极反馈培训中存在的问题，及时优化改善，让培训更加符合企业实际发展需要。

六、结语

2019年即将过去，国内经济发展蒸蒸日上，但随着市场经济的不断向前发展，企业面临的竞争压力会越来越大,人力资源在公司管理中的作用举足轻重。往往也存在许多问题需要完善，为了适合现阶段企业发展特点,积极降低管理成本,只要抓住以人为本的管理原则,在绩效考核、工资分配等方面,利用科学的管理方法,不断优化制度中存在的问题，积极进行改变和勇于创新。我相信人力资源管理建设会越来越好，更有利于推动企业战略的实施，促进企业的迅速发展。

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