三 我国战略人力资源管理问题的分析
1、 在日常人事管理工作中存在问题分析
战略人资源管理不只是简单的人事管理，公司在指定完善的人事管理制度的同时，应该围绕人力资源管理的核心“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为组织最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。
2、 在招聘管理方面存在问题分析
(1)当公司需要招聘工作人员时，可以同时在两条线路上展开，一是在公司内部进行人员调整，内部的调动会激起他们的强烈工作热情及做出一番成绩的信念，能最大限度地发挥现有人力资源的潜力。二是从公司以外吸收适合需要的人才，为公司注入新的血液。
(2)为了使公司有充分的人力储备，在人力资源需求预测的基础上，人员增补计划应在公司对人员的实际需求产生之前就应制定完毕，即在半年之前先期招聘几个人选，各自安排在各个部门从事较简单的工作，另一方面通过他们表现出来的兴趣各自培养不同的特长，当有新的岗位需求时，经过短期培训就能上岗，而且能保证补充人员的质量。
（3）当需要向外部公开招聘时，即使一些投来的简历不符合要求也应给对方一个回复，电话回复，信件回复都可以，这样就能在无形之中树立起企业良好形象。不符合的简历随便丢弃也是一种极为不妥的现象，人力资源管理部门可以将这些简历存档，以备以后不时之需。
3、 在培训方面存在问题分析
制定一套完整的企业培训体系：岗前培训、在岗培训、外派培训和职业生涯规划培训，提高员工素质，为企业发展提供必备条件。
（1）岗前培训。对于一个新员工来说，进行岗前培训，对于提高其工作绩效是必要的和明显的，主要培训内容是企业文化和工作内容两个方面。
（2）在岗培训。由于企业内外环境和工作重点的变化影响，有时要对在岗员工进行转岗或晋升，同样需要进行培训。
（3）外派培训。外派培训是对员工学习更多技能而参加培训班、研讨会，甚至派到外国去考察学习，带来更多先进知识和经验，有利于指导受训人的工作乃至整个企业的业务开展，对提高企业绩效来说具有长远意义。
（4）职业生涯规划培训。对于企业来说，提高企业整体绩效、增强市场竞争能力，离不开为员工做好职业发展规划，与员工建立双赢的培训体系。
4、 在绩效考核方面存在问题分析
(1)公司要严格遵循绩效考核的三项指导方针：指导方针之一：根据工作目标，订出绩效考核标准；指导方针之二：针对团体而非个人订出绩效考核标准；指导方针之三：当工作策略变更时，重新检讨绩效考核标准；而且，只要有需要，即须一再检讨⑤。要做好绩效考核工作，就要重视这三项方针。绩效考核标准的设立是企业目标、期望和要求的压力传递过程，同时也是牵引工作前进的关键。
(2) 制定了绩效计划之后，被考核者就开始按照计划开展工作。我们在考虑整个绩效管理循环的时候，往往把比较多的注意力放在对绩效的考核上，力图做到客观、公正。但客观、公正的绩效考核一定不会是凭感觉，而是依据在绩效实施和管理过程中收集和记录的信息。
5、在薪酬体系方面存在问题分析
从一些网上的统计资料来看，对于薪酬体系支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。
实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。员工只有看到了更高的目标才能更加努力工作，在为自己争取更过的利益的同时也为企业创造了更多的效益。这也不失为一种激励员工的好方法。
四 战略人力资源管理的趋势与方法
1、战略人力资源管理的趋势
经济全球化促进了企业的全球化视野和在全球范围内的人力资源配置。越来越多的文献强调面对经济全球化和世界经济一体化，企业必须培育全球人力资源的观念。这种观念要求企业全球性地思考，全球性地决策，全球性地整合，所有分布在不同区域、具有不同思想意识和文化观念的人力资源，通过全球一体化的开发利用，奠定全球经营的人力资源基础。全球人力资源的配置效率取决于全球企业的组织制度和知识机制，因此，全球人力资源管理战略的实施要求企业具有组织柔性和文化柔性，全球经济效应取决于人力资源的变化能够在多大程度上满足柔性系统的需要。
在全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力，而创新能力的源泉在更大程度上依赖于企业的人力资源能力。因此，全球企业在建立面向21世纪的人力资源管理战略时，必须着力培养企业的全球观念、协作与团队精神、全球沟通、开发全球经理人员和全球知识工作者。
2. 面对人力资源管理新趋势所要采取的方法
特别是我国，近年来，随着加入WTO以及北京奥运，上海世贸等国际活动的开展，对于具有国际眼光和发达国家工作学习经历的国际化人才的需求十分强烈，国外境外人才流入中国的态势正在逐步增强。为适应新时代的新变化，人力资源管理也要做不断的变化不断的提升：
（1）人力资源管理不单单是一项工作，一种功能，光靠举办教育 ，训练是不够的。人力资源是一种策略，我们必须将它提高到最高领导者的层次思考，订出人才培育的远景以适应组织发展的远景。
（2） 在不断的发展，那么人力资源也要善用科技来突破时空障碍。随着信息技术与网络应用的普及，未来对不同的人在不同时空的教学已不再是无稽之谈，那么网络学习与网络训练皆可纳入人力资源发展规划中。利用网络，让全球信息共享，取他人之精华来填补自己的不足之处，使人力资源管理更趋于完善，做到更人性化。
（3） 人力资源发展逐渐需要在无国界管理的年代，与全球不同国家之往来、合作、互动愈见频繁，人才所需要的全球化管理能力，应纳入有系统的培育。
（4） 很多公司普遍存在的问题就是人才流动太大，组织花大力气培养的专业人才往往在为组织服务一年半载之后另寻他路，这将给组织造成不小的损失。因此，如何在多边的环境中留住人才，激励人才，让人才长期为组织作贡献已经成为了人力资源管理上一个重要的课题。能否留住人才不仅仅是薪金报酬上的问题，这还与人才自身是否有成就感有着极为重大的联系。为人才提供一个发展的空间，创造一个人尽其才的环境才能让人有成就感和使命感，激励人才在组织中寻求新的奋斗目标。只有当自身价值得到了实现，才能激励人才继续为组织服务。这也可视“双赢”的人力资源策略。
时代不同，人力资源管理的策略方案也不同。只有根据时代的变化，不断改变管理战略以适应快速发展的环境，才是真正成功的人力资源管理，才能使组织永立时代潮头。
参考文献
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