表7：岗位评价分级表
岗位名称 总分 编号 岗位工资级别
总经理 1499.999 01001 PG11/PR1
财务总监 1309.014 01004 PG10/PR1
业务总监1（负责手机、电池项目） 1287.237 01002 PG10/PR2
业务总监2（负责显示器、电视项目） 1256.825 01003 PG10/PR3
办公室主任 1070.218 04001 PG9/PR1
财务部经理 1069.203 02001 PG9/PR1
出口业务部经理 1069.005 09001 PG9/PR1
手机事业部经理 1066.259 05001 PG9/PR1
市场部经理 1057.115 10001 PG9/PR2
人力资源部经理 1055.305 03001 PG9/PR2
电池事业部经理 1048.882 08001 PG9/PR2
显示器事业部经理 1034.549 06001 PG9/PR3
电视事业部经理 1028.302 07001 PG9/PR3
手机项目经理 812.158 05002 PG8/PR1
电池项目经理 785.605 08002 PG8/PR2
项目经理1（负责手机、电池项目） 775.495 09002 PG8/PR2
显示器项目经理 769.238 06002 PG8/PR3
项目经理2（负责显示器、电视项目） 765.203 09003 PG8/PR3
电视项目经理 762.153 07002 PG8/PR3
人力资源管理专员 512.514 03002 PG7/PR1
财务分析专员 508.109 02002 PG7/PR1
会计核算专员 500.426 02003 PG7/PR2
手机项目经理助理2（负责普通手机项目） 479.251 05004 PG7/PR3
综合事务专员1 435.672 04002 PG6/PR1
市场策划（手机） 435.146 10002 PG6/PR1
市场策划（电池） 409.023 10005 PG6/PR2
电视项目经理助理 406.358 07003 PG6/PR2
市场研究 398.926 10006 PG6/PR3
海关事务专员 396.518 04006 PG6/PR3
电池项目经理助理 396.359 08003 PG6/PR3
出纳 390.384 02004 PG6/PR3
市场策划（显示器） 356.118 10003 PG5/PR1
显示器项目经理助理 345.236 06003 PG5/PR1
项目经理助理1（负责手机、电池项目） 334.779 09004 PG5/PR2
手机项目经理助理1（负责3G手机项目） 325.364 05003 PG5/PR2
许可证事务专员 309.349 04004 PG5/PR3
项目经理助理2（负责显示器、电视项目） 304.305 09005 PG5/PR3
综合事务专员2 260.375 04003 PG4/PR1
商检事务专员 256.661 04005 PG4/PR1
市场策划（电视） 254.382 10004 PG4/PR1
6、岗位工资
在确定了各岗位的等级之后，要给每个等级确定相应的等级工资，也就是岗位等级工资。岗位等级工资是员工总薪酬中的固定部分，因此岗位等级工资的测算应该根据企业预期支付的人力成本的一定百分比结合各岗位的员工人数综合考虑。占总人工成本的比重越大，企业薪酬的激励性越小；所占比重越小，薪酬的保健性越差。因此企业需要根据自身情况来进行测算。
根据笔者企业的具体情况，企业岗位等级工资表如表8所示：
表8：某企业岗位等级工资表
岗位级别 PR3 PR2 PR1 极差率 带宽 极差值
PG4 1395 1450 1505 —— 55 ——
PG5 1533 1600 1667 10.34% 67 150
PG6 1738 1820 1902 13.75% 82 220
PG7 2035 2160 2285 18.68% 125 340
PG8 2486 2710 2934 25.46% 224 550
PG9 3323 3650 3977 34.69% 327 940
PG10 4832 5240 5648 43.56% 408 1590
PG11 7500 8000 8500 52.67% 500 2760
表中的极差率是每个工资级别与前一工资级别之间的差率，工资级别越高，工资极差越大，极差率也越大。每个工资级别中最高等级与最低等级之间的差是带宽，工资级别越高，带宽越大。
（二）可变工资对岗位工资制度的补充
根据岗位评价结果设计出的岗位工资是基于对组织中各岗位的相对价值而设计的一种工资制度。这种工资制度较好的保证了其基于岗位价值的内部公平性、易释性——无论什么人，无论拥有何种技能、何种工作业绩，只要完成了岗位规定的最低要求，即可获得与之匹配的工资。但现代社会的发展表明，不同的人在同一个岗位所发挥的作用可能影响到整个企业的发展，而人在对组织的贡献也不可以仅用岗位工资作为回报。
如果岗位工资是一种固定标准的话，那么以此为基础的可变工资则是对它的重要补充。这些可变工资的种类包括：1、基于人的技能、能力的工资；2、基于人的工作表现的奖金；3、基于人的工作绩效的绩效工资；4、其他可变工资项目。在基于岗位评价的基础上设计的薪酬制度，不论哪种可变工资，都可以以岗位工资为基础，进行相应的设计。
加入可变工资项目后，薪酬制度的设计才更加符合现代企业越来越快的发展节奏，才更能兼顾企业内部公平性和外部竞争性。
四、总结
岗位工资制度是岗位评价在薪酬制度设计中的重要成果，也是一种操作性强，容易让员工接受的工资制度。从设计理念来讲，它是建立在对每个岗位的客观评价上的。因此岗位评价的信度和效度就非常重要。如果岗位评价的信度不高，员工对岗位工资就不能接受。如果岗位评价的效度不高，那么薪酬对员工的激励效果就无法体现。
（一）结论
本文在对岗位评价的方法进行系统学习的同时，结合企业实际情况进行岗位评价，并且根据岗位评价的结果设计企业的岗位工资制度。整个过程将理论与实际相结合，切实的发挥了要素计点法、统计方法的作用，使企业薪酬更加公平合理。同时，笔者得出了如下结论：
1、工作分析和岗位评价是设计薪酬体系的基础。对每一个岗位的职责、任职资格、工作成果进行清晰界定，并确定与该职位相匹配的价值和报酬体系，是薪酬体系设计的基本思路，可以考评的指标体系是薪酬制度得以落实的根本保证。本文中对各级管理者和业务主管的薪酬的设计正是体现了这样的思想。
2、岗位评价更有利于建立公平的薪酬制度。岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法，克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍，使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下，从而为增加岗位薪酬的合理性，克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。而且岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平，帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。研究发现，员工能否建立薪酬公平性认知，并不仅仅取决于分配结果的合理与否，更重要的是对分配决策过程的参与和认同。这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上，更为重要的是通过过程控制实现程序公平，为组织的薪酬体系提供合法性解释。
（二）不足之处和未来的研究方向
本文对岗位评价在薪酬制度设计中的运用进行了深入的研究，并针对具体企业进行的实施，较好的阐释了要素计点法这种评价工具和评价理论在薪酬制度设计中的运用。但是，对薪酬制度整体的把握和研究稍有欠缺。未来可以着眼于研究岗位评价与可变薪酬、企业福利等方面的相互关系，以及岗位变化中的薪酬制度如何设计实施的问题。
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