【内容摘要】
随着社会的进步和企业管理制度的不断完善,人力资源管理在事业单位中扮演着十分重要的角色,其中绩效管理的模式凭借相对来说更加公平的特点,受到了大多数事业单位的青睐。绩效管理在保证其公平性的同时,调动了每个职工以及干部工作的积极性。但是由于事业单位本身的特殊性,人力资源绩效管理在事业单位中的应用并不完善。本研究将对我国人力资源绩效管理的现状进行简要分析,并对其进一步的完善提出一些可行的办法
【关键词】事业单位 人力资源 绩效管理
【正文】:
知识经济时代,人才成为企业最重要的资源。人力资源作为企业特殊的资源,对企业的生存发展起着至关重要的作用,因而对我国的经济发展意义非凡。绩效管理是人力资源管理系统的核心,建立科学合理的绩效管理体系,对于改善员工的个人绩效进而改进企业的绩效起着关键的作用。
绩效管理的模式凭借相对来说更加公平的特点,收到了大多数事业单位的青睐。绩效管理在保证其公平性的同时,调动乐每个职工以及干部的工作积极性。但是由于事业单位本身的特殊性,人力资源绩效管理在事业单位中的应用并不完善。本文研究将对我国的资源绩效管理的现状进行简要的分析,并对其进一步的完善提出一些可行的办法。
在国务院发布决定在事业单位实施绩效工资以来,伴随着绩效管理模式的不断发展,一些单位已经形成了比较完善事业单位绩效管理系统。在国家大力推广的同时,事业单位在绩效管理方面也投入了大量的精力,但从实施结果来看,大部分事业单位的情况并不能让人满意。好的绩效管理可以有效的提高和鼓励员工的工作态度和积极性,从而带动事业单位的快速发展,进而促进社会发展。所以,在事业单位完善人力资源绩效管理势在必行。
人力资源绩效管理的内涵及意义
理论界在20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念,这一概念随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视而被广泛认可为人力资源管理的核心内容。大量研究表明,提高人力资源管理有效性的途径之一就是进行绩效管理。绩效管理是一种达成组织的持续成功的战略和综合性的方法,是通过改善提升团队整体和团队中个体的能力来实现的。它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,将绩效成果用于企业人力资源管理活动中,以激励员工持续改进,最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。 绩效管理是一个系统,它包括绩效计划、绩效考评、绩效反馈等环节。绩效管理的实质是通过持续不断的动态沟通,将员工个体绩效与组织绩效相结合,最终实现部门及企业的目标。有效的绩效管理与其他人力资源管理职能衔接紧密,以便更好地在现代人力资源管理中发挥出强大的功能,让其服务于企业战略和组织发展。
绩效管理发挥效果的机制是,对组织或个人设定合理目标,建立有效的激励约束机制,使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估,肯定成绩指出不足,对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励,对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质,改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
从绩效管理循环模型中可以看出,绩效管理获得良性循环,以下四个方面是非常重要的环节,一是目标管理环节,二是绩效考核环节,三是激励控制环节,四是评估环节。
目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性,保证个人绩效和组织绩效得到同步提升,这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。
绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键,只有建立公平公正的评估系统,对员工和组织的绩效做出准确的衡量,才能对业绩优异者进行奖励,对绩效低下者进行鞭策,如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确,那么将导致激励对象错位,那么整个激励系统就不可能发挥作用了
