一、内容摘要……………………………………………………1页
二、人力资源管理及其新兴趋向发展…………………………3页---4页
三、管理文化与以人为本………………………………………4页---5页
四、以人为本全面提升企业核心竞争力………………………5页---12页
五、参考文献……………………………………………………13页
内 容 摘 要
企业要实现可持续发展,保持竞争优势必须要依赖于核心竞争力。在全球经济一体化的今天,我们已经进入了知识经济的时代,我国的企业要迎接新的挑战,参与国际市场的竞争,必须培育和强化企业的核心竞争力,而这恰恰是我们的
弱项,研究企业的核心竞争力,探寻新的发展思路具有一定的现实意义。
企业的运作归根到底是人在运作,企业的收获,归根到底也是人的收获。在物质文明极大发展的今天,以人为本越来越成为生产活动的出发点和落脚点。在企业中,落实以人为本,就要重视人力资源管理,营造良好的企业文化。这样一来,便有助于提升企业的核心竞争力,使企业获益。反向而言,企业要想获得强大的核心竞争力,就必须以人力资源管理为重心。而以人为本,则为人力资源管理的优化提供了一种最佳的指导思想。
人力资源开发与企业核心竞争力
企业运行发展,实际上就是整合运用各种要素、资源并创造出经济价值的过程。随着知识化、信息化、经济全球化的深入,人才竞争成了企业竞争的重中之重,因而在各种要素资源中,优化配置人力资源逐步成为企业成功的关键。
一、人力资源管理及其新兴发展趋向 (一)从科学人力资源管理到人性化人力资源管理 人力资源管理,是指运用现代科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标。 现代企业及其人力资源管理源于西方,而西方企业人力资源管理的发展历程,可以划分为两个阶段———科学人力资源管理阶段和人性化人力资源管理阶段。 1.经济人、社会人、文化人。20 世纪初,工业大生产的发展推动企业进入科学人力资源管理阶段。以泰勒为代表的学者奉行“经济人”假设,认为人是理性的,都是为钱而工作。所以企业管理上盛行“胡萝卜加大棒”的方式,工人被当成机器一样对待,其心理感受完全得不到重视,不满情绪严重,罢工、怠工现象时有发生。 为了弄清影响工人生产率的因素,哈佛商学院的梅奥等人进行了著名的“霍桑实验”,发现工作中发展起来的人群关系对工人生产率有极为重要的影响,由此,“社会人”假设成了管理学中的一种重要前提,对人的单层次式的物理意义上的管理上升到丰富的社会层面上,注重人的需要、本性、行为动机以及生产中的人际关系,从而使人回归到社会环境里。20 世纪70 年代以来,科技革命步入崭新阶段。管理学界也在“企业文化”等新概念提出的推动下有了新的发展,“文化人”假设伴随知识经济产生。“文化人”把人定位于理性与非理性的统一:一方面尊重科学,把最新的科技成果用于管理中;另一方面把人类从高技术的压力下解放出来,重新确立人的主体地位,克服高新技术带来的价值失落与消极情绪,树立起个人自信和个人价值,找回精神支柱与文化归属。“文化人”的实质是对“经济人”和“社会人”的辩证整合,是一种升华。 2.人性化人力资源管理的新理念。体现在人力资源管理实践上,则是严谨、自律、精确的科学人力资源管理,向关注人本、推崇文化的人性化人力资源管理逐步演变的过程。从人的感情出发,通过营造良好和谐的团队气氛,让每一个成员的才华都得到充分发挥。提出了“企业再造”的新思路,避免传统的科层领导制,主张扁平化管理结构。例如一般员工以自己的劳动力作为资本参股,这样便出现了三个人性化的变化:传统的人力资源管理者与被管理者之间的隶属关系,变为事实上的合作伙伴关系;员工从自身拥有劳动力或智力的个人所有者,变为企业资产所有者;从人力资源管理者的外部激励,变为因为能与企业分享利润而自我激励,由他律变为自律。这样,就从产权上肯定了员工的主人翁身份,真正实现人性化管理。 (二)中国人力资源管理的新时代角色定位 新中国成立以来,我国企业人力资源管理的发展经历了一条曲折的道路。从1978年前的高度集中的计划经济体制下的人事管理转变为改革开放后的科学化与人性化并举,逐步探索中国特色人力资源管理。