第三、稳巩顾客群体。顾客群体越多，其忠诚度就越高，企业核心竞争力就越强大，就越能经久不衰。因此企业应从产品、价格、渠道、促销、服务、公关、宣传等营销的各个方面努力培育自己的顾客群体。
海尔公司，在1984年还有147万元的亏损；1985年，张瑞敏主持海尔集团工作，将存在有严重质量问题的76台冰箱当众砸毁。之后海尔提出海尔定律（即斜坡球体定律，还称斜坡球体人才发展定律。公式：A=F（合）/M，A—企业发展的速度；F（合）--企业发展动力之和与阻力之和的差值；M—企业的规模）、OEC管理、全面质量管理、80/20原则等管理理念，强化、扩大企业的专业化经营，产品从1984年的单一冰箱发展到现在拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的86大门类1.3万多个规格的产品群。在确保产品质量的同时，海尔的售后服务、市场观念、名牌意识在员工中得到了深刻的灌输，海尔人才激励制度、员工培训制度、创新理念形成了具有竞争力的核心价值的海尔企业文化。1995年7月，海尔公司兼并了青岛红星电器股份有限公司，正式进入洗衣机市场，从此开始运用兼并手段迅速扩大海尔企业的规模；同年12月，海尔又出资收购了武汉西岛实业股份有限公司60%的股权，成立了武汉海尔电器股份有限公司。“海尔文化激活休克鱼”的案例也于1998年在美国哈佛大学课堂与学生见面，成为哈佛大学MBA教材的经典案例。通过兼并重新整合海尔资源，调整产业结构和产品结构，构建海尔新的经营格局和经营机制，从而达到了优化海尔资源配置，提高海尔市场竞争力的目的。海尔的管理理念、创新理念、兼并理念以及由此为主形成的企业文化是其核心竞争力的所在，目前的海尔产品已涉及家用电器、信息产品、家具集成、工业制造、生物制药等领域，2002年，海尔的发展主题是创新、速度、SBU（Strategy Business Unit），海尔的目标是进入世界500强，成为世界的名牌。
企业核心竞争力的构建和培育包含着很多与企业相关的因素，要解决的问题也很多，企业必须重视和理解有关核心产品、核心技术、产品质量、产品价格、市场运作、多元化经营、企业文化、人力资源等相关问题，打造和构建持续的企业核心竞争力。
（二）提升企业核心竞争力要以人力资源管理为重心
企业核心竞争力是企业生存和发展的力量之源泉，是企业长期保持竞争优势的根本战略。而核心人才是企业创造财富的动力之源泉，企业之间的竞争在很大程度上是人才的竞争，不夸张地说，核心人才影响着企业的生存和发展。同时，核心人才是企业发展成功的灵魂，他们虽然只占企业员工的少数部分，但却发挥了很重要的作用、很关键的作用，因为他们是企业很重要核心的岗位与研发项目的核心，往往决定着企业的发展与走向。由于核心人才掌控着企业核心与命脉，因此他们也就构成了整个企业生产和发展的中心力量，成为企业重要环节和重要位置的核心作用，核心人才是企业生死存亡之戚戚相关的核心业务人员。
企业核心人才是企业赢得持续竞争优势的源泉，对企业而言具有极期显赫的重要性。由王端旭编著的《企业间人才争夺》一书中讲了这么一个文字游戏“企业承包的“企”字去掉“人”字就成了“止”字，意思是企业离开了人才就恃停滞不前，甚至走向死亡。一些学术界和企业界的精英们都以此来说明人才在企业中的重要性。这不仅仅是借“字”发挥或巧合，也不知道祖先造字时是否真正的刻意设计了这个“企”字的奥妙，但人才的重要性可见一般，企业应该重视人才、挖掘人才、培养人才、稳定人才、激励人才、管理人才，才能达到追求利润最大化的目的，才能为企业的提供长期稳定的竞争优势和竞争能力。
企业核心竞争力由诸多要素构成：企业经济实力、国际水平、政府干抒度、投融资能力、基础设施、企业管理、技术能力、人力资源等。程杞国的“资产、机制融合”论认为，企业核心竞争力是企业核心资产的一个重要组成部分。企业的核心资产包括人才、核心能力、核心技术、核心产品等在内的核心因素，其中高素质的核心人才是核心资产的核心。企业的核心竞争力之核心能力是全部核心资产的综合运用和反映，是企业多方面技能、互补性资产的核心。企业核心能力是形成核心技术和核心产品的关键，而核心人才是形成核心能力的关键。
21世纪知识经济时代，企业的竞争是基于核心竞争力的竞争。企业只有拥别人无法模仿的、具有独创性的核心竞争力，才能在竞争中胜出，并持续不断地提高企业的整体素质。现代企业竞争是人才的竞争，古人常说“得人才者得天下”，核心人才成为企业竞争的焦点。由姜国祥著《核心竞争力》一书中讲到：作为知识和技能“承载者”的人力资源则代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总合，是企业核心竞争力根本和核心。企业的科技能力和知识是无形的，但代表企业知识、技术和能力水平的人力资源却是真实存在的，而且还能加以管理、培训和开发。因此核心竞争力归根结底是人的能力，市场竞争的核心归根到底是人才的竞争，人力资源管理对于企业核心竞争力的建立和提升具有举足轻重的作用。