19世纪后期,泰勒提出了对企业的人力资源进行合理管理的思想,随着发展各个国家对人力资源管理采取了不同的改进策略。旧体系的人力资源绩效管理是指在各个工作岗位上有员工努力工作,但是对员工的工作能力和态度重视程度不高。新体系的人力资源绩效管理重点是发现每个员工的能力,制定企业的战略目标。并根据每位员工不同的能力安排适合的岗位,对员工的表现给予激励或惩罚,激发员工积极主动为实现企业的战略目标而努力。
绩效管理在人力资源管理中具有非常重要的意义,提升了组织和员工个人绩效、提高员工的工作热情、保证组织战略目标的实现。企业通过绩效对员工的工作能力进行合理、公正的评价,有效激发员工内在的潜能,提高员工的工作热情和工作效率,实现优胜劣汰。通过对员工进行绩效考核,工作中存在的问题能够及时发现、及时改正,大大提升员工的工作能力,提高整个企业的绩效。企业通过实行有效的绩效考核管理制度,为员工提供了公平、公正的发展平台,激发员工自我实现的价值,使其充分发挥自己的价值,提高员工的工作热情,员工能够以更加饱满的情绪投身到工作中,为企业创造更多的经济效益。企业管理者把企业的发展目标分配到不同的部门,各部门的工作指标是各岗位员工绩效指标,逐一落实,为企业管理者掌握企业的运行动态提供方便,有利于企业战略目标的实现。
我国现阶段事业单位人力资源绩效管理存在的不足
制度不够完善,管理系统存在漏洞
就目前来说,多数事业单位还没有形成较为完善的绩效考核的指标,缺乏客观性和科学性,考核指标的设定过于笼统和形式化,各个岗位虽然工作性质和方式不同,但多数岗位都共用一套指标,在实际操作上可行性不强,导致绩效结果并不理想。绩效管理在执行过程时,往往缺乏有效的奖罚机制,许多员工对于绩效并不在意,另外由于传统理念的影响,绩效管理工作人员因为碍于面子等原因,导致奖惩力度不够,无法真正调动职工的积极性。绩效考核的过程透明度不高,自由程度较大,考核结果不具有真实性,让少数不端行为能够有机可乘,以公谋私的事情也时有发生,从而违背了绩效管理是为了让考核更加公平的初衷
对于绩效考核认知不足,态度不端正
在我国事业单位人力资源实行绩效管理以来,虽然事业单位在大力实施,但是在思想上真正重视绩效管理的却寥寥无几,对于绩效考核的态度不够端正,导致绩效管理的过程并不务实,大多数流于形式。另外,许多事业单位在绩效管理中只注重考核结果,忽视了绩效管理在调动工作热情上的积极作用。其次,存在一部分员工,对绩效管理的认知不足,导致对其重视程度不够高,甚至存在抵触心理,不积极配合绩效管理的工作,导致事业单位人力资源绩效管理工作难以顺利进行。
缺乏人力资源绩效管理相关的专业人才
长期缺乏相关方面的专业人才,导致事业单位缺乏专门的管理机构。目前,事业单位的人力资源绩效管理人员大都身兼其他职业或者是从其他岗位调用的职员,往往因为精力或者能力有限难以完成绩效管理的工作。另外,管理理念的落后、绩效管理相关专业素养的缺少,导致人力资源绩效管理制度的完善难以进行,绩效管理在事业单位的进一步发展也受到阻碍。
人力资源绩效管理策略的制定与企业目标没有很好的结合。
我国大部分企业在制定人力资源目标时,经常受传统的战略目标制定的影响,一味要求员工能力过硬,由员工所在的工作部门来评估员工的工作,忽视员工的工作需求的实际的工作能力。使员工的管理偏离了企业真正的战略目标,导致工作效率下降。另外,在招聘的环节,只注重应聘人员的学历等表面现象,没有充分考虑企业的整体战略要求。
反馈体系不健全,忽视了管理层和员工之间的沟通
有一些企业还是停留在传统的观点上,评价反馈体系相对滞后,对企业的员工不闻不问,管理层与员工之间缺乏有效的沟通,只是要求员工在规定的岗位上完成规定的任务。没有与员工之间建立良好的反馈制度,很容易导致员工工作内容和企业管理核心出现偏差,很难发现制度建立过程中存在的问题,导致企业在实现目标的过程中受到了一定程度的影响。
反馈体系不健全,忽视了管理层和员工之间的沟通
有一些企业还是停留在传统的观点上,评价反馈体系相对滞后,对企业的员工不闻不问,管理层与员工之间缺乏有效的沟通,只是要求员工在规定的岗位上完成规定的任务。没有与员工之间建立良好的反馈制度,很容易导致员工工作内容和企业管理核心出现偏差,很难发现制度建立过程中存在的问题,导致企业在实现目标的过程中受到了一定程度的影响。
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