总体上讲,我国人力资源管理取得了长足的发展,但同世界水平相比,我国企业还处于落后状态。中国企业要想紧跟时代步伐,就必须对人力资源管理加以新的角色定位。 1.战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移,把人力资源和经营战略结合起来。 2.职能专家角色。人力资源部门积极引导员工进行职业生涯设计,使员工在企业角色变换中认识自身价值,发挥其最大潜能为企业服务。 3.员工支持者角色。在现代新型企业中,人力资源管理由行政权力型转向服务支持型,管理者必须不断地提升自身素质,与员工一道,打造和谐企业氛围。 4.变革的推动者角色。人力资源部门通过对员工进行教育培训,转变员工心态,促使其具备为未来竞争而奋斗的观念与行为。 二、管理文化与以人为本 人力资源管理适应时代潮流不断向人性化发展,而基于对“人”的关怀,优秀企业往往会在运行实战中营造出良好的团队氛围,进而形成管理文化。所谓企业管理文化,主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌,它包括价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等。 (一)以人为本的企业管理 以人为本的企业文化强调以人为中心的管理,即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。 因而,以人为本的管理,就是企业在计划、安排、组织、监督等一系列生产经营活动中对人进行人性化、知识化的管理,在尊重人的主体地位的前提下,通过调动人的主动性、积极性和创造性以实现组织的目标并促进社会和人的全面发展。 1.以人为本是现代管理理论的基石。企业管理文化是企业的灵魂,现代企业越来越突出人在企业生存与发展中的作用与力量。 2.以人为本是企业发展的原动力。以人为本能有效培养职工的主人翁意识,让职工参与企业的管理,最大限度调动职工积极性,增强企业的凝聚力。 3.以人为本可以增强企业的市场竞争力。不断增强扩大职工的自立意识、竞争意识、效率意识和开拓创新精神,使员工与企业捆绑成一个整体,在竞争中一路领先。 (二)中国选择以人为本管理方式的必然性 首先,中国古代社会以民为本的管理思想是我们选择以人为本企业管理观的深层依据。历经千年发展,我们在世界大潮的引导下,从我国传统的“仁者,爱人”思想中汲取力量,以人为本管理企业。 其次,马克思主义关于历史唯物主义的原理,是我们选择以人为本企业管理观的直接依据。马克思主义认为人民群众创造历史,是历史的主体,这种人文关怀的理念,决定了我党执政为民的目标,因而实践科学发展观,以人为本,是我国企业坚持马克思主义的体现。
再次,人力资源管理在现代企业中的特殊地位和作用,是我们选择以人为本企业管理观的实践依据。随着时代发展,人力资源成为企业的第一资源,人力资源不仅是显在性资源,更是潜在的战略资源,可以进行可持续开发和利用。要全面优化人力资源管理,以人为本的理念是最佳途径。 三、以人为本全面提升企业核心竞争力 企业管理从以财、物为中心回归到今天的以人为中心。以人为本成为企业增强核心竞争力的关键手段。而一个企业要想在国际竞争中取胜,就必须依靠强大的核心竞争力来形成具有比较竞争优势的战略基础。 (一)企业核心竞争力 所谓核心竞争力,是指企业在竞争中那些最基本的、能使整个企业保持长期竞争优势,获得稳定超额利润和可持续发展的能力,是组织中的积累性知识,特别是关于如何协调不同生产技能和有机整合多种技术的知识。包括市场预测、研究与开发、资源整合、生产制造、产品营销、经营管理、资金投入、企业文化氛围、战略决策、价值增长、组织学习等多种具体能力。 企业核心竞争力的知识集合性、价值优越性、难以替代性与路径依赖性决定了它对于企业发展具有重大意义。首先,它超越了具体的产品和服务,将企业竞争直接升华为企业整体实力之间的博弈,具有长远的战略意义。其次,它可以增强企业在相关市场上的竞争优势和地位,避免单一市场上的成败得失,对企业增长值尤为重要。第三,企业核心竞争力的构建,更多地依靠经验和知识积累,需要很长的时间,因此不会受产品周期缩短的影响,是企业的立身之本。
如何打造和构建企业核心竞争力?
