多数企业业主自己负责大量的公司事务，终日忙于企业内外各项杂事，而员工听令行事，各司其职，员工对工作有疑问，业主也很少解疑，只要员工完成任务就可以了。随着企业的发展，企业以规范化的名义制定了各种强制性规则，并日益强化对员工工作时间内的监视管理，忽视了与员工的交往，逐渐产生隔膜，无法保持沟通渠道的畅通。
二、员工激励的核心
员工激励的核心就是满足需要。美国著名心理学家马斯洛提出的需求层次。
（一）生理需要。 即为了维持生存必须有的最基本的胜利需要的满足，包括食物、饮水、住所、睡眠、空气和性欲，也就是通常所谓的衣食住行的需要。假如你被关进一个牢笼里，别人一直给你丰富的食物，生活是滋润着的，但是突然有天，食物供应减少了四分之一，你开始感觉到不安，抗议这种不公正的待遇，又突然有一天，食物供应被断绝了，你没有办法，只有饥肠辘辘寻找以前的盛菜剩饭，直到什么也找不到。开始你仍然气氛，有力气咒骂，过两天后，你就没有力气了，又累又饿又困。这时我们走进你的梦里，发现你正面对着山堆般食物开怀痛吃，此时对你而言就只是吃，其他什么自由、爱、尊重、乃至哲学、艺术等统统不被考虑了。
（二）安全需要。即希望得到安全保障，以免受生理和心理危险、伤害到需要。具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等。例如一个人出门时，总是担心门窗有没有关好，出门以后，他会再开门进去，检查一下所有门窗等，然后出门，走了几步后，又觉得哪里没做好，他会反复这个过程。他也知道没有这个必要，但是无法控制自己，对于这些人而言，他们用各种各样复杂的礼节、清规戒律把自己保护起来，每一点习惯都要严格遵守，一旦发生意外情况，他们会大大请惶失措，对他们而言，安全、有秩序的需要已经变得生死攸关。
（三）录属与爱的需要。指被人的接纳、爱护、关注、鼓励以及支持等需求。现代社会中肤浅的友谊加剧了人们对于录属与爱的需求渴望。人们希望能够真正团结起来，共同地应对外来危险。比如体育比赛中的球迷，他们在看比赛的时候变现出来的巨大的热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人追求录属与爱的需求的表现。
（四）尊重需要。分为内部和外部两个方面。内部尊重重要因素如自尊、自主和成就；外部尊重因素即希望他人尊重自己的需要，如地位、认可和关注。马斯洛认为，除少许病态人，社会上绝大多数人渴望受到尊重，包括外界对自我的尊重和自己对自我的尊重。自尊需要的满足可以获得一种自信的情感，使得人们觉得自己在世上有价值，自己是必不可少的，自己在世上也是能够发挥一技之长，能为别人所需要。而一旦此类需要受挫，人们就会产生自卑、无能的感觉，除非经过相当的努力，否则这种人会因为自我形象的渺小而越发地做事失败，然后会导致更加自卑，没有自信的人是很难做成事的。
（五）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的认知和理解。
（六）审美需要。即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等食物而引起的心理上的满足。
（七）自我实现需要，即希望施展个人抱负和所有成就的需要，包括能够获得个人发展和发挥自己的潜能。一个人在其他基本需要都得到满足以后，自我实现的需要便开始突出。这时候也会很乐意去工作，对他而言，这时候的工作不是生活所迫，不是为了金钱，也不是为了获取荣誉，而是一种兴趣。这时候他确确实实以工作为乐，而不是以工作为负担。
以上七个层次，当某一个层次得到满足时，下一个层次的需要就会产生，而已经得到满足的某种需要也就不再成为行为的诱因。所有的基本需要仅仅是部分得到满足，部分却得不到满足。
马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键，马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展的归路。生理需求只是人们的最基本要求。所以，在对待员工上，物质奖励只是最基本的奖励。随着社会的发展，人们的要求会不断提升，会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。在现在的组织中，应该进行一种人性的回归，实行以尊重员工为核心的人本管理。
尊重员工就是指以人为本的管理理念，具体体现在尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。人，是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低取决于人。因此，企业必须树立以人为本的管理理念，企业领导必须有科学的人才观。在企业的生产经营中，注重发挥每个职工的作用，让全体职工都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利。这样，员工也才能得到比较高的工作满足度。
