关于企业人力资源管理的研究(三)

（一）人力资源管理角色重新定位

在日益激烈的竞争背景下，人力资源管理逐渐由强调专业职能的传统角色向重视战略导向的现代身份转变。一方面我国民营企业中从事人力资源工作的管理者应逐步弱化其行政性、作业性事务的职责，更多地投入到战略性工作中。人力资源管理部门也应实现由辅助性部门向企业经营主导性部门的转变。另一方面，随着现代人力资源管理理念在民营企业逐渐深化以及人力资源管理部门在企业中位置的提高，相应的要求具有更高素质的专业人才来管理该部门及整个企业的人事任务。现有的大多数民营企业中从事人力资源管理的工作人员由于业务素养较低不能完全胜任人力资源管理工作，因此企业应对其进行专项培训或另招聘专业人员，以保证民营企业人力资源管理工作的正常进行。

（二）科学制定人力资源规划

民营企业的决策者要转变观念、解放思想，切实把人作为企业的关键资源，把重心由对物的管理转向对人的管理，把对人的管理由单一的人事管理提升到人力资源管理的高度，力求在实际操作中贯彻现代人力资源管理理念，最大限度激发员工的创造性和积极性。从我国民营企业目前的人才供给看，大学毕业生和行业内跳槽的员工是管理人才的主要来源，而大学毕业生理论功底深厚但经验不足，招揽行业内人员成本较高，外部供给无法满足需求。制定完善科学的人力资源规划就显得尤为重要，更为关键的是为企业内部员工制定业务培训法案。因此，我国民营企业应做好现有人力资源的分析和统计，为制定完善科学的人力资源规划做好准备。

（三）加强现有员工培训

企业的成功不仅在于其吸引和稳定人才的实力，更取决于其能够不断培养和创造人才。民营企业要在市场竞争中免于淘汰，必须加大对员工培训的资金投入。企业对员工的培训可划分为五个部分：新员工培训、基本业务培训、继续教育、职业发展和特殊培训[[[] 李佳哲.略论中小型民营企业人力资源管理的建议[J].环渤海经济瞭望,2019(08):14.]]。人才是企业提升核心竞争力的关键决定力量，因此，民营企业应充分重视对员工的培训，打造科学完备的培训体系，为企业的人才开发和储备打下坚实基础。

（四）健全招聘制度

民营企业应按照企业发展战略和人力资源规划的要求选择恰当的招聘途径，制定科学的招聘方法和程序，同时可将先进的测评技术如个性心理测评、人才测评中心等应用于招聘过程中。由于企业文化与员工的价值取向越趋于吻合，越有助于减少内耗和摩擦，从而增强员工对企业的归属感和认同感，激发工作热情，将企业的命运与自身紧密联系。因此，企业在招聘时应结合企业文化，注重对人才的选择过滤。在招聘渠道上，企业不能忽略招聘广告的作用。招聘广告是企业展示形象和实力的第一扇窗，能快速地吸引应聘者的注意力，是应聘者了解企业信息的第一个通道，招聘广告的质量直接影响到企业招聘人才的数量和质量。当招聘广告等新媒体传播满足不了招聘需求时，企业可以在现场招聘会中开展摊位寻找英才。同时，企业内部招聘一样不能轻视，通过企业内部轮岗、调转和提升实现员工的有效补充。有效利用内部招聘，在一定程度上能够缩短培训周期和节约招聘成本。

（五）改革薪酬制度

在遵循效率优先、兼顾公平和按劳分配原则的基础上，制定科学不乏激励的薪酬制度，并坚持做到内部均衡、外部均衡和个体均衡。内部均衡是指职位薪酬水平的高低应与职位的价值成比例。外部均衡指企业依照法律的规定，根据企业发展战略以及市场薪酬的平均水平，制定符合市场定位标准的薪酬制度。个体均衡是指职位相同的员工，其薪酬与业绩成正比。只有三个“均衡”都落实到位，企业才能设计出科学的薪酬制度，才能时刻激励员工，保留员工。

（六）完善绩效考核体系

设立合理的绩效考核指标体系和考核内容。考核绩效时，应根据不同管理层次，不同工作内容，不同岗位确定考核指标。现有的民营企业考核指标不过细化，应根据企业自身情况，对企业所有员工进行科学归类，对不同类的员工设置相匹配的绩效考核指标。同时做好绩效沟通工作。合理的绩效沟通有助于最大化提高绩效并及时消除障碍。绩效沟通应定期、及时、真诚、具体，利用恰当的方式避免沟通障碍，考虑沟通对象的立场和观点，不能一味说教。

结束语

在知识经济时代，注重人力资源管理，不仅能使民营企业在日益残酷的市场竞争中摆脱被淘汰的命运，而且会持续提高企业的核心竞争力。民营企业应坚持“人才强企”战略，把吸引人才、用好人才、人才创新放在企业发展的突出位置，为企业的兴旺昌盛提供源源不竭的技术知识力量，同时也为国家的现代化建设，祖国的综合国力提高和实现伟大的“中国梦”做出贡献。

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