浅谈中小企业企业人力资源管理的研究(二)

人力资源规划是企业战略目标的实现的前提和基础。目前我国大多数中小企业面对于未来的发展缺少准确详细的战略目标，因而在人力对人力资源管理的理解依旧停留在招人的层面。对岗位的设计不合理，招聘要求也不明确。招聘工作的实施有很大的随机性和非正式性，缺乏可续的招聘依据，容易偏离企业的实际需求，由于没有清晰的人力资源规划和管理。招到的人没有放到合适的岗位，重要的岗位却迟迟招不到人。淡季的时候大量劳动力闲置，大大提高了企业的生产成本。忙季的时候人员迟迟招不到人，制约着企业的发展。

（二）缺乏科学合理的员工培训规划

员工培顺是人力管理的重要环节。直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新基本的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发。

目前我国中小企业的员工培训方式太单一，

1.技能培训方面大多仍旧停留在传统的讲授法。单向传递信息，反馈效果差。企业出于对成本的考虑，直接放弃了培训中的视听技术法，讨论法，案例研讨法等良好的培训方式。

2.员工素质培训方面更是没有。在面对工作压力时，员工心理素质差，对待工作的态度不稳定。缺少良好的工作习惯，管理起来难度大。对生产的产品品质和效率带来了极大的不稳定性。

3.培训评估环节缺失。企业培训流于形式，培训就等于合格，便将员工送入岗位。这种方式耗费人力、物力、财力，培训的效果很不明显，对公司的管理和产品品质的提升埋下了隐患。

4.员工培训仅仅停留在入职的新员工培训，老员工的培训和进修则没有。目前企业需求的是多元化的人才，因此需要培训员工多面技能。才能在企业用工荒的时候，帮助企业渡过难关。

（三）缺乏健全合理的薪酬管理制度

各类人才在中小企业工作最重要的目标就是谋求较高的经济报酬。薪酬和绩效是员工经济报酬的两个主要方面。

1.薪酬管理方面，由于现阶段我国中小企业管理中采用带有家族色彩的管理模式，没有健全合理的薪酬管理制度，把和老板的亲疏关系作为薪酬调整的判断标准。违背的公平原则，极大的挫伤了员工的积极性，降低了员工对企业的信任。 

 2.绩效薪酬的缺失或不合理，中小企业在实现目标的过程中，绩效去缺失，让员工失去工作的主动性，消极怠工，工作效率低下。而不合理的绩效薪酬不仅失去了积极的促进作用，甚至起到阻碍作用。引发员工内部矛盾，增加员工的不稳定性。

（四）缺乏员工职业生涯管理措施

    据资料显示，我国大多数企业的核心人才流失严重，部分企业核心人才流失达到了30%，甚至是50%。造成了企业技术的流失，商业机密被泄露，增加了企业的运营成本，损害了企业形象。最终导致公司竞争力下降，缺少持续发展的动力。被同行超越或挤压，在竞争中处于不利地位。

（五）缺乏和谐健康的企业文化

    中小企业企业文化的缺失主要表现在两方面：一方面。目前很多企业家的管理手段僵化， 对员工依旧采取命令式的管理手段，对员工要求绝对的服从和控制。由此导致员工和企业关系僵化，造成矛盾激化，给管理带了极大的阻力和挑战。另外一方面，部分中小企业采取“家庭式”管理，任人唯亲，企业内部关键岗位由企业管理者的家人和亲属直接担任，企业内部缺乏健康有效的晋升空间，员工与企业矛盾时缺乏合理处理手段。这些不健康，不和谐的企业文化都对员工的积极性和稳定性带来不利影响。

三、中小企业人力资源管理问题产生的原因

    中小企业人力资源管理问题产生的原因是多方面的，既有社会制度的不健全的等客观原因，也有管理人员意识缺失等的主观原因。具体可分为以下几个方面：

    1.缺乏政府有效的支持和引导

作为发达国家的日本，政府成立了专门的机构“中小企业厅”。遍布全国。其主要任务就是对中小企业的产品方向，技术开发，外筹资金，经营管理给与指导和扶持。同时协助政府成立多种金融机构，改善中小企业的融资环境。中国目前对中小企业的扶持和引导仅限于一些企业和非政府组织。没有专业的政府组织来支持和引导中小企业发展。

 2. 市场竞争加剧

目前，我国中小企业一方面受经济全球化性影响，我国中小企业面临的市场环境更加复杂多变，市场压力也进一步加大。中小企业流动资金匮乏，融资环境差。企业为了生存，出于对成本的控制，不得不精简组织结构，导致管理团队的不健全，一些管理规章制度的缺失。

3.管理者意识的缺失