核心竞争力的构建主要运用“价值链”原理。“价值链”由美国哈佛商学院著名战略学家迈克尔.波特提出,他把企业内外价值增加的活动与为基本活动和辅助活动,基本活动涉及企业生产、营销、来料储运、成本储运、售后服务、辅助活动,基本活动涉及人多、财务、计划、研究与开发、组织制等,基本活动和辅助活动构成了企业工价值链。企业参与的价值活动中,只有某些特定的价值活动才能真正创造价值,这些真正创造价值,这些真正创造价值的经营活动,就是“价值链”上的“战略环节”。企业核心竞争力构建,实际上就是企业在“价值链”某些特定的战略对口的培育优势能力,以使企业在竞争中处于不败之地。如茅台酒不但资源独有、工艺独特,而且在此基地上还提出“绿色、健康、科技、人文”的口号,实施现代化管理。
核心竞争力是企业生存和发展的力量源泉,企业只有把核心竞争力与经营战略的选择联系起来,才能获得长久的竞争力优势,这也是核心竞争力的延展性与生命力的所在。构建核心竞争力是一个企业保持长期竞争优势的根本战略。企业必须对本行业关注、持续投入、苦心经营、认真分析经营环境。现状、前景、内部独特能力等,开展多元化经营,把核心竞争力延伸到力所能及的范围,最终在各个领域取得成功。
从企业内部途经构建和打造企业核心竞争力。
第一、树立企业核心竞争力战略观念。企业以高层管理到基层的每位员工,都应该认知企业核心竞争力战略在市场上竞争,特别是国际竞争中的作用,重视和关心企业核心竞争的培养。
第二、强化、扩大企业的专业化经营。企业必须利用自我优势,集中企业资源从事某一领域的专业代经营。在这一过程中逐步形成自己在经营管理、技术、产品、销售、服务等诸多方面与同行的差异,逐步形成自已独特的可以提高消费者特殊双用的技术、方式、方法等,而这些很有可能构成公司以后核心竞争力的重要要素。
第三、加强技术创新。现代企业制度体现的是企事业资源配置的高效性,面这种高效率能否充分发挥主要领先核心技术和技术创新。企业应该集中人力、物力、财力对专有技术和关键技术进行研究开发、改造,并进一步提高和巩固,以形成自有知识产权的核心技术。
第四、建立健全现代化企业制度。企业核心竞争力是成长在企业良好的土壤之中的,企业应试改造和改革,建立和建全企业现代化管理制度,使之更科学、更合理、更规范、更现代化,为企业核心竞争力的培育、提升、构建和打造提供有力的制度保证。
第五、塑造独特的企业文化。企业文化是形成企业核心竞争力的深层次因素,是企业长期经营过程逐步形成的企业特有竞争优势,是企业全体员工共有的价值观,并对员工发生激励,形成独特的核心竞争力。
第六、加强企业人力资源管理,建立企业人力资源制度。人才是企业核心竞争力形成的关键因素。对企业来说吸纳人才、保留人才、开发人才、激励人格和管理人才至关重要形成人才优势,才能有效创造和提升企业的核心竞争力。
从企业外部途径构建体系和打造企业核心竞争力:
第一、建立知识联盟体系。知识联盟有助于一个企业学习另一个企业的专业能力,有助于企业间专业能力优势互补,创造新的交叉知识。知识联盟具有以下特征:1、联盟各方合作关系紧密。2、知识联盟的参与者广泛。3、具有巨大战略潜能。因此知识联盟是构建和打造企业核心竞争力的有效途径之一。
第二、企业兼并。企业兼能使企业迅速扩大规模,快速进入其他竞争力领域,通过兼并重新整合内部资源,构造新的经营格局,调整产业结构与产品结构,构建新的经营机制,从而达到优化资源配置,提高市场竞争力的目的。
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