企业人力资源管理并不是盲目无章的，它有明确的目标，那就是打造一支优秀的队伍，实现企业经营和发展目标。凡是与企业经营和发展目标一致的，或者对企业经营和发展目标有利的人，都是人力资源管理要重点关注和吸收的人；反之，则要遣散或辞退不适合企业的人员。而凡是有利于企业经营发展的选人、用人、留人、育人政策和行动都是人力资源管理者要建议和推行的。
（四）战略性人力资源管理
在竞争如此激烈的商场，如果没有事前的规划和明确的战略目标，企业很容易在商业大潮中被一个个大浪打垮。很多人认为企业管理必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步取得繁荣与发展。否则，一个企业如无头苍蝇一样乱飞，很容易撞壁而亡。
战略管理的最重要的目标就是赢得竞争优势，战略的制定就是有关获得竞争优势的决策。在制定公司战略的时候，需要思考以下几个为题：1、到哪里去进行竞争？2、如何进行竞争？3、我们依靠什么进行竞争？
人力资源管理实际上是回答公司战略管理中的第三个问题，也就是回答“我们依靠什么进行竞争”。人力资源如何配置使用得当，可以为企业获得竞争优势的资源；相反，如果没有相应的人力资源，即便战略目标再美好，战略选择再科学，战略也不可能执行下去。也正因为如此，“我们将依靠什么去进行竞争”这一问题将人力资源影响战略管理过程提供了一个理想的渠道。
“例如，百事可乐公司为了扩大自己的顾客基础，在20世纪80年代时兼并了肯德基炸鸡、塔科贝尔和必胜客等快餐连锁店。然而，它却没有充分的认识到公司现有的劳动力（大部分是专业人员）与快餐行业的劳动力（技术水平比较低的人和中学生）之间的差别，也没有认识到公司是否具备管理好这样一支劳动力队伍的能力。这正是百事可乐公司在1998年时抛弃快餐连锁店的原因之一。实际上，该公司是在没有充分理解企业将依靠何种资源去参与某个市场的竞争这样一种情况下，做出了一个到哪里去进行竞争的决策。”在这个案例中，百事可乐的人力资源高层管理人员其实在最开始的时候就应该跟公司总经理指出，该公司并不具备管理快餐店中的劳动力所需要的的专业技能，或者说要具备这样的管理人才需要花费一定的成本进行招募和培训。这样高层管理者可能就会意识到公司收购这些快餐店想法是好的，但是公司现有能力还未达到，也就避免的种种损失。
战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有限的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。
二、人力资源管理中存在的问题
（一）信息资源的合理开发利用需要加强
信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。
（二）激励机制存在不足，绩效评估机制有待完善
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：
（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；
（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；
（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；
（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；
（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
（三）薪酬与福利管理的合理性有待提高
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
三、人力资源管理中存在的问题的对策和思路
（一）加强信息资源的管理和利用
提高企业各级管理人员对信息资源的认识。企业经营的基础在管理，重心在经营，经营的核心在决策。决策的正确与否是关系到企业生存和发展的大事，而决策的正确性是建立在准确预测的基础之上的，准确的预测优势建立在及时的把握信息的基础之上。所以说“控制信息就是控制企业的命运，失去信息就失去一切”。我们企业各级人员，特别是管理人员要充分认识到信息资源在企业发展中的重要地位和作用。高层领导要从战略高度来重视信息资源的开发和运用，加大对信息资源管理的力度，提高企业的竞争力。
（二）加强企业文化的建设
对于企业发展以及企业人力资源管理的重要性，我们也有理由加强对于企业文化的重视程度，尤其是要加强企业文化和企业人力资源管理的结合程度，在企业全体员工内部强化企业精神，使企业文化能够深入的融入到每一个企业员工的内心，进而企业员工才能够真正的把自身当作企业的一部分来积极工作，这对于企业来说就做到了企业人力资源的最大化利用。
（三）建立完善的奖惩机制
完善的奖惩制度是企业留住人才的重要手段，企业要想得到长效的发展，就必须要有全能型的人才，要想使其能更好的服务于企业，企业就要设身处地的为员工考虑，从其自身的需求考虑，并且制定完善的奖励和考核的机制，这些机制的制定与完善，可以有效的提升员工工作的积极性和工作效率。首先，在制定考核机制时，要确保其绝对的公平性，特别是要加强对于考核制度的制度以及具体执行过程中的监督，要公平的对待每个参与考核的人员，决不能出现违法乱纪，徇私舞弊的现象；其次，对于企业奖励制度的制定，要充分的考虑到员工的实际需求，通过了解制定相应的奖励标准，进而使得奖励机制的作用达到最大化；最后，要对考核结果进行相应的分析，并根据员工的实际考核，了解到企业自身的问题和需要改进的地方，并对此进行完善，为企业的发展提供有利的保障。
结语
综上所述，在当前我国激烈的市场竞争中，各个企业对于人才的重视程度都在不断的提高，很多企业都已经把人力资源作为一种极为关键的战略资源来进行管理，虽然在当前企业对于人力资源管理的重视程度有所增加，但是我们仍然要正视当前企业人力资源管理中存在的一些问题以及制约企业发展的不足，只有针对这些问题和不足采取恰当的措施进行完善，才能真正提高企业人力资源管理的质量，促进企业的快速发展。
参考文献
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