人才做为知识经济时代企业最为宝贵的一种资源，这一资源本身就带有独特性和稀缺性。以赫奇曼著作的《人力资源会计》一书中从“价值会计”的模式中正式提出“稀缺人力资源价值”的概念。我们眼下最为流行的一个经济学现象“80－20”效应，即在企业中“往往是20％的人才创造80％的效应”，毫无疑问，这20％的人才算得上是企业的“核心人才”。在产品、技术、渠道、营销手段等方面趋于同质化的情况下，人才成为企业间差异化竞争的焦点，而创造了企业80％效益的核心人才，更是成为企业竞争的支柱和灵魂。因此企业核心人才是企业得以生存、发展和成功的基石与力量。
（三）用以人为本的人力资源管理全面提升我国企业核心竞争力 1.优化我国人力资源管理。我国企业在人力资源管理方面投资很少，有资料表明，我国30%以上的国有企业的教育培训年费人均只有10 元，20%左右的企业为10~30 元，大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。而国外企业的人力资本投资却占到了人力资源成本的2%~4%。针对这一状况，我国企业必须以人为本，围绕员工进行一系列优化： （1）改革企业管理模式，建立科学、民主、公正、公平的用人机制。（2）完善人力资源管理的各项制度，包括招聘、使用、考评、待遇、晋升、培训、奖惩等一系列制度，使员工拥有合理的职业发展生涯。（3）培育良好的企业文化，对内增强凝聚力，对外提高企业的社会形象。 2.以人为本，构建我国企业核心竞争力 （1）内部培育，提升核心竞争力。企业发展的根本动因来自于内部，企业必须独立开发一些核心项目，这便要求管理者有长远的战略目光，有敏锐的判断力和勇于冒险的精神。同时，建立良好的激励机制，激发每个员工的创新精神。 （2）外部并购，提升核心竞争力。通过对拥有知识能力资源的企业进行收购或合并，从而建立起某种核心竞争力的策略。我国企业整体水平仍落后于西方发达国家，因而企业以产权交易等形式整合外部资源，可以迅速有效地拉近与世界的距离。 （3）联合开发，提升核心竞争力。通过与具有某种能力和资源的企业进行战略联盟，甚至建立合资企业，互相取长补短，交流人力资源管理经验，促进内部人、财、物的流通，提升企业核心竞争力。
万科集团从1988年开始介入房地产开发领域，是国内较早从事住宅商品房开发的企业之一，1992年确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将居民住宅作为房地产的主导开发方向。2001年，万科集团成功转让万佳股权，全面完成了专业化调整战略，成为单一业务的房地产集团。2001年9月万科在首届“中国房地产上市公司十强”排名中，名列榜首，万科集团之所以有如此巨大的成功，与其企业内部良好的有效的以人力资源管理为基础的核心人才竞争力是分不开的。万科的领头人王石不仅创办了“万科”这个房地产的巨人，同时也培养了一批房地产的精英，他率先在大陆企业中提倡“职业经理人”的理念，在万科的“黄浦军校”使谭志伦、张欲、张树林、赵晓峰、吕葵等房地产精英脱颖而出，万科注重现代人力资源的选人、育人、用人、留人的四大环节对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜。
1990年万科提出“杂交高粱优势与人才组合”的理论，为万科注入了新鲜血液，汇聚了大量的人才，万科在制定人事政策时以尊重人为前提，努力为职员提供公平竞争的环境，在用人上以能力、作用、表现作为对职员定极的主要标准，主张任人为贤，强调能力主义，建立内部监控体制，重视信息共享，强化内部管理，提高人员培养，形成高效率的团队，合理的授权，为职业经理人创造宽广的空间，充分发挥职业经理人决策、经营、管理、应变的专业能力，培养职业经理人的专业技能、独立见解和应变能力等专业素质。
王石亲自主持网络交易平台，凭借自己的BBS和专门网站所独有的民主、透明、自由的优势，不分等级贵贱与王石自由对话，指点万科的优劣，直言万科的不足与失误，乃至不设防的投诉万科，这种“阳光照亮的信息机制”促进了有效的沟通，提高了管理的效率，更重要的是对万科产生了巨大的思维激荡和观念冲击，网络使万科的人力资源管理更具亲和力。
2001年万科与香港华润集团、北京华远房产重组，万科运用自己独特的人力资源管理模式，将人力资本转变为经济资本，从专业化的人力资源管理到市场运作，成功重组体现了万科企业人力资源的核心竞争力。人力资源作为万科的核心竞争力，它的更新与重组，不仅为万科企业带来了良好的社会效益，更为万科企业带来了直接的经济效益，所以，人才塑造了万科。人力资源管理是万科的生存的灵魂，也是支撑万科的品牌不断延伸与流行的根本所在。
综上所述，企业核心竞争力虽然由诸多因素组成，但其中起根本作用的还是人的因素，无论你是要树立品牌也好，搞技术创新也罢，搞管理也行，都不能抛开人的因素而言其他。我们强调人的因素，并不是说某个人能为企业营造核心竞争力，而是说核心人才。企业制定适当的核心人才战略，最终能综合企业各方面因素，形成自己独特的核心竞争力。因此企业核心人才能力是企业核心竞争力的关键因素。
参 考 文 献
1、李鲲，《新校园》理论版2010第九期
2、曲迎波，《企业核心竞争力探析》，2006年
3、毕延威，《师道》2009年第10期
4、张绍学，《以人为本-儒学爱民与现代管理的核心》，1998年
5、姜国祥，《核心竞争力》，.中国商业出版社，2004年
6、王瑞旭，《企业间人才争夺——理论与实践》，北京大学出版社，2004年
