浅谈战略人力资源管理(二)

浅谈战略人力资源管理(二)

在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。

（3）人力资源管理对个人的重要作用

针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。人们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。

人力资源管理部门必须积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持配合企业的长期发展战略。参与企业战略制定、业务经营、技术创新、员工精神培育等战略性活动。总之，人力资源管理正日益成为企业建立竞争力优势的重要途径。 

4、 国际战略人力资源管理研究

企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化，这就要求企业实行全球战略人力资源管理。但从目前国际人力资源管理的实践来看，明显地存在着不适应性，文化多元性和地理扩散，这两项因素也使企业有机会获得利益并形成企业长期增长的基础：

(1)由于多元化人力资源的集聚，企业获得了巨大的创造性和创新精神的源泉；

(2)吸纳全球优秀人力资源；

(3)建立具有全球适应性的组织文化；

(4)实行战略人力资源管理。

国际化企业人力资源的三项技能：文化敏感性、技术技能和领导能力。 

 全球化经济下新的生涯发展观，认为在新的环境下，人力资源管理应需培训新的技能和能力，如信息处理能力、学习能力、创造能力、团队能力等。综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力竞争，归根到底都是对人才的竞争，经济全球化和知识经济必将加剧人才供需矛盾，也将推动着世界范围内人力资源重组，21世纪的人才短缺将是一个世界现象。

二 我国目前战略人力资源管理的现状

企业是人力资源管理的一个主要舞台。不同的人力资源管理战略为企业打造出不同的前景。长期以来，计划经济体制使我国企业尤其国有企业处于传统的人事管理阶段。改革开放以来，我国的企业先后推行了奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等一系列的劳动人事制度改革，并取得了很大的进步，一些企业结合国情，努力学习国外企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。但是由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，目前中国企业在人力资源管理方面还有着很多的不足之处，可以说还没有真正从人事管理的理念中解脱出来，因而还存在着以下的一些缺点：

1、 在日常人事管理工作中存在的问题

尽管有很多企业成立了人力资源管理部，领导也开始重视人力资源管理，但是从理念上可以说还未真正从以前传统的人事管理中脱离出来，没有实行人力资源规划，仍然把员工作为“工具”，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。很多单位，特别是在国有企业，管理思想和管理方式还是遵循着老一套的办法，管理上注重的是“安置人”，管理目的是“控制人”，这就限制了员工发展的空间，使得一些有抱负的年轻人受到束缚，无法真正展现自己的才能，从而跳槽现象严重，造成人才流失。

2、 在招聘管理方面存在的问题

(1)不重视招聘广告招聘启示的设计。公司发布一则招聘广告往往需要投入大量的财力，一则好的广告可以起到两方面的重要作用：一是招聘到好的人才为公司服务，二是招聘的同时起到了宣传作用。而公司发布招聘广告忽视了它的广告效应。不能通过招聘广告来充分显示公司的自身实力和特点，对应聘人员的吸引力就大打折扣。对岗位要求的描述也是过于简略，没有提到一些特别的技能，这样会造成应聘人员量大人杂的局面，增加了选聘工作的工作量和难度。

(2)过分追求高学历及工作经验。高学历和具有丰富经验的人才在招聘过程中往往占上风，常常出现供不应求的局面。但是高学历和工作经验并不等同于高效率，并不一定会带来高回报。公司在招聘时不要盲目跟风，而是要通过一系列渠道充分了解求职者的情况，挑一个最合适的人选。战略人力资源管理所要求的就是要根据不同人的不同特点，分配不同的岗位，通过系统的规划，培养，教育，训练等手段厚使其在应有的岗位上发挥其特长，充分发挥个人才能，作到量才使用，人尽其才。

(3)没有实行未录用人员的辞谢工作。一个求职者在寄出了个人简历后很长一段时间没有得到应聘公司的回复，其内心会经历这样一个过程：期待—等待—盼望—焦虑—失望—不满，公司的不良形象就在无形之中产生了。甚至我们会在一些招聘现场看到满地的简历，一片狼籍，这极大得破坏了一个公司的形象，使应聘者对自己当初的选择产生了怀疑，在同行之间也在无意中占了下风。

3、 在培训方面存在的问题

(1)不重视新招聘人员的职前培训工作。新进员工即使学识丰富，见闻广博，但由于缺乏特定的实际工作经验与认识，必须加以职前培训，才能配合未来任用的效果。目前许多单位只是将新进人员介绍给全公司的人认识后人事部就算完成了任务，接下去由他们所在部门的人员布置工作或者是新进员工自己挖掘工作来做，使其工作很被动。

(2)人员培训没有针对性，没有长期规划，因而收效差。有的单位只是进行一些人事制度方面的讲解，对专业技能等反而没有安排特定的培训，或者只是派一个老员工带一下新人员就算是上岗前的培训了。

 (3)缺少培训效果的评价。评价与培训是密切相关的工作，在实施培训之初没有把对培训效果的评价纳入培训计划之中，就不能来论证培训的有效性。

4、 在绩效考核方面存在的问题

(1) 企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。

(2)有部分企业即使表面上建立了绩效考核制度，但是考核行为成为一种暗箱操作。被考核的员工就不清楚自己在本部门所处的分数段，也不清楚上级对自己工作的满意度如何，不能通过考核来反映出自身的优点和存在的问题。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身就没有令人信服的事实依托。这种操作使员工之间没有竞争力，一个企业中没有竞争力企业就缺乏了发展的活力。 

5、 在薪酬体系方面存在的问题

(1)视学历定工资的现象普遍存在，学历越高工资就越高，没有将个人能力，为公司作出的贡献作为指定新酬的标准。 

(2)员工薪酬的制定也不是完全参照薪酬标准，领导层商量得出的结果往往占主导地位，缺乏规范性和合理性。

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