企业培训在观念上普遍存在的误区 ------------------------------------------------------(4)
1. 认为培训是“为他人做嫁衣” -----------------------------------------------------(4)
2. 认为培训是一种福利 -------------------------------------------------------------------(4)
3. 其他一些对培训的错误理解 ----------------------------------------------------------(4)
影响企业培训成果转化的因素 -----------------------------------------------------------(4)
受训者自身因素 -------------------------------------------------------------------------(4)
培训项目因素 ----------------------------------------------------------------------------(5)
企业环境因素 ----------------------------------------------------------------------------(6)
提高培训成果转换率的建议 ----------------------------------------------------------------(6)
从人力资源角度谈建议 ----------------------------------------------------------------(7)
从管理者角度谈建议 -------------------------------------------------------------------(7)
从员工自身角度谈建议 ----------------------------------------------------------------(8)
内 容 摘 要
培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标,使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式,带动员工整体素质的提升,从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益,它强调的是过程与结果并重原则。企业培训转化问题是让企业深感困惑的问题。一方面,日益激烈的竞争和日新月异的技术进步迫使企业加大员工的培训投入;另一方面,培训投入产出率不成比例,培训效果难以衡量让企业培训部门处境尴尬。知识经济时代,人力资源培训与开发一直是企业保持其持续竞争优势的战略手段之一,而企业培训及资源的投入增长趋势与速度一般直接反映该企业对培训的重视程度。
企业往往在培训观念上普遍存在误区,认为培训是“为他人做嫁衣”或者一种福利,怕浪费企业资源培养了员工后在培训投入还没有转化成生产力之前员工就跳槽或者培训流于形式而疏于培训,而目前很多员工对培训认识不充分也是当前培训效果转化力的主要原因之一。本文旨在通过对影响企业培训成果转化的因素的深入分析,通过对企业自身因素,员工思维误区以及社会环境的全面剖析来从根本上提出解决问题的方法,相应地从人力资源部门、企业管理者、企业员工三方面提出对促进培训成果转化的建议,提出对企业培训判断的四标准,从不同侧面、不同的层次提供培训信息,来指导目前的培训工作,希望能给企业培训成果转化起到作用。
关 键 字
培训成果,监督机制,观念创新,效果评估
正 文
经济学家西奥多·舒尔茨曾指出:人力是社会进步的决定性原因,人力作为一种生产能力,已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和,对人的投资带来的收益超过了对一切其他形态的资本的投资收益。然而企业拥有了雄厚的人力资源,却并不意味着就拥有了强大的人力资本。企业通常还要通过员工培训来提高员工的总和素质,从而增强企业的核心竞争力。
员工培训已经成为现代企业人力资源开发最为重要的一种途径,很多企业都把培训当做一项重要的投资来运作。但培训结束以后,却常常听到来自各方的抱怨。企业的培训成果转化工作没有做好,是其中的一个重要原因。培训成果转化可以多维度地直接影响整个培训系统的作用。John Newstrom指出,培训后学到的只有40%能立即在工作中得到转化,而其中大概25%能继续维持六个月,一年后就剩下15%了。那么,企业如何有效开展员工的培训工作,提高培训成果转化率呢?其实这关乎很多要素,不仅涉及培训者和受训者,更涉及受训者周围方方面面的人,要达到较好的转化效果要求企业的各个方面共同努力。本文从揭示企业培训在观念上普遍存在的误区开始,分析影响企业培训成果的转化因素,最后提出针对性建议。
一.企业培训在观念上普遍存在的误区
1. 认为培训是“为他人做嫁衣”
企业中人才的高流动率使培训工作面临这样一种困境:话费很多的人力、物力、财力在培训工作上,培养了需要的人员,但却留不住,最终是为别人做嫁衣,得不偿失。这样一来,即使企业高层管理者认识到培训对企业的特殊意义,也会减少对培训工作的投入。另外,对于“没招好人”这个问题,有些高层管理者认为只有通过人员调整来解决,而不是通过培训来解决。
2. 认为培训是一种福利
福利是对主要利益的附加,例如对薪资的附加,常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等。现今很多人只关心工资水平,至于有没有培训则无所谓,而培训期间的优厚待遇,使人们常常把培训视为一种福利,自然就不会发挥出培训应有的作用。
3. 其他一些对培训的错误理解
某些企业的领导认为,培训就是组织理论学习、政治思想教育或者某些技能学习,无需与企业的发展目标联系起来。企业的培训由这种旧的观念引导,没有将培训作为企业发展的动力,仅仅着眼于企业的短期要求,没有长远的目光,显然跟不上企业的发展步伐。
二.影响企业培训成果转化的因素
很多学者都对培训成果转化有过论述,鲍德温和福特认为培训成果转化是将培训过程中获得的技能推广到实际的工作环境中,并且始终保持这种获得的技能的过程。
笔者认为,影响企业培训成果转化主要有以下几个因素:
受训者自身因素
受训者作为培训中的一大主要因素,其在培训活动以及培训成果转化过程中起着非同寻常的作用。培训是提高受训者自身综合素质的重要途径,受训者认识到培训的重要性对培训成果的转化十分必要。然而很多情况下受训者对培训的认识并不准确,片面地认为培训仅仅是企业提供的一种福利,因而对培训缺乏积极性与主动性,有的员工认为企业的培训流于形式,对个人能力的提升和职业生涯的发展帮助不大,从而对企业提供的培训不感兴趣,还有一些员工只是希望通过培训获得一纸文凭或证书,将来能获得职务的晋升或提高薪酬待遇,而未能思考培训中所学的知识和技能如何在实际工作和生活中应用,此外,还有一些员工由于文化素质与技能水平不高,在培训成果转化过程中只能生搬硬套,不能随机应变,也在一定程度上影响了培训的转化效果。
培训项目因素
培训项目设计对培训成果转化影响很大,学习原理、排序、培训内容、应用转化理念都会对培训成果转化产生影响。这里就培训项目本身来谈谈其对培训成果的影响。
培训需求分析
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