关于企业人力资源管理的研究(二)

在我国有相当一部分民营企业都不注重设立专门的人力资源管理部门，其人力资源管理工作通常由公司总经理代为负责。即使在民营企业中设有人力部门，其工作也停留在工资福利、员工考勤和档案管理的事务性工作上，专业素养较低，分工不明确且很少参加专业培训。就实际情况看，人力资源部门在民营企业中一直处于较低的定位，其管理职能无法完全实现，工作地位处于基层以下，导致激励机制不完善、考核体系不健全等[[[] 张燕.浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国市场,2019(25):74-75.]]。由于民营企业很少安排人力资源部门的专项培训，该部门工作人员专业素养较低，缺乏充足的经验和专业知识，因此无法长期有效地管理企业的人力资源。

（三）民营企业员工培训投入不足

我国民营企业在员工培训方面的投入力度和国外著名企业呈现出两极分化的状态。调查显示，国有企业平均员工培训经费是民营企业的5倍，而发达国家企业则高达20倍。一些发达国家的著名企业在员工培训方面每年都会投入相当大的资金，用于提高员工的工作技能和经验，反过来员工素质的提高又会给企业带来更多的经济效益，由此形成一个良性的循环体系，而我国的民营企业投入过于吝啬，甚至出现不培养只利用的现象。即使有些民营企业安排员工培训，但经常是短期现需现培的做法，没有与企业的发展战略形成相配合的培训系统。从企业成本和员工忠诚度方面考虑，此种做法不科学，不利于民营企业的长远发展。

（四）民营企业招聘机制不完善

企业招聘在企业人力资源管理中意义重大。企业招聘有助于企业人力资源体系的不断完善，优质的员工招聘能够改善人员结构、提高员工整体素质，为企业注入新的活力，增添新的管理思想，更有甚者能够为企业带来管理、技术上的重大变革。企业招聘能源源不断地为企业吸收人才，因此是整个人力资源管理工作的前提和基础，同时能为将来的劳动合同订立、工资薪酬、绩效考核、培训晋升等管理任务做好前提准备。然而现实的情况是当企业出现如因员工结构调整、业务扩大、因调配、晋升、辞退、辞职等原因导致出现空缺职位等情况时我国民营企业的管理无法满足对人力资源的需要，企业各项工作任务的稳定性和连续性无法保证，导致企业的健康持续发展受到影响[[[] 林洁,刘洁,叶思云.民营企业人力资源管理招聘与甄选风险探析[J].现代营销(经营版),2019(09):5.]]。企业应不断完善招聘机制和工作方法争取大量有用之才，壮大企业力量，活动竞争优势。

（五）薪酬与激励机制不合理

我国民营企业薪酬结构不合理。其制定思路主要根据学历、职称、职务等，不管员工在何种岗位，做出何种业绩，只要职务等相同，工资就基本固定不变。薪酬没有浮动部分只有固定保底，不能起到激励员工的作用。薪酬水平额高低，层次的合理与否，不仅影响企业的效益，也关系到公平公正。在薪酬方面，国有企业较民营企业有保障，外资企业普遍待遇较高，民营企业则出现较高的离职率，直接原因在于民营企业缺乏支持员工自愿长期留下来效力于企业的合理薪酬和激励体系。由于激励机制长期不完善，民营企业的一般做法是根据员工的工作年限决定是否提高工资福利，但小幅度不确定的激励无法彻底的使员工忠诚于企业。单一的薪酬体制已跟不上民营企业飞速发展的步伐，当代员工除了薪酬需要外，更需要展示才华、激发潜力的平台，这恰恰是民营企业人力资源管理考虑最少的地方。

（六）绩效考核机制不完善

绩效管理应始终以企业的发展战略为中心，使企业和员工的各项工作和发展方向真正与企业的根本目标紧密联系，这样才能使企业的核心竞争力提升，才能在市场竞争中立于不败之地。然而现实中民营企业主要通过衡量既定的企业目标任务下的工作量对员工进行绩效考核，多以员工对上级指示的服从和执行为方式，以工作效率为主要标志。缺乏科学的绩效考核体制，无法按照准确的绩效成果对员工加以全方位激励，更多的是依据上级的主观评价，较少考虑下属、同事或客户的意见。民营企业在考核后多以奖金、加薪、升职为激励方式，结果往往达不到预期的效果[[[] 黄晓懿,钟林.我国中小企业人力资源管理问题分析及对策[J].现代商业,2019(23):74-75.]]。

三、民营企业完善人力资源管理之对策