企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及发展规划，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
绩效管理的贡献就在于它对组织最终目标的关注，促使组织成员的努力方向从单纯的忙碌向有效的方向转变。绩效管理就是要告诉你，该忙些什么，什么该忙，什么不该忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，还要起坏作用。所以说，绩效管理是一个系统管理，可能自己的问题，以往不觉察，但恰恰这一问题正是影响他人的原因。而问题的暴露也会使企业找到其管理的方向。
三、企业绩效管理的现状及存在的问题（分析）
绩效管理不仅仅是绩效考核，也不是为了奖惩员工，更重要的是为了提升企业整理绩效和员工个人绩效。有些企业会认为绩效管理就是考核，就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁奖励优秀员工；这样是片面的，会扼杀员工的创新能力。
1、对绩效管理认识不足。绩效管理主要是通过一定的制度和手段，以激励员工提高个人业绩，从而达到提高企业整体业绩的目的，这种管理方式主要强调组织与员工的一致性。而我国一些企业的管理者和员工对此认识都很模糊，管理者不太明了具体怎样运用先进的管理手段去管理员工，只是片面的认为上级布置任务下来，我再把任务分派下去，然后看谁完成的好，但他们却又不参与考评或者执行力不够，这样就造成考评的准度不够。而对员工来说，他们也不太愿意主动去参与公司的绩效管理，部分人认为这只是找个借口来找他们毛病扣他们工资而已，从而产生一些抵触情绪甚至抗拒的心理。
2、绩效管理与企业发展战略脱节。 目前，我国大部分企业都是处于初级阶段，大多数都是在摸着石头过河，企业没有长远的目标，今天看到什么就先做什么，如果市场发生变化就有可能与企业的目标出现偏差，这样就造成了企业的目标经常变化，被市场牵着鼻子走。这样的绩效管理就达不到应有的效果，甚至是摆设。
3、绩效管理设置不科学。与现实脱节，流于形式的情况也常有发生。
之所以会流于形式，肯定是哪些环节没有做好，导致脱节，最后全面崩溃。那么，通常都是那些环节做不好呢？
第一个环节是老板，老板忙，没时间，不懂专业，导致绩效考核推动不力；
第二个环节是专业部门，专业部门看老板的脸色行事，而不是看制度行事，老板催得紧，就紧忙乎，老板一眼看不到，就万事大吉；
第三个环节就是各级主管，各级主管对自身的价值没有清晰的认识，未能认识到所谓经理，其实唯一价值就是帮助员工成长，员工成长了，自己才有业绩，因为企业考核主管是考核他所带领的部门或团队的业绩，员工成长了，自己才有自己的时间，否则，主管就是德鲁克所谓的组织的囚徒，时间永远属于别人，永远都是为员工背猴子，员工成长了，自己才会有提升的机会，否则，你就只能在自己的一亩三分地混，因为你没有培养出能替代你的人。
另外，考评指标及权重设置不科学，考评指标或简或繁，不能量化，不能对考评结果进行比例控制；考评标准设计不完善，造成考评结果失真；管理的对象不明确等。举个简单的例子，有的公司，原本就有外勤人员和内勤人员，公司对大家的考核是一刀切，都是以业务来考核，这就不科学了，毕竟内勤和外勤的工作侧重是不同的；甚至公司还设置了打卡考勤，这样外勤还要跑回来打个卡，想想都觉得好笑。
另外，团队的考核和个人的考核相脱节，很多情况下，企业一般都只能做到让团队和个人其中的一方满意，甚至两方面都不满意。在考核中要么夸大了团队，要么夸大了个人，不能系统的看待绩效管理，未能将绩效管理落实到实际中，只是按简单的表格考核，空洞没有说服力，造成绩效管理流于形式。
4、绩效管理过程中缺乏有效沟通。企业的管理者与员工要不断的进行绩效沟通，才能使得员工的个人目标与企业的战略目标始终保持一致。当前多数企业不能进行良好的绩效沟通，甚至是有官本位的思想，官大一级压死人，认为任务下达了，员工只要去完成就好了，不去了解员工的实际情况，久而久之容易造成大家对实际工作要求的理解出现偏差，致使绩效低下。
5、忽视长期的绩效，只重视短期的绩效。企业在考核中，基本上都是以结果论英雄，考核指标主要是财务指标，员工的薪酬待遇都是与财务指标相挂钩的。但这些指标是如何实现的，员工在实现这些指标的过程中是否按照企业的要求来进行，以及这些指标的实现能为企业今后的发展带来什么样的影响等是没有人关注的。而员工实现了指标，除了薪酬外，职业的升迁并没有特别清晰的说明。
6、存在主观性与片面性。健全的绩效考评制度通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在的发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往会出现偏差。比如说，有些产品适合某些地方，但不一定适合全国，全国以一个标准来考评就肯定不行的。是片面性的。