三、国内外员工激励成功案例
海尔集团的“三工并存，动态转换”是以绩效为主激励员工的一种机制。目的是鼓励全体员工争先创优，落实日清日洁、日事日毕，它是绩效的综合体现。所谓三工并存，是每月按照ABC三卡考核结果加上走动管理调控考核结果今夕给本单位全员排名，排除优秀员工、合格员工、试用员工，并按规定对优秀员工和试用员工进行奖惩。所谓动态转换，是指根据员工的实际表现在每日、每月或一定时间内进行转换，形成良性、动态的转换竞争机制，使每一位员工都感觉到压力和动力。
IBM创始人老沃森一生中有一半时间在旅行，一天工作16小时，几乎每个晚上都参加他数不清的员工俱乐部举办的仪式和庆典。他乐于同员工交谈，当然不是以一个好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出现—这是他那个时代人写下的记录。但实际上今天我们还可以听到关于沃森先生的故事，而且这些故事已经成为这个卓越企业的文化组成部分。如“不关门”制度、俱乐部、简单化、布道、狂欢以及培训等。
他的继任者小沃森在《商业及其信念》一书中讲道：“IBM经营哲学的大部分都集中在其三个简单的信条当中，我要从我认为最重要的那一条说起，那就是，我们对于每个人都要尊重。尽管这是是一个很简单的理念，但IBM为了实现这条理念，确实耗费了大部分的管理时间。我们在此投入了比做其他任何事情都要多的精力。实际上，这一信条在我父亲的脑子里就已近根深蒂固了。”沃森又说：“我们几乎每一种鼓励措施都是用来激发人们的热情的，我们早先强调人际关系并非受利他主义的影响，而是出于一条简单的信条—如果我么尊重员工，而且帮助他们自尊，这将会使公司的利润实现最大化。”
四、几点思考
(一)如何正确应用金钱的激励作用
不管人的需求如何变化，从亿万富翁的经营者，到等米下锅的拿最低工资的员工，金钱作为一种激励因素是永远不能能够忽视的，无论采取计件工资还是任何其他鼓励性报酬，如奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或作出成绩而给予人们的其他东西等形式，金钱总是最重要的因素。正如有的人所指出的那样，金钱往往比金钱本身有更大的价值，有时它可能意味着地位或权利。
1.金钱作为生活中不可缺少的东西，对那些供养一个家庭的人来说比那些已经“功成名就”、在金钱需要方面已经不再那么迫切的人，就要总要得多。对于一些人来说，金钱总是极端重要的，而对于一些人来说，尽管他并不富有，但仍然对金钱不那么看重。
2.在大多数工商和事业单位，金钱实际上是 用来保持一个组织机构配备足够人员的手段，而不是主要的激励因素。
3.金钱作为一种激励因素，由于采取了确保在一个公司里各类主管人员的薪金基本平均的做法，金钱的激励功能会有所减弱。
4.如果要使金钱成为一种有效的激励手段，在各种职位上的人们的薪水和奖金就必须反映出他们个人的工作业绩。
所以，只有当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时，金钱才能起到激励作用。正是因为金钱的魅力和威力，它可能会导致不适当的和非法的行为。偷税漏税、非法占有、贪污受贿等，说明金钱既能作为激励手段，也能引起人们的贪念。
（二）沟通激励中，男性女性之间的障碍该如何避免
黛伯拉泰南博士的研究为理解男女沟通风格的差异提供了重要见解，她的观点有助于我们理解两性之间经常出现的口头沟通障碍。
泰南研究指出，男性通过交谈来强调地位，女性则通过交谈来发生联系。沟通是一种持续稳定的活动，需要熟练的技巧才能解决亲密性和独立性之间的冲突。男性使用的语言是建立地位和独立性的语言。对于大多数男性来说，交谈主要是保护独立性和维持自己在社会结构中等级地位的手段。而对于大多数女性来说，交谈则是寻求亲密关系的谈判，每个人在谈判中都付出承诺与支持。
因此，组织中的男女员工在沟通时，要互相理解、互相尊重。女性要注意从工作的角度，以开阔的视野多用性思维考虑问题，注意维护男性的尊严，照顾她的面子；男性也要学会善解人意，耐心倾听，多站在对方的角度考虑问题，掌握沟通的艺术，平等交流，促进合作。
参 考 文 献
1.马作宽 ，《组织激励》， 中国经济出版社
2.关培兰 ，《组织行为学》， 中国人民大学出版社
3.王吉鹏 ，《高管激励》， 中国劳动社会保障出版社
4.么子国 ，《留住人才》 ，中国时代经济出版社
5.姚艳虹 ，《人力资源管理》 ，湖南大学出版社