7、缺乏有力的执行。我国大多数企业都是通过人治管理，注重人情的管理，有时候处罚相对来说比较温和，使得大家对惩罚没有太大的敬畏。
四、对我国企业现阶段绩效管理的一些对策及建议。
1、设定可行的绩效管理目标。
一个企业要有长远的发展，必须制定符合企业的战略。企业的各项管理制度，包括生产管理、营销管理等都要站在企业战略的角度进行。没有战略的企业是没有方向的航船，没有战略性绩效管理的企业是没有帆的航船。因此，我国企业必须制定符合自身战略的绩效管理目标。
有了正确的绩效管理目标就等于成功了一半。一个企业要做好绩效管理，要依照岗位与职能做好规划，分析好当前工作形势，整合相关信息，设定好各岗位考核目标，这样才能激励员工发展，调整好工作的步骤。
设定可行的绩效目标，避免要求过高使员工精神紧张压力过大，同时避免要求过低使员工懈怠没有干劲。一个好的目标，既要使员工看到达成的希望又不是随便就可以完成，既能激发员工的干劲，又不会使员工丧失信心，使得员工为了完成预期而努力工作。这样就能最大限度地调动员工积极性，让员工在工作的过程中感觉到荣誉感和归属感。
2、提高认识，提升绩效管理理念。绩效考核的目的是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。认识不足是影响绩效管理实施的一个重要的方面。企业首先要认识清楚，要从根本上明白绩效管理，制定明确的计划，确保绩效沟通的顺畅，从而提高员工参与绩效管理的积极性，最终达到提高整体绩效水平的目的。
3、设定相应的激励机制
在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。在这里以下几个方面是非常关键的。
第一、激励内容和激励方式要恰当。
第二、员工绩效目标要合理可行。
第三、管理者要注意维护组织信用
4、根据企业本身建立科学的绩效管理体系。有效实施绩效的前提是建立一个完整的、科学的绩效管理体系。要做好绩效管理体系，首先要做好工作分析，设计科学的绩效考评指标。不同的企业要根据各自的特点，并根据不同岗位设定不同绩效考评指标。其次是正确选用考评方法，企业要根据自身的特点综合选用多种考评方法，以避免单一方法难以全面兼顾的缺陷。
5、进行有效的绩效沟通。沟通与反馈是企业绩效管理的一个重要环节，必须营造当良好的绩效沟通反馈氛围。良好的绩效沟通能够发现员工的长处与短处，在工作中能做到扬长避短，从而促进员工自身的发展；良好的绩效沟通可以及时了解员工的想法和需求，对企业发展的意见和建议；良好的绩效沟通有利于建立一个积极向上的工作环境。因此，企业在绩效管理的过程中要重视绩效沟通的作用并做好沟通与反馈工作。
要做好沟通，要做到以下几点：
首先，沟通应该真诚。
一切的沟通都必须以真诚为前提，都是为预防问题和解决问题而做的。只有真诚的沟通才能尽可能地从员工那里获得信息，进而帮助员工解决问题，提供帮助。如果是应付了事，忽悠一时是一时，那样的话只要员工反应过来就会产多更多的问题，使得员工积怨加重，使得管理员越来越失去威信。
其次，沟通要及时。
在出现问题时企业管理者要及时通过沟通把问题解决掉，决不能拖延。有些管理者认为拖一段时间大家就慢慢忘记了，这种想法非常危险，问题只会越拖越严重。所以，有问题就应尽可能及时解决。
再者，沟通应该有计划进行。
不管是否有问题存在，一个企业都要有一个具体的计划，应该定期进行沟通，或定期举行一些座谈会，使企业的管理者与员工能保持好良好的沟通并使之具有连续性。
当然，能进行有效的沟通，使得沟通具有一定的建设性，这样的话就更能给企业绩效的改善和提高提供强有力的帮助。
五、总结
我国企业现在已步入甚至逐渐完成向市场经济的转化，绩效管理已经越来越被重视。我们也应该正视我国企业当前绩效管理中存在的问题，并不断完善自身绩效管理体系。我们要用科学的知识，根据当前企业自身的特点，把绩效管理与企业的战略目标紧密联系在一起，逐步完善企业的绩效管理体系，为企业的发展提供强大的动力。
总而言之，我国企业若不实施绩效管理，或者实施不到位，都会对企业造成重大的影响。只有在充分分析我国企业在实施绩效管理过程中存在的问题，并找出相应的对策，才能为我国企业的长远发展保驾护航。
参 考 文 献
1. 《绩效管理》，作者林筠，西安交通大学出版社。
2. 《绩效管理》，作者付亚和，复旦大学出版社。
3. 《现代企业人事管理》，作者刘永仁，中国人事出版社。
4. 《如何绩效考核》，作者陈国嘉，经济人文出版社。
5. 《管理绩效》，由《哈佛管理前沿》、《哈佛管理通讯》编辑组编写的，译者：宋亦平，商务印书馆出版。
6. 《绩效考核与绩效管理》，作者是付亚和、许玉林，电子工业出版社出版。
7. 《绩效管理实务》，作者刘伟、谢万弟，中国物资出版社出版。
8. 《组织绩效管理》，作者马作宽，中国经济出版社出版。
9. 《绩效管理原理、方法、实践》，作者李宝元，机械工业出版社出版。
10.百度网站 ：.baidu.com。
